令和8年度「助成金」最新ニュース～中小企業が押さえるべき3つのテーマ～

1.はじめに

「賃上げしたいが原資がない」「人手不足だが採用がうまくいかない」――多くの中小企業が直面するこの二つの課題に対し、国は令和8年度、明確な方向性を打ち出しました。

1月末に公表された「雇用保険法施行規則などの一部を改正する省令案」。パブリックコメント募集中のこの改正案には、令和8年度分の雇用関係助成金の見直し内容が一通り盛り込まれており、「今年の助成金がどんな方向に進むのか」がほぼ見える形になっています。

そこから読み取れるメッセージは明快です。「賃上げ」「人への投資」「中高年や子育て・介護世代の活躍」――この3つのテーマに取り組む企業を、国は本気で後押しする、ということです。

もちろん、今後出てくる正式な告示や、各助成金の詳細な要領で細かい部分が調整される可能性はあります。しかし、大枠としての方向性は、すでに読み取れる段階に来ています。

本コラムでは、昨年度（令和7年度）から何が変わったのかを振り返りながら、令和8年度の助成金の特徴と、経営者としてどんなテーマに取り組むべきかを分かりやすく整理します。

2. 令和7年度からどう変わったのか

まずは、昨年度（令和7年度）の流れをおさらいしておきましょう。

＜令和7年度の主なポイント（おさらい）＞

令和7年度の雇用関係助成金のキーワードは、「賃上げの後押し」と「人材確保」でした。中小企業が賃上げをしやすいように、いくつかの代表的な助成金で「賃上げとセット」にした制度が強化されたのです。

・業務改善助成金

最低賃金近くで働く従業員の時給を上げ、そのうえで設備投資などを行う企業を支える助成金です。予算も大きく増え、支給上限額も拡充されました。例として、一定額以上の時給アップと、生産性向上につながる投資（新しい機械やシステムなど）を組み合わせると、コースによっては600万円を超える助成が受けられるメニューが整えられています。

・人材確保等支援助成金

人事制度や職場環境の改善に取り組む企業を支える助成金では、「どのくらい賃金を上げるか」に応じて、助成率や上限額が変わる仕組みが導入・強化されました。特に、7％以上の賃上げをした企業には、設備導入の費用に対する助成の上限を引き上げるなど、「思い切った賃上げをするほど手厚く支援する」方向が打ち出されています。

・テレワークや外国人雇用関係の整理

テレワークの制度導入や外国人を受け入れる際の環境整備を支える助成金では、細かい区分が整理され、定額のシンプルな形に見直されました。これにより、「どのメニューが使えるのか分かりにくい」といった状態から、ある程度すっきりした体系への移行が進みました。

全体として、「賃上げと人材確保に焦点を当て、使いづらいメニューは整理しつつ、使いやすいところにお金を集める」方向性が見られたのが令和7年度でした。

＜令和7年度から令和8年度への「バトン」＞

そこから今年（令和8年度）にかけての流れを見ると、方向性は大きく変わっていません。むしろ、昨年度に始まった次のような流れが、さらに一歩深められています。

・賃上げとセットでの支援

・人への投資としての教育訓練・スキルアップ

・中高年・高年齢層の活用

・育児・介護などとの両立支援

・利用が少ないメニューの整理・廃止

つまり、令和7年度は「賃上げと人材投資の方向に舵を切った年」、令和8年度は「その路線をさらに具体化し、重点を絞る年」とイメージしていただくと分かりやすいと思います。

3. 令和8年度助成金の「3つの傾向」

では、今年の助成金にはどんな特徴があるのでしょうか。中小企業の経営者にとって押さえておきたいのは、次の3つの傾向です。

・賃上げとセットで使う助成金が主流に

・中高年・高年齢の戦力化が大きな柱に

・両立支援と正社員化＋情報開示が重視される

順番に見ていきます。

＜傾向①「賃上げ」とセットで助成金を使う流れが本格化＞

今年の助成金の特徴の1つ目は、「賃上げをする企業を、より強く後押しする」方向が一段と明確になっている点です。

（1）賃上げと設備投資・職場改善をセットで

例えば、人材確保等支援助成金（職場環境や制度の改善に使える助成金）では、どれだけ賃金を上げるかによって、設備投資などへの助成額が変わる仕組みが整理されています。

・賃上げをしない場合の助成額

・5％程度の賃上げをした場合の上乗せ

・7％程度の思い切った賃上げをした場合のさらに大きな上乗せ

このように、「賃上げの幅が大きいほど有利になる」構造が、よりはっきりと形になっています。

他にも、人材開発支援助成金（社員の研修やスキルアップを支える助成金）の一部では、「研修を行ったうえで賃金を引き上げること」を条件に、助成率や支給額を高める仕組みが盛り込まれています。

（2）助成金は「人件費の一部を戻してもらう」イメージに

これまで、助成金を「何か特別な制度を導入したらもらえるお金」とイメージしていた方も多いと思います。令和8年度の方向性を見ると、むしろ「賃金を上げたり、教育訓練をしたりしたときに、その一部を後から受け取るお金」という色合いが強くなっています。

つまり、国としては「人件費を増やしてほしい。その代わり、その一部を助成金で支えるから、腰を上げてください」というメッセージを発しているわけです。

＜傾向② 中高年・高年齢層を「戦力」として活かす支援が強化＞

2つ目の特徴は、「中高年」や「高年齢の従業員」をどう活かすか、というテーマへの支援がかなり厚くなっている点です。

（1）65歳以上の雇用を後押しする助成金の拡充

65歳以上まで働けるように制度を見直す企業を支える助成金では、次のような見直しが提案されています。

・今までは「1社につき1回だけ」だったところ、複数回の利用が可能になる方向

・定年を引き上げたり、雇用を継続させたりする企業への支給額が増額される見込み

・65歳以降も働き続けてもらうための制度づくりに対して、段階的にお金が出る仕組み

これにより、「いきなり65歳まで定年を引き上げるのは難しいけれど、段階的に見直していきたい」という企業も、助成金を活用しやすくなります。

（2）中高年向けの研修・実習型訓練

人材開発支援助成金では、「中高年の従業員を対象にした実習型の訓練」が新しく用意される方向が示されています。

・対象はおおむね45歳以上

・2か月以上の長めの期間、現場での実習（OJT）と、座学（OFF-JT）を組み合わせた訓練

・会社は訓練中の賃金を支払うが、その一部を助成金で補うイメージ

多くの中小企業では、「若手が採れない」「中高年のスキルが古くなってきている」という悩みが共通です。この新しい枠組みは、「採用が難しいなら、今いる中高年を育てて戦力化しましょう」という政策メッセージだと捉えると分かりやすいでしょう。

＜傾向③ 両立支援と「正社員化＋情報公開」が重視される＞

3つ目の特徴は、「働き方の柔軟さ」と「正社員化」をセットで進めようという流れです。

（1）育児・介護と仕事の両立を支える助成金の強化

両立支援等助成金と呼ばれるグループの助成金では、育児や介護と仕事の両立を支える制度を整えた企業を支援するメニューが用意されています。令和8年度にかけては、次のようなポイントが強化される方向です。

・男性の育児休業の取得率を高めるため、対象となる企業の範囲を広げる

・事実婚の男性が育児休業を取った場合も対象に含めるなど、家族の形に配慮したルールを明確化

・介護休暇を有給にした企業への支援を一つのメニューとして分かりやすく示す

・育児休業中に代わりの人を雇った場合の支援を、期間や対象企業の条件を広げて利用しやすくする

ポイントは、「制度を作っただけではなく、実際に従業員が使っていること」が求められる傾向が強まっていることです。言い換えると、「看板だけの制度」ではなく、「本当に社員が使える制度かどうか」が問われるようになってきています。

（2）非正社員から正社員への転換と「情報開示」

キャリアアップ助成金は、パート・有期の従業員を正社員にしていく取り組みなどを支える助成金です。令和8年度はここに「情報を開示した企業に加算をつける」仕組みが入ることが予定されています。

・どんなルールで正社員に転換できるのか

・これまで何人くらいが正社員になったのか

・正社員になるまでに平均どのくらいの期間がかかっているのか

こうした情報を、自社のホームページなどで公開した企業には、通常の助成額に加えて一定額を上乗せする方向です。

これは、「社内の処遇改善だけでなく、外に向けても『うちはこういう会社です』と見せてください」というメッセージでもあります。求職者にとっても、「この会社は本当に正社員化に力を入れているのか」が見えるようになれば、安心感につながります。

4. 助成金活用の大前提：不正受給リスクを避ける

ここまで令和8年度の助成金の流れを見てきましたが、本格的に活用を検討する前に、必ず押さえておくべき重要な話があります。それが「不正受給」の問題です。

＜エッグフォワード事件とは何だったのか＞

2025年末、人材開発支援助成金をめぐる大規模な不正受給事件が明らかになりました。

ビジネスコンサルティング会社のエッグフォワード株式会社が関わったスキームで、全国30都道府県、合計178社に関する不正が認定され、総額約19.8億円にものぼると報じられています。

この事件では、同社と協力会社が「実質無料」をうたう研修プランを持ちかけ、

・一見すると企業が研修費を支払ったように見せかける

・実際には別ルートで企業にお金を戻す（キックバックする）

・そのうえで助成金を満額受給させる

といった形で、助成金の趣旨を大きく外れるやり方が問題となりました。

＜「知らなかった」では済まされない＞

ここで重要なのは、「自社は不正をするつもりはないから大丈夫」と安心して終わりにしないことです。

・外部のコンサルタントや研修会社から、「実質自己負担ゼロ」「キャッシュバックがあります」といった勧誘を受ける

・細かい仕組みはよく分からないまま、「そういうものか」と思って契約してしまう

・後になって労働局から「不正受給」と認定され、多額の返還と社名公表の対象になる

こうしたリスクは、どの中小企業にも起こり得ます。「知らなかった」「任せていた」では済まされず、経営者自身が説明責任を問われる点は、ぜひ押さえておく必要があります。

＜不正に巻き込まれないための3つのチェックポイント＞

不正に巻き込まれないために、最低限次の3点だけは必ずチェックしてください。

(1)「実質無料」「キャッシュバック」という言葉が出てきたら要注意

助成金は本来、「会社が実際に負担した費用の一部を後から支援する」ものです。支払ったお金が別ルートで戻ってくるような仕組みは、基本的にアウトです。

(2)申請書類の内容を経営者自身も把握する

研修の実施日、参加者、時間数、内容、支払った金額など、申請内容を必ず自社で確認してください。「全部任せてください」と言われても、印鑑を押す前に中身をチェックすることが大切です。

(3)相談相手を見極める

社会保険労務士など、助成金に関する専門家であっても、「成果報酬が異常に高い」「内容の説明をしない」といった場合は慎重に検討すべきです。分からない点を質問したときに、きちんと答えてくれるかどうかも重要な判断材料になります。

5. 中小企業が取り組むべき3つのテーマ

では改めて、中小企業の経営者として、どんなテーマで取り組みを考えると良いのでしょうか。大きく、次の3つをお勧めします。

・計画的な「賃上げ」と助成金の組み合わせ

・中高年・高年齢者の「戦力化」とキャリア設計

・両立支援と「採用力アップ」につながる制度づくり

＜テーマ①：計画的な「賃上げ」と助成金の組み合わせ＞

最初のテーマは、「いつ、どれくらい賃上げをするか」を、助成金を前提に計画することです。

（1）場当たり的な賃上げから「設計された賃上げ」へ

「うちは利益が薄くて賃上げなんて…」と思われるかもしれません。しかし、助成金を前提に計画すれば、実質負担は想定より小さくなります。

最低賃金の引き上げや物価高の影響もあり、「今年はとりあえず時給を○円上げる」と、その場しのぎで賃上げをした企業も多いはずです。今年の助成金の流れを考えると、こうした場当たり的な対応から一歩進めて、「1年後・2年後を見据えた賃上げの計画」を持つことが重要になります。

例えば、次のようなイメージです。

・令和8年度：一部の職種の時給を30円上げる＋POSシステムや省力化機器を導入し、業務改善助成金を活用（助成見込み額：100～300万円）

・令和9年度：評価制度などを整備して、さらに5～7％の賃上げを行い、人材確保等支援助成金の加算を狙う（助成見込み額：50～150万円）

・その過程で：教育訓練を組み込み、人材開発支援助成金も組み合わせる（研修費用の50～75％相当）

このように、「単発の制度」ではなく、「賃金・制度・教育」をセットで設計し、その中に助成金を組み込んでいく発想が重要になります。

（2）就業規則や賃金規程の見直しもセットで

賃上げを計画的に行うには、就業規則や賃金規程の見直しも避けて通れません。評価のルールや等級制度があいまいなまま賃上げだけ行うと、社内の不公平感や不満につながるリスクもあります。

・役職や責任の違いに応じた賃金の差

・長く働いている人と、新しく入った人とのバランス

・能力や成果による評価の仕組み

こうしたポイントを整理しながら、社会保険労務士など専門家と相談し、助成金の条件も踏まえて制度を整えるのが現実的な進め方です。

＜テーマ②：中高年・高年齢者の「戦力化」とキャリア設計＞

2つ目のテーマは、「中高年・高年齢者の従業員をどう活かすか」です。

（1）定年の見直しと、段階的な高年齢雇用

「若手が採れないのは分かっているが、高齢者をどう扱えばいいか分からない」――そんな悩みを抱える経営者は少なくありません。

65歳以上の雇用を後押しする助成金の見直しは、「段階的に制度を見直していく企業」を応援する方向です。

・60歳、62歳、65歳と、少しずつ定年を引き上げる

・定年後も希望者には嘱託社員として働いてもらう

・高齢の従業員が力を発揮できるポジションを新たに作る

こうした取り組みを進める際、今後は「1回限り」ではなく、複数段階で助成金を使える余地が広がる見込みです。中小企業では、「人材は足りないが、定年後の扱いをどうすべきか悩んでいる」という声も多いため、この機会に中長期の方針を固めておく価値があります。

（2）中高年の「学び直し」とスキルチェンジ

「うちのベテランはもう変わらない」――そう諦めていませんか？

中高年向けの実習型訓練の新設は、「中高年はもう変わらない」という思い込みを打ち破るための制度とも言えます。

・新しい設備・システムに対応できるようにする

・若手への指導役としての役割を持ってもらう

・管理職やリーダーとして必要なスキルを補う

こうした研修を行うときに、賃金の一部（例：1時間あたり数百円～1,000円程度）や研修経費（外部講師費用、テキスト代など）を助成金で補えるなら、会社としても一歩踏み出しやすくなります。

「採れない若手を探す」だけでなく、「今いる人を育てる」という発想を、改めて見直す良いタイミングです。

＜テーマ③：両立支援と「採用広報」に効く制度づくり＞

3つ目のテーマは、「働きやすさ」を採用力アップと結びつけることです。

（1）男性育休・介護支援は「採用・定着」の武器になる

「うちは小さい会社だから、育休なんて現実的じゃない」――そう感じる経営者もいるかもしれません。しかし実は、中小企業こそ両立支援の制度が差別化要因になります。

両立支援等助成金の強化は、「男性育休」「介護と仕事の両立」をしやすい職場づくりを後押しするものです。

・男性が育児休業を取りやすい社内ルール

・介護が必要になったときに使えるお休みや短時間勤務

・実際に利用された実績

これらを整えておくことで、単に助成金を受け取るだけでなく、「家族との両立を大切にする会社」として、採用の現場でもアピールできるようになります。

（2）正社員化と情報開示で「見える化」を進める

キャリアアップ助成金の情報公開に対する加算（予定）は、「うちの会社は、ちゃんと正社員化に取り組んでいます」という姿勢を社外に示すチャンスでもあります。

・ホームページなどで、正社員転換のルールや実績を分かりやすく公表

・求人票や採用サイトにも、その内容を反映

・面接時にも、ステップアップの道筋として説明

こうした取り組みは、若者だけでなく、子育て世代や中高年の求職者にとっても安心材料になります。「助成金をもらうためだけの情報公開」ではなく、「採用力と定着率を高めるための情報公開」と捉えていただくとよいでしょう。

6.おわりに：今年は「人に投資する年」に

令和8年度の雇用関係助成金は、「賃上げ」「人への投資」「多様な人材の活躍」という3つを柱に、昨年度の路線をさらに一歩進めた内容になっています。

・計画的な賃上げと制度整備

・中高年・高年齢層の戦力化

・両立支援と採用力アップにつながる制度づくり

これらを自社の経営戦略とどう結びつけるかが、今年の助成金活用のカギになります。

そして、その過程で「楽に儲かる話」に飛びつくのではなく、不正受給のリスクにも目を配りながら、健全な活用を心がけることが何より重要です。

＜今すぐできる3つのアクション＞

助成金の活用を本格的に検討するなら、まずは次の3つから始めてみてください。

・自社の就業規則を確認する

賃金規程、評価制度、育児・介護休業規程など、現状の整備状況をチェックする

・社労士に現状の賃金体系を相談する

「どのくらいの賃上げが現実的か」「どの助成金と相性が良いか」を専門家と一緒に検討する

・今年度中に実施できる研修を洗い出す

中高年向け、新入社員向け、管理職向けなど、既存の教育計画と助成金を結びつける

「うちの会社の場合、どの助成金と相性が良いか」を考える際には、業種や従業員数、今後の採用・賃上げの方針によって最適解が変わります。必要であれば、具体的なモデルケース（従業員○名・業種△△の場合の活用シミュレーション）も整理できますので、想定している企業像があれば教えてください。

令和8年度は、「人に投資する年」です。助成金という国の支援を味方につけながら、自社の成長と従業員の幸せを両立させる一年にしていきましょう。