人材アセスメントの時代

第13回  これからのアセスメントプログラムに必要な視点－2

ファシリテーション力とは、会議などの場で話し合いがスムーズに進むように発言を促したり流れを整理したりしながら合意形成や理解を促す力のことです。リーダーがこの力を発揮することによって、会議等の場を通して組織活性化や組織全体による協働を促進させることができます。

第12回  これからのアセスメントプログラムに必要な視点－１

中小企業の社長さんや人事の方々と管理職登用アセスメントプログラムを組み立てる際に必ず直面するのが「どのような評価項目にするか」という点です。本来であれば、自社の人事制度の等級基準や人材要件と連動させて管理職登用のための評価項目をまとめていくものですが、そのような人事制度の枠組みを持っていないケースもあります。その場合は、幹部陣で「自社の未来に向けて求められるリーダー像」を話し合いながら、評価項目に落とし込んでいくと良いのですが、参考としてこれからの時代のリーダー人材に必要な視点をご紹介していきたいと思います。

第11回  自社独自のアセスメントプログラムの運用法

ある会社で、今年度の管理職登用試験に残念ながら落ちてしまった社員から、このようなことを尋ねられました。「チャレンジして良いならば、また来年も受けたいです。そのために何を勉強していけば良いのでしょうか。」試験に落ちたのは仕方ない、と本人は納得しているようです。けれどももっと上の立場を目指していきたいので、そのための道筋を教えてほしい、という問いかけでした。

第10回  自社独自の人材アセスメントプログラムを創り上げるために

私はこれまで数千名を超える管理職候補の方たちと面談をしてきましたが、このような言葉がよく聞かれます。管理職登用試験を控えた人たちの多くは、事前に書籍や勉強会に参加し“試験勉強”に励んでいます。また、普段の仕事ぶりや成果にそれなりの自信をもって試験に臨む方もいます。それでも、自社の管理職像にふさわしくない人材の場合は、当然「試験不合格」という結果がやってくる場合もあります。

第8回  面接を通して見極めること

人材アセスメントの“科目”には、これまでお伝えしてきたように「インバスケットテスト」による問題解決力・意思決定力の見極め、「ケーススタディ」による課題抽出力の見極めに加えて、「面接」「グループ討議」もあります。今回は「面接」についてお伝えしていきたいと思います。

第7回  課題抽出力を高めるために

「木を見て森を見ず」という言葉のように、情報や関係性が複雑化する現代において、何か一つの事象（問題）ばかりに気をとられていると、偏った認識で全体を把握できないまま、解決のための取り組みが進み、間違った結果を導き出してしまったり、いつまでも結果にたどり着かないまま取り組む側が疲弊していく、などということもしばしばです。

第6回  「何が課題なのか」を正しく見極められるか

課題解決力が大切、とはよく言いますが、そもそも何が“課題”なのかを捉え間違えてしまったり“問題”との違いを見極められないでいると、いくら良い解決策を考えたとしても、単なる対処療法にしかなりません。

第5回  優先順位と劣後順位

管理職研修や個人の方とのコーチングでインバスケットテストを行なうと、必ず直面するのが「優先順位の付け方」というテーマです。インバスケットテストでは、ドサっと渡された数十枚の未処理案件を限られた時間内に対応していきますので、「何から手をつけるべきか」という優先順位の付け方が試されます。

第4回  インバスケットテストはリーダーの教育ツール

前回のコラムでは、リーダー人材の見極めツールとして「インバスケットテスト」をご紹介しました。昇格試験の場で用いられることの多いインバスケットテストですが、テストを実施し評価して終わり、ではなく、リーダー向けの教育ツールとして活用すべきであると考えています。なぜなら、インバスケットテストを通して本人が「どのような視点で物事を捉えどのようなモノサシで物事を判断しているか」ということを把握できるからです。

第3回  問題解決力・意思決定力を見極めるインバスケットテスト

世の中の管理職の皆さんの多くが直面しているであろう「時間が足りない」という悩み。「リーダーは“明日の仕事（中長期のスパンで取り組み未来の価値を生み出す仕事）”に注力せよ」というのがセオリーではありますが、「とは言っても現実はそううまくはいかないよ」という声が聞こえてくることもしばしばです。

第2回  人材アセスメント導入の意義

管理職（リーダー人材）であるということは、同時に責任や裁量、権限が大きくなり、より経営者に近い立場になる、ということです。そのためには、目の前の業務をこなしていくのではなく、部下たちを参画させながら数か月後、数年後といった未来の価値を生み出すための「明日の仕事」に力を注ぎ、自らをリーダーとして常に成長させていく力が必要です。

第1回  今、多くの中小企業で求められている「リーダー人材の見極め」

市場の急速な変化と共に次なる成長曲線を描くために、企業はイノベーション（変革）を起こす必要性に迫られています。そのためには、社長だけではなく幹部・管理職たちが、如何に組織全体でイノベーションを推し進める役割を発揮できるかどうかが重要です。