特定技能外国人を雇用する場合の注意点～ 中小企業経営者が知っておくべき法令遵守と実践的対応策

はじめに

「人が採れない」「若手が育たない」「このままでは事業が回らない」──。中小企業の経営者の皆様から、こうした切実な声を聞く機会が増えています。少子高齢化が加速する日本において、人手不足はもはや一時的な問題ではなく、企業の存続を左右する構造的な経営課題となっています。

こうした状況を打開する選択肢の一つとして注目されているのが、2019年に創設された「特定技能」制度です。技能実習制度とは異なり、即戦力となる外国人労働者を受け入れることを目的としたこの制度は、製造業、建設業、介護、外食業など、幅広い分野で活用が進んでいます。

しかし、制度の普及とともに見過ごせない問題も浮き彫りになっています。2024年に厚生労働省が実施した監督指導の結果では、特定技能外国人を雇用する事業場の実に76.4％で労働基準法違反が確認されました。違反の内容は、機械の安全基準違反、割増賃金の未払い、健康診断後の医師の意見聴取未実施など、決して軽視できない重大なものばかりです。さらに、悪質なケースでは7件が送検にまで至っています。

この数字が示しているのは、多くの中小企業が「善意」で外国人を受け入れながらも、複雑な法令や制度への理解不足から、知らず知らずのうちに違法状態に陥っているという厳しい現実です。

本コラムでは、特定技能制度の基本から最新の法令改正、そして実務上の具体的な注意点まで、中小企業の経営者が押さえておくべきポイントを包括的に解説します。

1. 特定技能制度の概要と最新動向

＜特定技能1号・2号の制度概要＞

特定技能制度は、深刻化する人手不足に対応するため、2019年4月に創設されました。この制度の最大の特徴は、「即戦力」となる外国人材の受け入れを目的としている点です。技能実習制度が「人材育成を通じた国際貢献」を目的としているのに対し、特定技能制度は明確に日本の労働力不足解消を目指しています。

特定技能1号は、特定産業分野において相当程度の知識または経験を必要とする技能を持つ外国人に与えられる在留資格です。在留期間は通算5年まで認められ、家族の帯同は原則として認められていません。業務内容は比較的基礎的なものから中程度の専門性を要するものまで幅広く、現場での即戦力として期待されています。

一方、特定技能2号は、より高度な専門性と熟練した技能を持つ外国人を対象としています。1号との最大の違いは、在留期間の更新に制限がなく、実質的に長期の就労が可能な点です。また、配偶者や子どもといった家族の帯同も認められており、日本での生活基盤をしっかりと築くことができます。ただし、2号の対象分野は建設業や造船・舶用工業など一部に限定されており、1号に比べると受入数は少ない状況です。

＜対象業種と分野ごとの特徴＞

制度創設当初は12分野でスタートした特定技能制度ですが、その後の見直しを経て対象分野は拡大を続けています。2024年時点では16分野が対象となっており、さらに2025年には「物流倉庫」「リネンサプライ」「資源循環」の3分野が新たに追加され、合計19分野に拡充されました。

主な分野としては、介護、ビルクリーニング、素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業、建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業などがあります。これらの分野は、いずれも深刻な人手不足に直面している産業であり、日本の経済・社会の基盤を支える重要な役割を担っています。

分野ごとに求められる技能水準や試験内容は異なります。たとえば介護分野では、介護技能評価試験と日本語能力試験の合格が求められます。製造業では、溶接や機械加工など職種ごとに技能試験が設定されています。外食業では、接客や調理の実技試験に加え、一定の日本語能力が必要とされます。

中小企業の経営者としては、自社の業種が特定技能の対象分野に該当するかどうかを正確に把握し、どのような技能を持った人材を受け入れられるのかを理解しておくことが第一歩となります。

＜2025年の制度改正・運用変更＞

特定技能制度は、運用開始から数年が経過し、現場の実態や課題を踏まえた改善が継続的に行われています。2025年の注目すべき変更点をいくつかご紹介します。

まず、訪問介護分野への特定技能外国人の就労解禁です。これまで施設介護に限定されていましたが、在宅で介護を受ける高齢者の増加に対応するため、一定の条件のもとで訪問介護サービスへの従事が認められるようになりました。

次に、工業製品製造業分野での受入れ体制の強化です。民間団体が設立され、受入れ企業への支援や情報提供、適正な労働環境の確保に向けた取り組みが進められています。製造業は中小企業が多く、単独での受入れ体制整備が難しいケースも多いため、こうした支援の充実は歓迎すべき動きです。

また、在留資格変更の柔軟化も進んでいます。技能実習生から特定技能への移行がスムーズになるよう、手続きの簡素化や試験免除の条件緩和などが検討されています。すでに日本で働いている外国人材を特定技能として継続雇用できる道が広がることで、企業側の採用コストや教育負担の軽減につながります。

さらに、デジタル化への対応も見逃せません。在留資格の申請や各種届出のオンライン化が進められており、企業の事務負担が軽減される方向にあります。

制度改正の情報は、出入国在留管理庁や厚生労働省のウェブサイト、業界団体の案内などで随時発信されています。経営者自身が常にアンテナを高く持ち、最新情報をキャッチする姿勢が求められます。

2. 法令遵守の必要性：違反した場合の重大なリスク

＜労働基準法・入管法の基礎＞

特定技能外国人を雇用する際、まず理解しなければならないのは、日本人労働者と全く同じ労働法規が適用されるという原則です。外国人だからといって、労働条件を下げたり、安全衛生管理を怠ったりすることは一切許されません。

労働基準法では、労働条件の明示、賃金支払いの原則、労働時間・休憩・休日の規定、年次有給休暇、就業規則の作成・届出など、基本的なルールが定められています。これらはすべて特定技能外国人にも適用されます。特に重要なのが、均等待遇の原則です。国籍を理由とした差別的取扱いは禁止されており、同じ仕事をする日本人と比較して不当に低い賃金を設定することはできません。

また、入管法(出入国管理及び難民認定法)に基づく在留資格管理も企業の責任です。雇用する外国人が適切な在留資格を持っているか、在留期間は有効か、従事する業務が在留資格で認められた範囲内かなどを確認する義務があります。不法就労をさせた場合、企業も「不法就労助長罪」として処罰される可能性があります。

さらに、特定技能外国人については、受入れ企業に対して特有の支援義務が課されています。これには、入国前の情報提供、空港等への送迎、住居確保の支援、生活オリエンテーション、日本語学習の機会提供、相談・苦情への対応、定期的な面談などが含まれます。これらの支援を適切に実施しない場合、特定技能外国人の受入れ自体が認められなくなる可能性があります。

＜監督指導結果の実態＞

冒頭でも触れましたが、2024年の厚生労働省による監督指導結果は、特定技能制度の運用における深刻な課題を浮き彫りにしています。

監督対象となった5,750事業場のうち、4,395事業場(76.4%)で何らかの労働基準法違反が確認されました。これは約8割の事業場で法令違反があったことを意味し、決して看過できない数字です。

違反内容の内訳を見ると、最も多かったのが機械の安全基準違反(24.0%)です。具体的には、プレス機械やフライス盤などの危険な機械に安全装置が設置されていない、または設置されていても機能していない状態で作業をさせていたケースが目立ちました。外国人労働者は日本の安全文化や機械操作に不慣れなことが多く、適切な教育と安全措置がなければ重大な労働災害につながります。

次に多かったのが割増賃金の未払い(17.2%)です。時間外労働、休日労働、深夜労働に対して法定の割増率で賃金を支払っていなかったり、そもそも残業代を支払っていなかったりするケースです。「外国人だから日本のルールを知らないだろう」と考え、意図的に未払いにしている悪質な事例も存在します。

そして健康診断実施後の医師の意見聴取未実施(16.7%)も多く指摘されました。健康診断を実施するだけでなく、異常所見があった場合には医師の意見を聴取し、必要に応じて就業制限や配置転換などの措置を講じることが義務付けられていますが、これを怠っているケースが多いのです。

さらに深刻なのは、7件が送検されたという事実です。送検とは、刑事事件として検察庁に送られることを意味し、企業経営者にとっては極めて重い処分です。送検された事例の多くは、労働災害の発生や極めて悪質な法令違反が認められたケースです。

＜企業が直面するリスクと罰則＞

法令違反が発覚した場合、企業が直面するリスクは多岐にわたります。

刑事罰としては、労働基準法違反の多くは6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。送検され有罪となれば、経営者個人が前科を持つことになり、社会的信用は大きく失墜します。

行政指導・処分も避けられません。労働基準監督署からの是正勧告や改善命令はもちろん、特定技能外国人の受入れ停止処分を受ける可能性もあります。新たな外国人材を受け入れられなくなれば、人手不足に拍車がかかり、事業継続そのものが危うくなります。

民事上の責任も重大です。未払い賃金があれば、当然ながら支払い義務が生じます。さらに、労働災害が発生すれば、安全配慮義務違反として損害賠償請求を受ける可能性があります。外国人労働者の場合、母国の家族への送金が途絶えるなど影響が大きく、賠償額も高額になる傾向があります。

そして何より恐ろしいのが、レピュテーションリスク(評判の毀損)です。送検された企業名は報道され、インターネット上に永久に記録として残ります。「外国人を不当に扱う企業」というイメージは、取引先や金融機関、求職者からの信頼を失わせ、企業の存続を脅かします。

中小企業の経営者は、これらのリスクを決して軽視せず、「知らなかった」では済まされないという認識を持つ必要があります。

３. 行政監督・トラブル事例と再発防止策

＜実際の送検・行政指導の事例＞

前述のとおり、2024年の監督指導では7件が送検されました。ここでは、実際にどのような事例が送検に至ったのかを見ていきます。

事例1：光線式安全装置の無効化による労働災害

ある製造業の事業場では、プレス機械に設置されていた光線式安全装置(光線を遮ると機械が停止する装置)を、「生産効率が落ちる」という理由で無効化して使用していました。その結果、特定技能外国人労働者がプレス機械に手を挟まれ、指を切断する重大な労働災害が発生しました。企業側は労働安全衛生法違反で送検され、経営者個人が罰金刑を受けました。この事例は、安全装置の重要性を無視した結果、取り返しのつかない事態を招いたケースです。

事例2：長期間にわたる割増賃金の未払い

建設業のある企業では、特定技能外国人労働者に対し、2年以上にわたって時間外労働の割増賃金を一切支払っていませんでした。労働者からの相談を受けて労働基準監督署が調査したところ、未払い額は数百万円に上りました。企業は労働基準法違反で送検され、未払い賃金全額の支払いを命じられました。この事例は、「外国人は日本のルールを知らない」という考えから、意図的に賃金を搾取していた悪質なケースです。

事例3：違約金条項と賃金の不当控除

ある飲食業の企業では、雇用契約に「2年以内に退職した場合は研修費用として50万円を支払うこと」という違約金条項を設けていました。さらに、寮費・食費として毎月の賃金から過大な金額を控除し、結果的に最低賃金を下回る手取り額となっていました。労働者が労働基準監督署に相談し、調査の結果、労働基準法第16条(賠償予定の禁止)および第24条(賃金の全額払いの原則)違反で送検されました。

これらの事例に共通するのは、法令への無知または意図的な無視です。「知らなかった」「他社もやっている」という言い訳は通用しません。

＜よくある違反パターン＞

送検に至らなくても、行政指導を受ける事例は数多くあります。よくある違反パターンを知っておくことで、自社での予防につながります。

安全管理の不徹底

・機械の安全装置が設置されていない、または機能していない

・安全衛生教育を実施していない、または形式的にしか行っていない

・保護具(ヘルメット、安全靴、手袋など)を支給していない、または着用を徹底していない

・作業手順書がない、またはあっても外国人労働者が理解できない言語で書かれている

賃金・労働時間管理の不適正

・割増賃金の計算が誤っており、法定割増率を下回っている

・固定残業代制度を誤って運用し、超過分の割増賃金を支払っていない

・労働時間を正確に記録しておらず、「みなし時間」で処理している

・最低賃金を下回る賃金設定、または過大な控除により実質的に下回っている

契約・労働条件の不備

・労働条件通知書を交付していない、または必要事項が記載されていない

・就業規則を周知していない、または外国人労働者が理解できる形で提供していない

・36協定を締結・届出していないのに時間外労働をさせている

・雇用契約に違約金条項や不当な制約を設けている

支援義務の不履行

・義務的支援(定期面談、相談対応、生活支援など)を実施していない

・支援計画書を作成していない、または実態と乖離している

・登録支援機関に委託したが、実際の支援状況を確認していない

行政手続きの不備

・在留資格の更新手続きを怠り、不法就労状態にしてしまった

・外国人雇用状況の届出をハローワークに提出していない

・特定技能外国人の受入れに関する届出を出入国在留管理庁に提出していない

これらの違反は、いずれも「うっかり」では済まされない重大な問題です。日常的なチェック体制を整えることが不可欠です。

４. まとめ：経営者が知っておくべき本質と姿勢

＜「コンプライアンス」は経営の土台＞

2024年の監督指導結果が示すように、76.4％の事業場で法令違反が確認された再試行日続けるという事実は、決して他人事ではありません。「うちは大丈夫だろう」という楽観的な姿勢が、いつの間にか違法状態を生み出している可能性があります。

法令遵守は、単なる「お役所対応」ではありません。従業員の安全と健康を守り、公正な労働条件を提供し、企業の持続可能性を確保するための基盤です。違反が発覚すれば、刑事罰、行政処分、損害賠償、そして何より企業の信用失墜という重大なリスクに直面します。

中小企業の経営者は、日々の業務に追われて法令の細部まで把握することが難しいかもしれません。しかし、だからこそ、専門家の力を借り、チェック体制を整え、「知らなかった」では済まされない問題を未然に防ぐ仕組みを構築する必要があります。

特定技能外国人の雇用は、単に「安い労働力を確保する手段」ではありません。適切な賃金を支払い、安全な労働環境を提供し、生活面のサポートを行うという、相応の責任とコストが伴います。この点を理解せずに安易に受け入れれば、必ずトラブルに見舞われます。

＜「人材」としての尊重＞

外国人労働者は、単なる「労働力」ではなく、一人ひとりが夢や希望を持って日本に来た「人間」です。母国に家族を残し、言葉も文化も異なる環境で働く彼らの不安や苦労に思いを馳せることが大切です。

日本人と同等の労働条件を提供することは、法律上の義務であると同時に、人として当然の配慮です。「外国人だから」という理由で差別的に扱えば、その姿勢は必ず職場全体に悪影響を及ぼします。逆に、彼らを対等なチームメンバーとして尊重し、成長を支援する姿勢を示せば、組織全体の士気が高まります。

実際、外国人労働者の多くは、真面目で意欲的です。日本で技能を磨き、キャリアを築きたいという強い思いを持っています。こうした意欲に応え、適切な教育とキャリアパスを提供することで、企業にとっても貴重な戦力となります。

また、文化や宗教の違いを「面倒なもの」と捉えるのではなく、「多様性という財産」として活かす視点が重要です。異なる価値観や視点が混ざり合うことで、イノベーションが生まれ、組織が活性化します。グローバル化が進む現代において、多文化共生の経験は企業の競争力を高める要素となります。

＜長期的視点での投資＞

特定技能外国人の受入れには、採用コスト、登録支援機関への委託費用、教育訓練費、生活支援費など、相応の投資が必要です。短期的な損益だけを見れば、「割に合わない」と感じるかもしれません。

しかし、長期的な視点で考えれば、これらは決して無駄な出費ではありません。適切に受け入れ、育成し、定着させることができれば、彼らは企業の持続的成長を支える貴重な人材となります。人手不足が構造的な問題である以上、外国人材の活用は一時的な対処療法ではなく、経営戦略の一部として位置づけるべきです。

また、外国人材の受入れを通じて構築した労務管理の仕組みや多文化対応のノウハウは、日本人従業員の雇用管理にも応用できます。「わかりやすいマニュアル」「明確な評価基準」「丁寧なコミュニケーション」といった取り組みは、すべての従業員にとって働きやすい環境を作ります。

特定技能2号への移行や、将来的な幹部候補としての育成も視野に入れることで、外国人材は単なる「期限付きの労働力」から「企業の将来を担う人材」へと変わります。こうした長期的な人材育成の視点を持つことが、経営者としての器を広げることにもつながります。

＜社会的責任の自覚＞

中小企業であっても、外国人労働者を雇用する企業は、国際社会における日本のイメージを左右する存在です。不当な扱いや法令違反は、日本全体の評判を損なうことにつながります。

逆に、適切に外国人材を受け入れ、成長の機会を提供し、相互に尊重し合える職場を作ることは、国際貢献でもあります。日本で学んだ技能や経験を持って母国に帰った外国人労働者が、日本との架け橋となり、将来的なビジネスチャンスにつながる可能性もあります。

また、地域社会における多文化共生の推進も、企業の役割の一つです。外国人労働者が地域に溶け込み、安心して生活できるよう、企業としてサポートすることは、地域全体の活性化にも寄与します。地域の国際交流イベントへの参加や、外国人住民との交流機会の創出など、できる範囲での貢献を心がけましょう。

＜未来への展望＞

日本の少子高齢化は今後さらに進み、労働力人口の減少は避けられません。特定技能制度は、この構造的な課題に対応するための重要な制度であり、今後も拡充・発展していくことが予想されます。

中小企業にとって、外国人材の活用は選択肢の一つから、必須の戦略へと変わりつつあります。早い段階から制度を理解し、受入れ体制を整え、ノウハウを蓄積しておくことが、将来の競争優位につながります。

一方で、技術革新による自動化・省力化や、働き方改革による生産性向上など、人手不足への対応策は外国人材の活用だけではありません。これらを総合的に組み合わせ、自社に最適な人材戦略を構築することが求められます。

外国人材は、その戦略の重要な一部ですが、すべてではありません。日本人従業員の採用・育成・定着、業務プロセスの改善、ITツールの活用など、多角的なアプローチを取ることが、持続可能な経営につながります。

＜最後に：経営者としての覚悟＞

特定技能外国人の雇用は、決して楽な道ではありません。法令遵守、生活支援、文化的配慮、コミュニケーションの工夫など、日本人を雇用する以上の手間とコストがかかることは事実です。

しかし、その努力は必ず報われます。適切に受け入れ、育成し、定着させることができれば、外国人材は企業の成長を支える貴重な戦力となります。そして、多様性を受け入れる組織文化は、すべての従業員にとって働きやすい環境を生み出し、企業全体の競争力を高めます。

「知らなかった」では済まされない法令遵守の責任、「人」として尊重する姿勢、長期的視点での投資、そして学び続ける謙虚さ――これらを胸に刻み、外国人材との共生を通じて企業を成長させていく覚悟を持ってください。

中小企業の経営者の皆様が、特定技能制度を正しく理解し、適切に活用し、そして外国人材とともに新しい価値を創造していかれることを心から願っています。人手不足という課題を、多様性という強みに変えるチャンスが、今、目の前にあるのです。