給与の支払い月1回のルールが変わる？ 〜中小企業経営者が今考えるべき「働き方」と「給与制度」の未来〜

 はじめに

「給与は月1回、銀行振込」——この当たり前だった常識が、今、大きく変わろうとしています。

昨年、知り合いの製造業の社長から興味深い話を聞きました。「うちの若い従業員から『週払いにできませんか？』って相談されたんです。最初は『何を馬鹿なことを』と思ったんですが、調べてみると案外メリットがありそうで…」

実は今、2023年のデジタル給与払い解禁、2025年の働き方改革関連法の改正により、給与の支払い方法や頻度に新たな選択肢が生まれています。これは単なる制度変更ではなく、中小企業にとって人材確保や従業員満足度向上の大きなチャンスなのです。

 1. なぜ今、給与制度が変わろうとしているのか

ある人材紹介会社の担当者が教えてくれた話です。「最近の求職者、特に20代・30代の方から『給与の支払い方法』について質問されることが増えました。『PayPayで受け取れる会社はありませんか？』『週払いの会社を紹介してください』といった具合に」

これまで労働基準法では「毎月1回以上、一定の期日に支払う」と定められており、多くの企業が「月1回払い」を採用してきました。戦後から続くこの制度は、企業の事務負担軽減と従業員の家計管理の両面で確かに合理的でした。

しかし時代は変わりました。スマートフォンでの支払いが当たり前になり、副業を持つ人が増え、ギグワークも一般的になった現在、「月に一度だけもらう給与」という枠組みに疑問を持つ人が増えているのです。

特に深刻な人手不足に悩む中小企業にとって、こうした変化は無視できません。ある飲食店の経営者は「学生アルバイトが『来週学費を払わないといけないので、今すぐ働いた分をもらえませんか？』と相談してきて、何とかしてあげたいと思ったんです」と語っています。

2. デジタル給与払いで何が変わったのか

2023年4月、ついに日本でもデジタル給与払いが解禁されました。これは従業員の同意があれば、銀行口座以外にPayPayなどのキャッシュレス決済口座へ直接給与を支払うことができる制度です。

IT企業で働くAさんは早速この制度を利用した一人です。「給与をPayPayで受け取るようになってから、すごく便利になりました。ATMに行く必要もないし、すぐにコンビニや通販で使えるんです。現金を持ち歩くことも少なくなって、家計管理も楽になりました」

企業側にとってもメリットは小さくありません。振込手数料の削減はもちろん、何より従業員満足度の向上が期待できます。先ほどのIT企業の人事担当者は「新卒採用の面接で『デジタル給与払いに対応していますか？』と質問されることが増えました。対応していると答えると、明らかに反応が良くなります」と話しています。

さらに注目すべきは、デジタル給与払いと併せて、週払いや隔週払いなど、従来の月1回以外の支払い頻度も選択しやすくなったことです。システムの制約が少なくなったことで、より柔軟な制度設計が可能になったのです。

3. 海外を見れば、日本の「常識」は実は少数派

グローバルに見ると、日本の「月1回払い」は実は少数派です。アメリカでは隔週払い（2週間に1回）が主流で、ヨーロッパでは週払いや隔週払いが一般的です。

アメリカの企業で働いた経験のあるBさんは「向こうでは隔週でお給料をもらうのが普通でした。最初は慣れませんでしたが、実際にやってみると生活のリズムが安定するんです。月末にお金がなくなって苦しむこともないし、急な出費にも対応しやすかったですね」

実際、日本の若い従業員を中心に「もっと頻繁に給与を受け取りたい」というニーズは確実に高まっています。ある人事コンサルタントの調査によると、20代・30代の約4割が「月1回以外の支払い頻度も選択できるようになれば利用したい」と回答しているそうです。

これは決して「わがまま」ではありません。生活スタイルや価値観の変化に伴う、自然な要求なのです。

4. 2025年の法改正が生み出す新たなチャンス

2025年は働き方改革関連法の大型改正が集中する年です。雇用保険法、育児・介護休業法などの改正により、より柔軟な働き方への対応が企業に求められることになります。

この変化の波は、実は中小企業にとって大きなチャンスでもあります。大企業と違って、中小企業は意思決定が早く、制度変更も迅速に行えます。従業員との距離も近いため、本当に必要とされている制度を敏感に察知できる立場にあります。

先ほど紹介した製造業の社長は、結局週払い制度を導入しました。「最初は事務が大変になると思ったんですが、給与計算システムを新しくしたら、むしろ効率的になりました。何より、従業員のモチベーションが明らかに上がったんです。『この会社は従業員のことを本当に考えてくれる』と言ってもらえて、嬉しかったですね」

ただし、システム変更や事務負担の増加、法的要件の確実な遵守など、注意すべき点もあります。大切なのは、従業員への丁寧な説明と合意形成です。

5. 支払い頻度を変えると、会社と従業員に何が起きるのか

給与の支払い頻度が変わると、従業員の生活にはどのような変化が起きるのでしょうか。

週払いを導入したある小売店の従業員、Cさんの話です。「以前は月末になると、いつもお金のやりくりに苦労していました。でも週払いになってからは、そんな心配がなくなりました。子どもの急な病気で病院代が必要になった時も、次の給与日まで数日だったので、慌てることなく対応できました」

家計のキャッシュフローが安定することで、従業員の生活の質が向上するのです。急な出費への対応力も高まり、月末の資金不足に悩むこともなくなります。

一方、企業側にも変化が起きます。給与計算の回数は確実に増加します。月1回だったものが週1回になれば、単純計算で4倍の作業が発生します。社会保険料や税金の計算も、より頻繁に行う必要があります。

しかし、この課題は現代のテクノロジーで解決できます。クラウド型の給与計算システムを導入すれば、作業の大部分を自動化できます。前述の製造業の社長も「システムを導入したら、むしろ以前より楽になった」と話しています。

重要なのは、業務フローを見直し、効率化を図ることです。単純に頻度を増やすだけでは負担が増えるだけですが、この機会に業務プロセス全体を見直せば、かえって効率的な運用が可能になります。

6. 成功への道筋：段階的なアプローチが鍵

では、実際に給与制度の変更を成功させるには、どのような手順を踏めば良いのでしょうか。成功している企業の多くは、段階的なアプローチを取っています。

まず最初に行うべきは、現状把握です。ある建設会社の社長は「従業員に率直に聞いてみました。『給与の受け取り方について、何か希望はありますか？』って。そうしたら、思った以上に具体的な要望が出てきて驚きました」と語っています。

従業員アンケートを実施し、給与支払い方法や頻度への希望を調査することから始めましょう。同時に、現在使っている給与計算システムが新しい制度に対応できるかどうかも確認が必要です。

次に、制度設計の段階です。業務の特性に応じて最適な支払い方法や頻度を検討します。製造業なら週払い、事務職なら隔週払いが向いているかもしれません。従業員の年齢構成や家族構成も考慮要因になります。

就業規則や給与規程の見直しも必要です。この段階では、社会保険労務士などの専門家との相談をお勧めします。法的な要件を満たしつつ、自社に最適な制度を設計することが重要です。

そして最も大切なのが、導入・運用の段階です。いきなり全従業員を対象にするのではなく、希望者のみでの試験運用から始めることをお勧めします。

7. 実際の導入事例から学ぶ成功の秘訣

実際に新しい給与制度を導入した企業の事例を見てみましょう。

従業員30名のIT企業A社では、デジタル給与払いと隔週払いを組み合わせて導入しました。当初、経理担当者は作業量の増加を懸念していましたが、クラウド型給与計算システムの導入により、むしろ作業効率が向上したそうです。結果として、若手エンジニアの採用応募者数が30％増加し、システム更新費用50万円は1年足らずで回収できました。

従業員15名の飲食店B社では、学生アルバイト向けの週払い制度を導入しました。「学生さんは学費や生活費のやりくりが大変だと分かっていたので、少しでも助けになればと思ったんです」と経営者は語ります。結果として、アルバイトの定着率が大幅に向上し、欠勤率も減少しました。

従業員50名の製造業C社では、選択制による月2回払いを導入しました。全員に強制するのではなく、希望者のみが利用できる制度にしたことが成功の要因でした。「従業員説明会では、メリットとデメリットを正直に説明しました。その結果、納得して制度を利用してくれる人が多かったんです」

これらの事例から見えてくる成功の秘訣は、従業員との丁寧なコミュニケーションと、段階的な導入です。無理に全員に押し付けるのではなく、選択制にすることで、本当に必要とする人に喜んでもらえる制度になるのです。

8. 気になる費用と効果：投資に見合う価値はあるのか

「理想的なのは分かるけれど、実際にどれくらいの費用がかかるの？」これは多くの経営者が抱く疑問です。

一般的な中小企業の場合、初期投資として50万円から150万円程度が目安になります。給与計算システムの導入や更新に30万円から100万円、就業規則の見直しに10万円から30万円、従業員への説明や教育に5万円から15万円程度です。

一見すると大きな投資に思えるかもしれませんが、効果を考えると決して高い投資ではありません。採用コストの削減、離職率の改善による教育コストの削減、業務効率化による時間短縮効果、そして企業ブランド向上による長期的な競争力強化を考慮すると、多くの企業で1年から2年程度で投資回収が可能です。

前述のIT企業A社の人事担当者は「採用にかかる費用が大幅に削減できました。求人サイトへの掲載費用、面接のための時間コスト、内定辞退による再募集のコストなど、総合的に考えると、システム投資は十分にペイしています」と話しています。

9. 未来を見据えた戦略的思考

給与制度の変化は、まだ始まったばかりです。今後1年から2年の間に、デジタル給与払いに対応する企業は急速に増加し、週払いや隔週払いも一般化していくと予想されます。

さらに中長期的には、AI技術を活用した個別最適化された給与制度や、成果と直接連動する柔軟な支払い制度、ブロックチェーン技術による透明性の高い給与システムなど、今では想像もつかないような革新が起きる可能性があります。

こうした変化の波を前にして、中小企業経営者に求められるのは、継続的な情報収集と柔軟な対応力です。法改正や業界動向をフォローし、システム投資を計画的に進め、従業員のニーズを継続的に把握し、専門家との相談体制を構築することが重要です。

10. 変化をチャンスに変える経営者の視点

ある経営コンサルタントから聞いた話です。「成功する経営者と、そうでない経営者の違いは、変化に対する姿勢にあります。変化を『面倒なもの』と捉える経営者は現状維持に終始しますが、変化を『チャンス』と捉える経営者は、その変化を利用して成長を加速させるのです」

給与制度の変化も、まさにそのようなチャンスです。確かに短期的には手間やコストがかかります。しかし、この変化に早期に対応することで、人材確保や従業員満足度向上、企業ブランドの向上など、中長期的な競争優位を獲得できるのです。

特に中小企業は、大企業にはない柔軟性とスピード感を活かせる立場にあります。従業員一人ひとりの顔が見える距離感だからこそ、本当に必要とされている制度を敏感に察知し、迅速に対応することができます。

おわりに

給与支払い制度の変化は、単なる事務手続きの変更ではありません。働く人々の価値観や生活スタイルの変化を反映した、時代の必然的な流れなのです。

この変化の波に乗り遅れることなく、むしろその波を利用して企業成長を加速させる。そんな戦略的思考こそが、これからの中小企業経営に求められる最も重要な要素です。

明日から始められる第一歩は、従業員との対話です。「給与の受け取り方について、何かご希望はありますか？」そんな一言から、あなたの会社の新しい未来が始まるかもしれません。変化を恐れず、チャンスとして積極的に活用する。その勇気ある一歩が、あなたの会社を次のステージへと導いてくれるはずです。