中高齢者リスキリング戦略で企業競争力を強化する ～“おっさんパワー”を活用しよう！

はじめに――時代の転換点に立つ中小企業経営

中小企業の経営者の皆様にとって、人材確保と育成は常に最重要課題の一つでしょう。採用難、若手の早期離職、技術の急速な変化――こうした課題が複雑に絡み合う中で、多くの経営者が頭を悩ませているのが現実です。

しかし、視点を変えれば、すでに社内にいる経験豊富な中高齢者こそが、企業の競争力を支える重要な資産であることに気づかされます。40代、50代、60代の社員は、長年培ってきた業界知識、顧客との信頼関係、そして組織を支える実務能力を持っています。この貴重な人材をさらに活かすための鍵となるのが「リスキリング」、つまり時代に合わせた学び直しです。

令和8年度、政府は中高齢者のリスキリング支援を大幅に強化しました。これは単なる雇用対策ではなく、日本の産業競争力を維持・向上させるための戦略的な施策です。

本コラムでは、この政府支援を最大限に活用し、中小企業が持続的成長を実現するための具体的な方策をご紹介します。

１．なぜ今、中高齢者のリスキリングが経営戦略の中心になるのか

＜労働市場の構造変化という現実＞

日本の労働市場は歴史的な転換期を迎えています。少子高齢化は統計上の数字ではなく、採用現場で日々実感される厳しい現実です。若手人材の獲得競争は激化の一途をたどり、中小企業にとって新卒採用のハードルは年々高くなっています。

こうした状況下で、企業が生き残るには二つの選択肢があります。一つは限られた若手人材の獲得競争に参戦し続けること。もう一つは、既存の人材、特に中高齢者の能力を最大化することです。現実的で効果的なのは後者であり、さらに言えば、両者を組み合わせたハイブリッド戦略こそが最善の選択肢となります。

＜中高齢者が持つ「見えない資産」＞

経営者の中には、中高齢者は「変化に弱い」「新しい技術についていけない」という固定観念を持つ方もいらっしゃるかもしれません。しかし、これは大きな誤解です。

中高齢者が持つ真の価値は、単なる業務遂行能力だけではありません。顧客との長年の信頼関係、業界特有の暗黙知、トラブル対応の経験値、若手を育てるメンタリング能力――これらは一朝一夕では獲得できない貴重な資産です。この「見えない資産」に、デジタルスキルや新たな専門知識を組み合わせることができれば、企業にとって計り知れない競争優位性となります。

実際、多くの成功企業では、経験豊富な中高齢者がデジタルツールを使いこなし、若手と協働しながら新規事業や業務改革をリードする事例が増えています。重要なのは、年齢ではなく「学び続ける姿勢」と「それを支援する環境」なのです。

＜デジタル化時代の人材戦略＞

DX（デジタルトランスフォーメーション）は、もはや大企業だけの課題ではありません。中小企業においても、業務のデジタル化、オンライン販路の開拓、データ活用による経営判断など、デジタル対応は待ったなしの状況です。

この変革を進めるには、デジタルネイティブな若手だけでは不十分です。業務の本質を理解し、現場の課題を知り尽くした中高齢者がデジタルスキルを身につけることで、真に実効性のあるDXが実現します。リスキリングは、この理想的な人材を社内で育成する最も効率的な方法なのです。

２．令和8年度予算から読み解く政府の本気度

＜厚生労働省の戦略的アプローチ＞

令和8年度の概算要求を詳しく見ると、政府が中高齢者のキャリア形成支援に本格的に取り組む姿勢が明確に表れています。単なる予算増額ではなく、体系的で実効性のある支援体制の構築を目指していることが分かります。

まず注目すべきは、ハローワークにおける中高年専用の相談窓口の設置です。これまでのような一般的な職業相談ではなく、中高齢者特有のキャリアの悩みや不安に特化した相談体制が整備されます。さらに「経験交流・キャリアプラン塾」などの事業も拡充され、働く人が自身のキャリアを見つめ直し、新たな可能性を探る機会が大幅に増えます。

＜助成金制度の充実と実用性＞

令和8年度の支援策で最も注目すべきは、人材開発支援助成金の拡充です。特に「事業展開等リスキリング支援コース」には中高齢者向けのコースが新設され、企業が社員のリスキリングに取り組む際の経済的負担を大幅に軽減します。

これは単なる研修費用の補助ではありません。教育訓練にかかる直接的な費用はもちろん、訓練期間中の賃金の一部も助成対象となります。つまり、社員を研修に送り出す際の「売上減少」という経営者の最大の懸念にも配慮した制度設計となっているのです。

中小企業にとって、教育投資は常に「やりたいけれど、余裕がない」ジレンマを抱える領域でした。この助成金は、そのジレンマを解消し、積極的な人材投資を後押しする強力なツールとなります。

３．中高齢者とAI――新時代の最強タッグ

＜なぜ中高齢者こそAI活用の主役になれるのか＞

DXやデジタル化というと、プログラミングやシステム構築といった専門的な知識が必要で、「若手の領域」と考える経営者も多いでしょう。しかし、生成AIの登場により、この常識は大きく変わりつつあります。

最新のAIツールは、プログラミングの知識がなくても、日本語で指示を出すだけで高度な業務をこなせます。つまり、求められるのは「言語化力」や「国語力」――自分の考えや要望を的確に言葉にする能力です。そして、この能力こそ、長年の業務経験を通じて培われるものなのです。

中高齢者は、業界の専門知識、顧客ニーズの本質的理解、トラブル対応の経験値など、豊富な知識と経験を持っています。これらをAIに的確に伝え、指示できるようになれば、驚くほど生産性が向上します。

例えば、以下のような場面でAIが活躍します。

・ベテラン営業マンが、長年の商談経験をもとにAIに提案書を作成させる

・経験豊富な技術者が、過去のトラブル事例をAIに学ばせ、若手への指導資料を作成する

・管理職が、人事評価や業務改善のアイデアをAIと対話しながらブラッシュアップする

・経理担当者が、複雑な会計処理の判断をAIと一緒に検討する

AIは「知識を持つ人間」の能力をさらに増幅させる道具です。逆に言えば、知識や経験が浅い人がAIを使っても、表面的な成果しか得られません。中高齢者の豊富な経験×AIの処理能力という組み合わせこそが、企業に真の競争力をもたらすのです。

＜人材開発支援助成金に中高齢者向けAIコースが新設＞

令和8年度の注目すべき動きとして、人材開発支援助成金の「事業展開等リスキリング支援コース」に、中高齢者向けのコースが新設されました。これは、まさに前述したAI活用を含む、中高齢者の実践的なスキルアップを強力に後押しする施策です。

従来の研修支援とは異なり、このコースは以下のような特徴があります。

・中高齢者の学習特性に配慮したカリキュラムが対象

・AI活用、データ分析、デジタルマーケティングなど、実務直結型のスキルが中心

・オンライン学習と実践的なワークショップの組み合わせも可能

・訓練費用だけでなく、訓練期間中の賃金も助成対象

この助成金を活用すれば、「AIを使いこなす中高齢者人材」を計画的に育成できます。プログラミングスクールのような高度な専門研修ではなく、「業務でAIをどう使うか」という実践的な内容が中心となるため、中高齢者も抵抗なく学び始められます。

４．AI時代の中高齢者活用戦略

経営者として考えるべきは、「中高齢者にAIを学ばせる」という単純な図式ではありません。より戦略的には、以下のようなアプローチが効果的です。

＜ステップ1：まず経営者自身がAIを体験する＞

ChatGPTなどの生成AIを実際に使ってみることで、その可能性と限界を肌で感じてく

ださい。「これは使える」という実感が、社内展開の原動力になります。

＜ステップ2：業務の中でAIが活きる場面を特定する＞

全業務をいきなりAI化する必要はありません。まず、文書作成、データ整理、アイデア

出しなど、AIが得意な業務から始めます。

＜ステップ3：中高齢者の「強み」とAIを掛け合わせる＞

例えば、顧客対応が得意なベテラン社員には、AIを使った提案書作成や顧客分析を。技

術に詳しい社員には、AIを使ったマニュアル作成や技術文書の整理を任せます。

＜ステップ4：助成金を活用して体系的な研修を実施＞

人材開発支援助成金の中高齢者向けコースを活用し、全社的なAIリテラシー向上を図り

ます。

＜ステップ5：成果を可視化し、横展開する＞

成功事例を社内で共有し、「年齢に関係なくAIを使える」という文化を醸成します。

重要なのは、AIを「若手の道具」ではなく「経験を持つ人の武器」として位置づけること

です。この視点の転換が、中高齢者の活躍の場を大きく広げます。

５．中小企業経営者が知っておくべき中高齢者活用の助成金

令和8年度の支援策の中で、中小企業が実際に活用しやすい助成金を、その特徴と活用場面とともに詳しく見ていきましょう。

＜早期再就職支援助成金（中途採用拡大コース、UIJターンコース）＞

この助成金は、中高齢者の中途採用を促進することを目的としています。特に注目すべきは「UIJターンコース」です。地方の中小企業にとって、都市部で経験を積んだ中高齢者の人材を獲得できるチャンスが広がります。

都市部で培ったノウハウやネットワークを持つ人材が地方に戻り、地域企業で活躍する――この流れは、地方創生の観点からも重要です。助成金を活用することで、通常は難しい優秀な中途人材の獲得が現実的な選択肢となります。

活用のポイントは、単なる「人手不足の補充」としてではなく、戦略的な人材配置の一環として考えることです。例えば、新規事業の立ち上げ、販路拡大、業務改革のリーダーとして、経験豊富な中高齢者を迎え入れるという視点が重要です。

＜産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）＞

この助成金は、出向を活用して社員のスキルアップを図る制度です。中小企業にとって、自社だけでは提供できない実践的な経験を社員に積ませることができる、非常に戦略的な仕組みと言えます。

出向というと「余剰人員の整理」というネガティブなイメージを持たれる方もいらっしゃるかもしれませんが、この助成金が想定しているのは全く異なる「スキルアップ出向」です。例えば、以下のような活用方法が考えられます。

・製造業の中堅社員を、DXが進んだ企業に出向させ、最新の生産管理システムの運用ノウハウを学ばせる

・地方の小売業の管理職を、都市部の先進的な店舗に出向させ、EC連携やオムニチャネル戦略の実践を経験させる

・自社にはない専門部門（マーケティング、データ分析など）を持つ企業に出向させ、実務を通じて新たなスキルを習得させる

重要なのは、出向先での経験が自社に戻ってきた際に活かされることです。出向期間中の賃金や経費の一部が助成されるため、中小企業が単独では難しい「他社での実践的学び」を実現できます。

特に中高齢者の場合、座学での研修よりも実際の業務を通じた学びの方が効果的なケースも多く、この助成金は理にかなった支援策と言えるでしょう。同業他社や取引先企業との連携により、相互にスキルアップ出向を実施するといった戦略的な活用も可能です。

＜特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）＞

この助成金は、成長産業での採用と育成を支援するもので、職場定着とキャリアアップの両面から支援が行われます。

「成長分野」というと、IT企業やスタートアップを想像されるかもしれませんが、実際にはもっと広範囲です。例えば、従来型の製造業でもIoTやロボット化を進めていれば成長分野の要素を持ちますし、小売業でもEC展開やオムニチャネル戦略を進めていれば対象となり得ます。

重要なのは「自社がどのように変革しようとしているか」という視点です。経営者が描く成長戦略と助成金の趣旨を重ね合わせることで、活用の道が開けます。

＜助成金活用の実践的アドバイス＞

これらの助成金を活用する際、経営者が押さえるべきポイントがあります。

第一に、助成金ありきで計画を立てないことです。まず自社の経営課題と人材戦略を明確にし、その解決策として研修や採用が必要だという順序で考えます。その上で、活用できる助成金を探すというアプローチが正しい順番です。

第二に、申請期限と要件を事前に十分確認することです。多くの助成金は、訓練開始前や採用前に計画届を提出する必要があります。「良い研修を見つけたから受けさせよう」と思っても、事後申請では助成を受けられないケースがほとんどです。

第三に、社会保険労務士などの専門家を活用することです。助成金の申請は複雑で、書類作成にも専門知識が必要です。報酬を支払っても、確実に助成金を受け取れるメリットは大きいと言えます。

６．高齢者雇用支援との戦略的連携

＜65歳超雇用推進助成金の活用＞

令和8年度では、中高齢者のリスキリング支援だけでなく、「65歳超雇用推進助成金」も拡充されています。これは定年引き上げや再雇用制度の充実により、65歳以上の社員の継続雇用を促進するものです。

経営者としては、この二つの施策を連携させることで、より効果的な人材戦略を構築できます。つまり、50代でリスキリングを実施し、新たなスキルを身につけた社員が、65歳以降も活躍し続けられる環境を整備するという、長期的な視点での人材活用です。

＜「生涯現役」を実現する企業文化づくり＞

年齢にかかわらず活躍できる職場環境は、一朝一夕には作れません。制度を整えるだけでなく、企業文化として「学び続ける」「挑戦し続ける」姿勢を根付かせることが重要です。

そのためには、経営者自身が学び続ける姿勢を示すことが何よりも効果的です。新しい技術やトレンドに関心を持ち、時には社員と一緒に研修を受ける。こうした経営者の姿勢が、組織全体に「年齢は学びの障害ではない」というメッセージを伝えます。

また、若手と中高齢者が互いに学び合う「メンタリング制度」や「リバースメンタリング」も効果的です。デジタルスキルは若手が中高齢者に教え、業務知識や顧客対応は中高齢者が若手に教える。こうした双方向の学びの場が、年齢を超えたチームワークを生み出します。

７．中小企業が今すぐ始めるべき具体的アクション

＜ステップ1:現状分析と課題の明確化＞

まず、自社の人材構成と今後の事業展開を冷静に分析しましょう。

・中高齢者社員の年齢構成と保有スキル

・今後3〜5年の事業戦略で必要となるスキル

・現状のスキルと必要なスキルのギャップ

この分析により、誰に、どのようなリスキリングが必要かが見えてきます。全員一律の研修ではなく、個々の社員のキャリアプランと企業戦略を結びつけた、戦略的な教育計画を立てることが重要です。

＜ステップ2:社内キャリア支援体制の整備＞

リスキリングを成功させるには、社員が「学びたい」と思える環境づくりが不可欠です。

具体的には、以下のような取り組みが考えられます。

・キャリアコンサルティングの定期実施:外部の専門家を招いて、社員一人ひとりのキャリア相談に乗る機会を設ける

・社内勉強会の開催:社員が自主的に学んだことを共有する場を作る

・学習支援制度:書籍購入費やオンライン講座の受講費を会社が補助する

・時間的余裕の確保:業務時間の一部を学習時間として認める

これらは必ずしも大きな予算を必要としません。経営者の本気度を示し、社員の学習意欲を引き出すことが最優先です。

＜ステップ3:助成金申請の計画的推進＞

前述した各種助成金を活用するには、計画的なアプローチが必要です。

年間スケジュールを立て、以下のような流れで進めます。

・第1四半期:経営戦略と人材育成計画の策定

・第2四半期:具体的な研修プログラムの選定と助成金申請準備

・第3四半期:研修実施と並行して次年度計画の検討開始

・第4四半期:研修効果の測定と次年度への反映

重要なのは、単年度で完結させるのではなく、継続的な取り組みとして位置づけることです。

＜ステップ4:多様な働き方の推進＞

リスキリングと並行して、中高齢者が働きやすい環境を整えることも重要です。

・フレックスタイム制度:通院や家族の介護と仕事の両立を支援

・在宅勤務制度:体力的負担を軽減しながら生産性を維持

・短時間勤務制度:フルタイムが難しくなっても働き続けられる選択肢

・兼業・副業の容認:社外での経験が社内業務にも活きる

これらの制度は、中高齢者のモチベーション維持だけでなく、若手社員にとっても魅力的な職場環境となります。多様な働き方を認める企業文化は、採用力の強化にもつながるのです。

＜ステップ5:効果測定と改善サイクルの確立＞

リスキリングの取り組みは、実施して終わりではありません。その効果を測定し、継続的に改善していくことが重要です。

効果測定の指標としては、以下のようなものが考えられます。

・業務効率の改善度（処理時間の短縮、エラーの減少など）

・新規業務への挑戦件数

・社員のモチベーション指標（従業員満足度調査など）

・顧客満足度の変化

・売上や利益への貢献度

数値化できる指標と定性的な評価を組み合わせることで、多面的に効果を把握できます。

８．成功企業に学ぶ実践的ヒント

＜小規模でも始められる取り組み＞

「うちのような小さな会社では無理」と考える必要はありません。例えば、従業員10名の製造業では、50代のベテラン社員2名にAIツールの活用研修を受けさせたことで、見積書作成や顧客対応文書の作成時間が大幅に短縮され、残った時間で新規顧客開拓に注力できるようになった事例があります。

また、従業員5名のサービス業では、60代の社員にSNS運用とAIを活用したコンテンツ作成の基礎を学んでもらい、これまで築いてきた顧客との信頼関係をオンラインでも発揮できるようになりました。豊富な経験に基づく情報発信が顧客に響き、売上が20%増加したといいます。

規模の大小ではなく、「何を実現したいか」という明確な目的と、それに向けた一歩を踏み出す勇気が成功の鍵です。

＜失敗から学ぶ教訓＞

一方で、リスキリングが思うように進まなかった企業の事例からも学ぶべき点があります。

よくある失敗パターンは、経営者の思いだけが先行し、社員の納得感が得られないケースです。「これからはDXだ」と一方的に決めて研修を課しても、社員が「なぜ自分がこれを学ぶ必要があるのか」を理解できなければ、形式的な参加に終わってしまいます。

成功のコツは、社員一人ひとりと対話し、個々のキャリア志向と会社の方向性をすり合わせることです。時間はかかりますが、この丁寧なプロセスこそが、真のリスキリング文化を育てます。

おわりに――未来への投資としてのリスキリング

令和8年度の政府支援は、中小企業にとって千載一遇のチャンスです。これまで「やりたくてもできなかった」人材投資が、助成金という後押しを得て実現可能になります。

特に、AI時代の到来は中高齢者にとって追い風です。プログラミングなどの専門知識が不要で、豊富な経験と言語化力があれば誰でも活用できるAIは、まさに中高齢者の強みを最大限に引き出すツールです。人材開発支援助成金の中高齢者向けコースを活用すれば、この新しい武器を手に入れることができます。

しかし、助成金はあくまで手段であり、目的ではありません。真の目的は、経験豊富な中高齢者の能力をさらに引き出し、年齢にかかわらず全ての社員が成長し続けられる企業を作ることです。

そのような企業は、厳しい経営環境の中でも確実に競争力を維持し、持続的な成長を実現できます。若手人材からも「長く働きたい会社」として選ばれ、採用力も高まります。顧客からは「時代に合わせて進化する企業」として信頼され、取引関係も深まります。

リスキリングへの投資は、単なるコストではなく、未来への戦略的投資です。令和8年度の支援策を最大限に活用し、中高齢者が輝き、全世代が活躍する企業づくりに、ぜひ今日から取り組んでください。

10年後、20年後に「あの時、一歩を踏み出して本当に良かった」と思える日が必ず来ます。その第一歩を踏み出すのは、今この瞬間です。