採用面接で「聞いてはいけないこと」と「聞いておくべきこと」

はじめに：面接での一言が、会社の評判を左右する時代

「恋愛のタイプを聞かれた」「体型やメイクについて言われた」。これは、若い世代が実際の採用面接で受けたと答えた質問や発言です。労働組合の全国組織である連合が2026年5月に公表した「就職差別に関する調査2026」では、最近3年以内に採用試験を受けた15〜29歳の1,000人のうち、約2割（18.0%）が面接で「不適切だと思う質問や発言をされた」と回答しました。

同じ調査で、面接で聞かれたことがある内容を尋ねたところ、最も多かったのは「転勤ができるかどうか」（41.7%）で、「残業や休日出勤ができるかどうか」（39.2%）が続きました。ここまでは仕事の条件に関わる質問です。ところがその次に「家族に関すること」（36.9%）、「本籍地や出生地に関すること」（35.4%）が並んでいます。仕事の中身とは関係のない私的な事柄が、いまも面接の場で当たり前のように聞かれているのです。

気になるのは、数字が減るどころか増えている項目があることです。「本籍地や出生地に関すること」を聞かれた人は、前回の2023年調査の28.3%から35.4%に増えました。性的指向（恋愛や性愛の対象がどの性別に向くか）を確認された人も8.9%から16.1%に増えています。さらに、選考の過程で企業からSNSのアカウントを調べられたという人は21.8%にのぼります。

面接官に悪気がないことも多いでしょう。場を和ませるつもりで出身地を聞いた、家族の話題を振った、というのはよくあることです。しかし今は、応募者が受けた質問をSNSに書き込めば、会社名とともにあっという間に広まります。人手不足で採用に苦労している中小企業にとって、「あの会社の面接はおかしい」という評判は、求人広告費をいくらかけても取り戻しにくい損失です。

では、面接で何を聞いてはいけないのでしょうか。実は、法律の仕組みを確認すると「聞いてはいけないことリスト」を覚えるだけでは足りないことが分かります。本コラムの結論を先にお伝えすると、大切なのは、一つひとつの質問について「なぜそれを聞くのか」を説明できるかどうかです。以下、実際の事例、法律の考え方、そして実務で最も悩ましい健康情報の扱いまで、順に見ていきます。

１．実際に起きた事例――10年以上続いた「面接票」への行政指導

■ 何が起きたのか

2021年1月、ある大手食品メーカーの大阪工場が、アルバイトの採用面接で応募者に身長・体重・ウエストのサイズを書面で記入させていたことが報道されました。この面接票は10年以上前から使われており、2015年からは既往歴（過去にかかった病気）や労災歴（仕事中のけがの経験）の記入欄も加わっていました。工場では面接の前に応募者へ面接票を配り、通勤時間や最寄り駅とあわせて、こうした項目を書かせていたのです。

この工場は2020年12月、ハローワークから口頭で指導を受けました。注目したいのはその中身です。指導は「直ちに法律違反とはいえないが、法律に抵触するおそれがある」というものでした。つまり、違法と断定されなくても、行政指導と報道の対象にはなるということです。会社は面接票の使用をやめました。

■ 会社の説明は通用したか

会社側は、身長や体重は作業着を用意するため、病歴は安全に働いてもらうため、特に食品のアレルギーを持つ人が原因物質に触れないようにするためだったと説明しました。それぞれに一応の理由はあります。しかし、作業着のサイズは採用が決まった後に聞けば足ります。アレルギーへの配慮が目的なら、病歴全般ではなく、扱う原材料に絞って確認すればよかったはずです。説明が後付けに見えてしまったことが、批判を大きくしました。労災歴についても、過去に仕事中のけがをしたことが採用の判断とどう結びつくのか、筋の通った説明は難しいでしょう。むしろ「労災を申請した人を避けたいのではないか」と受け取られかねない項目です。

一方で、労働法を専門とする弁護士の見方は少し違います。入社直後にうつ病や適応障害で休職する例が増える中、会社が健康状態を気にすること自体は不自然ではない、というのです。むしろ「なぜ病歴を確認する必要があるのか」を会社としてきちんと説明できていれば、評価は違ったかもしれません。問題は聞いたことそのものより、目的と質問の範囲が釣り合っていなかったことにあったといえます。

■ 自社への意味

この事例が中小企業に示すのは、「昔からの書式」が一番危ないということです。全国に26ある同社の工場のうち、この面接票を使っていたのは大阪工場だけでした。現場ごとに作られ、誰も見直さないまま引き継がれた書式は、どの会社にもあり得ます。前任者が作った応募用紙、面接官が代々使っている質問メモ。まずはそれらを机の上に並べてみることから始まります。

書式を見直すときは、「この項目は誰が、いつ、何のために加えたのか」を確かめてみてください。理由が分からない項目、担当者が変わって目的が忘れられた項目は、思い切って削るのが基本です。必要な情報であっても、面接の段階で聞く必要があるのか、内定後や入社手続きのときに聞けば足りるのかを分けて考えましょう。通勤経路、作業着のサイズ、緊急連絡先などは、採用が決まってから確認すれば十分です。「いつ聞くか」をずらすだけで、問題の多くは解消できます。

法律はどこまで許しているか――「原則自由、例外で制限」

■ 出発点は「採用の自由」

法律の考え方を整理しておきましょう。出発点は「採用の自由」です。誰を雇うかは、原則として会社が自由に決められます。そして、誰を雇うかを判断するためにどんな情報を集めるかも、原則として自由です。まずこの大前提があり、そのうえで例外として一定の制限がかかる、という仕組みになっています。経営者の方には「何でも聞いてはいけない」と萎縮する必要はない、ということも知っておいていただきたいところです。

■ 制限1：職業安定法

一つ目の制限は職業安定法です。同法は、労働者を募集する会社が応募者の個人情報を集めるときには、業務の目的を達成するために必要な範囲で、その目的をはっきり示して集めなければならない、と定めています。言い換えれば、業務に必要で、目的を示していれば、集めてよいということです。

「目的を示す」というと難しく聞こえますが、実務ではそれほど複雑ではありません。たとえば応募用紙や募集要項に「ご記入いただいた情報は、採用選考および採用後の雇用管理のためにのみ使用します」と書いておく。面接で踏み込んだ質問をするときは「この仕事は夜間の運転があるので、確認させてください」と理由を添える。こうしたひと手間が、応募者の受け止め方を大きく変えます。理由を添えられない質問は、そもそも業務に必要なのかを疑ってみるべきでしょう。

ただし同じ条文には「本人の同意がある場合などはこの限りではない」という例外も書かれています。本人が同意すれば、業務に直接必要とはいえない情報でも集められる余地があるわけです。とはいえ、ここには実務上の難しさがあります。面接の場で「答えたくありません」と言った応募者を、会社が不採用にすることは十分あり得ます。応募者からすれば、同意しないという選択肢は事実上ないに等しいのです。「同意をもらったから大丈夫」と安易に考えるのは危険です。

さらに国の指針は、人種や民族、社会的身分、門地（家柄）、本籍地や出生地、思想や信条、労働組合に入っているかどうかといった情報については、原則として集めてはならないとしています。業務の目的に「必要不可欠」な特別な事情がある場合に限って例外が認められていますが、中小企業の通常の採用でそのような場面はまず考えられません。これらは「聞かない」と決めておくのが現実的です。

■ 制限2：男女雇用機会均等法

二つ目は男女雇用機会均等法です。国の指針では、結婚の予定や、子どもが生まれた後も働き続けるつもりかどうかを、女性にだけ質問することは、性別による差別として同法違反になるとされています。逆に言えば、男女の区別なく聞くこと自体は違反とまではいえません。しかし、結婚の予定が仕事の能力とどう関係するのかを説明するのは難しいはずです。妊娠しているかどうかを聞くことも、直ちに違法とはいえないものの、望ましくないことは明らかです。

会社が本当に知りたいのは、「長く働いてもらえるか」ということでしょう。それなら、結婚や出産の予定ではなく、男女を問わず「当社でどんな仕事に挑戦したいですか」「3年後、5年後にどうなっていたいですか」と、仕事に対する考えを聞けば足ります。育児や介護と仕事を両立できる制度があるなら、会社の側からそれを説明するほうが、応募者の安心にもつながり、結果として定着にも役立ちます。

■ 制限3：厚生労働省「公正な採用選考」

三つ目が、厚生労働省が示している「公正な採用選考」の考え方です。ここでは、家族のこと、住まいや生活環境のこと、宗教、支持政党、人生観、尊敬する人物、愛読書などについて、面接で尋ねないよう求めています。

ここで押さえておきたいのは、この考え方は法律そのものではないという点です。幅広い項目を挙げており、専門家の間でも「言い過ぎではないか」という声があります。これに反したからといって、直ちに法律違反になるわけではありません。しかし、ハローワークの指導や世間の評価は、この考え方を物差しにして行われます。法律上の線引きと、社会や行政が求める線引きは一致しない。この二重構造を理解しておくことが、炎上を避けるうえで大切です。

特に中小企業は、ハローワークを通じた求人に頼ることが多いはずです。応募者から相談を受けたハローワークが会社に確認や指導を行うこともあります。「法律違反ではないから問題ない」という主張は、行政との関係でも、応募者や地域での評判の面でも、あまり役に立たないと考えておいたほうがよいでしょう。

２．実務で一番悩む「健康情報」と「在宅勤務」

■ なぜ健康情報が問題になるのか

面接で何を聞くかについて、経営者から最も多く相談を受けるのが健康状態、特に既往歴です。入社してすぐにメンタル不調で休職してしまい、職場が回らなくなった。中小企業にとっては切実な問題です。長く働いてもらえる人かどうかを知りたいと考えるのは、経営者として当然でしょう。

労働法を専門とする弁護士は、この点について次のように整理しています。健康情報は、個人情報保護法で「要配慮個人情報」（差別や偏見につながりやすいため、特に慎重な扱いが求められる情報）とされており、本人の同意なしに取得することはできません。会社が本人に黙って病歴を調べることは許されません。しかし、面接で本人に直接尋ね、本人が納得して答えるのであれば、個人情報保護法上の問題は生じません。そして、長く安定して働けるかどうかの確認は業務上の必要性があるといえるため、職業安定法上も一定の範囲で質問できる、という考え方です。

■ 聞くなら「範囲」を絞る

ただし、同じ弁護士も「これまでの人生で精神疾患にかかったことはありますか」と全てを聞くのは広すぎる、と指摘しています。10年前、20年前の病歴まで、業務に必要とはいいにくいからです。そこで勧めているのが、「過去3年以内に」など期間を区切って質問する方法です。

期間に加えて、聞く内容も業務に結びつけて絞り込むと、より説明がしやすくなります。「どんな病気にかかりましたか」と病名を聞くのではなく、「この仕事は立ち仕事が中心で、月に数回は夜勤があります。業務を行ううえで、配慮が必要なことはありますか」と、仕事の条件を先に伝えてから尋ねる方法です。応募者は答えやすく、会社は本当に知りたいこと、つまり「この仕事を続けられるか」を確認できます。病名そのものではなく、働くうえで必要な配慮を聞く。この発想の切り替えが、健康情報を扱ううえでの一番の工夫です。

■ 「経歴詐称だ」と言う前に

よくあるのが、入社直後に休職した社員について、過去にも同じ病気で通院していたことが分かり、「面接で言わなかったのだから経歴詐称だ。解雇できるはずだ」と社長が考えるケースです。ところが、話をよく聞くと、面接でそもそも質問していないことがほとんどです。聞いていなければ、本人は嘘をついていません。 それを理由に解雇することはできません。きちんと質問し、本人が事実と異なる回答をしていた場合に初めて、試用期間中に本採用を見送るかどうかを判断する材料の一つになり得ます。聞くか聞かないかは、後のトラブル対応にも直結するのです。

■ ただし、慎重論も知っておく

一方で、この考え方には注意点もあります。まず、行政は健康情報の取得にかなり慎重な姿勢をとっています。先の事例でも、既往歴を尋ねたことが指導の対象になりました。「3年以内に絞れば安全」という保証は、どこにもありません。

次に、回答を理由に不採用とした場合のリスクです。精神疾患を含む障害のある人に対して、採用の機会で不当な差別をすることは障害者雇用促進法で禁じられています。病歴があるというだけで一律に不採用にすると、この点が問題になる可能性があります。聞いた情報をどう使うのかまで決めておかなければ、聞くこと自体が新たなリスクを生みます。

さらに、集めた健康情報の管理も欠かせません。誰が見られるのか、不採用になった人の情報をいつ廃棄するのか。ここがあいまいなままでは、個人情報の扱いとして問題になります。健康情報を聞くかどうかは、メリットとリスクを比べ、自社の業務内容に照らして判断すべき経営判断だといえます。

■ 在宅勤務ができるかを聞くのは問題か

もう一つよく相談を受けるのが、在宅勤務ができる環境かどうかを確認してよいか、という点です。「公正な採用選考」の考え方では住まいの状況を尋ねることは控えるよう求められていますが、在宅勤務の制度がある会社や導入を検討している会社が、その可否を確認することは業務上の必要があるといえます。この点は過度に心配する必要はないでしょう。ただし聞き方には工夫が必要です。「持ち家ですか」「何部屋ありますか」ではなく、「自宅で業務に集中できる場所と通信環境を確保できますか」と、仕事に必要な条件だけを聞くようにしましょう。

■ 見落としがちな「SNSの確認」

面接での質問とは別に、最近増えているのが応募者のSNSを確認することです。冒頭の調査でも、2割を超える人が選考の過程でSNSを調べられたと答えていました。公開されている投稿を見ることが直ちに違法になるわけではありません。しかし、SNSから得られる情報には、宗教や政治的な考え、家族、交際相手など、本来なら面接で聞くべきでない事柄が多く含まれます。面接で聞いてはいけないことは、SNSで調べて判断材料にしてもいけない、と考えるのが筋です。確認するなら、何を見て、何を判断に使うのかを事前に決めておく必要があります。

３．自社の質問をチェックする――大阪労働局の具体例

大阪労働局は、就職差別につながるおそれのある質問の具体例を示しています。自社の面接と照らし合わせる材料として役立ちます。

一つ目は本籍や出身地に関するものです。「ご両親の出身地はどちらですか」「生まれてからずっと今の住所ですか」といった質問がこれに当たります。面接の冒頭で場を和ませようと「どちらのご出身ですか」と聞くのは、多くの面接官がやりがちなことです。悪気がなくても、出身地による差別につながるおそれがあるとされています。

二つ目は住まいとその環境に関するもの、三つ目は家族に関するものです。父親の勤め先や役職、家族の収入、資産などは、本人の仕事の能力とは関係がありません。これらは本人の努力では変えられない事柄であり、それによって採否が左右されれば、本人に責任のないことで機会を奪うことになります。だからこそ、聞くこと自体が差別の入り口になるおそれがあると考えられているのです。四つ目は思想や信条で、宗教、支持政党、労働組合についての考えなどが挙げられています。五つ目は男女雇用機会均等法に関わるもので、結婚や出産後も働き続けるかどうか、身体のサイズを尋ねることなどです。

ただし、これらの例を「一律禁止のリスト」と受け止めるのは行き過ぎです。たとえば「尊敬する人物」「愛読書」「将来どんな人になりたいか」といった質問は、多くの会社が人柄を知るために使っています。これらは差別につながる「おそれ」がある例として挙げられているのであって、全てが違法というわけではありません。大事なのは、なぜその質問をするのか、答えを何の判断に使うのかを、会社として説明できるかどうかです。説明できない質問は、やめるか、聞き方を変える。それが一番確かな判断基準です。

もう一つ見落とされがちなのが、面接官ごとのばらつきです。社長はルールを分かっていても、現場の店長や工場長が面接を担当すると、つい昔ながらの質問をしてしまうことがあります。中小企業では面接官向けの研修を行う余裕がないことも多いでしょう。その場合でも、質問してよい項目を並べた「面接シート」を用意し、それに沿って進めてもらうだけで、ばらつきはかなり減らせます。誰が面接しても同じ質問をする仕組みにしておけば、応募者を公平に比べやすくなり、採用の質そのものも上がります。

おわりに：明日からできる、面接質問の見直し

ここまでの内容をまとめると、面接での質問は原則として会社の自由ですが、業務との関係を説明できない質問は、法律に触れなくても行政指導や炎上のきっかけになり得ます。応募者は面接を受けながら、会社を見ています。質問の一つひとつが、会社の姿勢を映しているのです。

裏を返せば、面接の見直しは「守り」だけの話ではありません。仕事に必要なことを、理由を添えて、誰に対しても同じように聞く。そうした面接は、応募者に「この会社はきちんとしている」という印象を残します。採用競争で大企業に条件面で勝ちにくい中小企業にとって、面接での誠実な対応は、お金をかけずにできる数少ない差別化の手段です。次のチェックから始めてみてください。

チェック1　書式の棚卸し　応募用紙・面接票・面接官の質問メモを全て集め、どんな項目を聞いているかを書き出す。

チェック2　質問ごとの理由づけ　各質問について「何のために聞き、答えを何に使うのか」を一文で書けるか確認する。書けない質問は削除する。

チェック3　聞かない項目を決める　本籍・出身地、家族の職業や収入、宗教、支持政党、労働組合などは「聞かない」と社内で明文化する。

チェック4　健康情報のルール化　聞く場合は期間と範囲を絞り、目的を伝え、閲覧できる人と保管・廃棄の方法を決めておく。

チェック5　面接官の雑談ルール　社長を含む面接官全員で、出身地・家族・恋愛・外見に触れない雑談のルールを共有する。

自社の面接で、応募者に「その質問は何のためですか」と聞かれたとき、あなたは即答できるでしょうか。