社員のやる気を引き出す「ピアボーナス制度」とは？

〜称賛と感謝が人を動かす！導入時の法的注意点も解説〜

【はじめに：なぜ今、ピアボーナスなのか？】

「もう会社を辞めたい」──そんな言葉を聞く機会が増えていませんか？エン・ジャパン株式会社の調査によると、転職を考える理由の上位には「評価や待遇に不満」「やりがいを感じられない」といった項目が並んでいます。特に印象深いのは、「頑張っても誰も見てくれない」「感謝されている実感がない」という声です。

この傾向は、コロナ禍以降のリモートワークの浸透により一層顕著になりました。オフィスで自然に生まれていた「お疲れさま」「ありがとう」といった何気ないコミュニケーションが減少し、働く人たちは承認欲求を満たす機会を失ってしまったのです。画面越しのやり取りが中心となる中で、「自分の存在意義が見えない」と感じる社員が急増しています。

こうした組織課題の解決策として、今注目を集めているのが「ピアボーナス制度」です。ピア（peer）とは同僚を意味し、社員同士が感謝や称賛の気持ちを込めて、ポイントや金銭を贈り合う仕組みを指します。これは単なる人事制度の改革ではなく、組織文化そのものを変革する可能性を秘めた取り組みなのです。

Google、Microsoft、Salesforceといったグローバル企業から、国内のスタートアップ企業まで、業界や規模を問わず導入が進んでいるピアボーナス制度。本コラムでは、具体的な成功事例を紹介しながら、中小企業でも導入可能な制度設計のポイントと、見落としがちな法的注意点について詳しく解説していきます。

【ピアボーナス制度とは？その仕組みと背景】

ピアボーナス制度の元祖は、Googleが2004年から運用している「gThanks」という仕組みです。同社では、社員が他部署やプロジェクトで貢献してくれた同僚に対し、感謝のメッセージとともに小額の現金報酬（約175ドル以内）を贈ることができます。重要なのは、評価するのが上司ではなく、実際に協力を受けた当事者である同僚だという点です。

この制度の背景には、従来の年次評価制度では捉えきれない「日常的な貢献」や「部門を超えた協力」を可視化したいという狙いがありました。優秀な人材が集まるGoogle社内でも、「自分の成果が正当に評価されていない」という不満が存在していたのです。

贈与の対象は、直属の部下や上司を除いた社内メンバー全般。この制限により、権力関係による不公平な評価を排除し、純粋な感謝の気持ちに基づいた称賛システムが構築されています。感謝を伝えた側も、受け取った側も「温かい気持ち」になる──まさに人間関係の潤滑油として機能しているのです。

現在では、Slackなどのチャットツールと連携したポイント制度や、独自のプラットフォームを開発した運用など、各企業の文化や規模に応じて多様な形で進化を続けています。日本国内でも、メルカリ、サイボウズ、freeeなどの企業が独自のアレンジを加えながら導入し、組織活性化の成果を上げています。

【中小企業でも活用できる！導入の具体的メリット】

「ピアボーナス制度なんて、大企業だからできることでしょう？」そう思われるかもしれませんが、実は中小企業にこそ適した制度なのです。少人数の組織だからこそ、「あの人が困っているときに助けてくれた」「この行動のおかげでプロジェクトが成功した」といった貢献が見えやすく、称賛文化が根付きやすい環境が整っています。

（1）陰の貢献者を"見える化"し、組織全体のモチベーション向上を図る

営業部門の売上達成や開発部門の新機能リリースなど、数字で表れる成果は評価されやすいものです。しかし、総務の効率的な事務処理、人事の丁寧な採用サポート、経理の正確な処理といった「組織を支える業務」は、なかなか表彰される機会がありません。

ピアボーナス制度では、こうした縁の下の力持ちたちの努力が、実際にその恩恵を受けた同僚からの評価によって可視化されます。「経理の田中さんのおかげで、急な支払い処理がスムーズに進みました」「総務の佐藤さんが整備してくれた資料管理システムで、作業効率が格段に上がりました」──こうした感謝が具体的な報酬とともに伝えられることで、これまで「誰にも気づかれない」と感じていた社員のやる気を劇的に引き出すことができます。

（2）部署間の垣根を越えた協力体制の構築

中小企業では、一人が複数の業務を兼任することが多く、部署を超えた連携が日常的に発生します。しかし従来の評価制度では、「他部署への貢献」は評価対象外となることがほとんどでした。

ピアボーナス制度なら、「マーケティング部の山田さんが営業資料を作成してくれたおかげで、大型契約が取れました」「開発部の鈴木さんが顧客対応を手伝ってくれて、クレーム処理がスムーズでした」といった部門横断的な貢献に対して、直接感謝を表現し報酬を贈ることができます。

これにより、「自分の仕事ではない」という意識が薄れ、組織全体の目標達成に向けて積極的に協力し合う文化が醸成されていきます。実際に導入企業では、「部署間の壁がなくなった」「チームワークが向上した」という声が多く聞かれています。

（3）エンゲージメント向上による離職率低下と採用コスト削減

人材採用・育成にかかるコストは、中小企業にとって大きな負担です。厚生労働省の調査によると、中途採用一人あたりの平均採用コストは約103万円、新卒採用では約93万円となっています。さらに、せっかく採用した人材が早期離職してしまえば、この投資は水の泡となってしまいます。

ピアボーナス制度により「自分は必要とされている」「見てもらえている」という実感を社員が得られることで、組織への愛着心（エンゲージメント）が大幅に向上します。ガートナー社の調査では、エンゲージメントの高い社員は低い社員と比較して、離職率が87%も低いという結果が出ています。

また、既存社員の満足度が高い企業は、自然と「働きやすい会社」という評判が生まれ、採用活動においても優秀な人材が集まりやすくなる好循環が生まれます。

（4）低コストでの導入が可能、ROIの高い施策

「制度導入にはお金がかかる」という先入観がありますが、ピアボーナス制度は比較的低コストで開始できます。最初は月額数千円程度のクラウドサービスや、既存のSlackなどのチャットツールを活用した簡易運用から始めることが可能です。

例えば、毎月社員一人あたり1,000円相当の「ありがとうポイント」を付与し、それを同僚に贈り合うだけでも十分な効果があります。20名の会社であれば月額2万円、年間24万円の投資で、組織全体のモチベーション向上が期待できるのです。

導入企業の多くが「投資対効果が非常に高い施策」と評価しており、制度開始から3ヶ月程度で組織の雰囲気が変わったという報告も珍しくありません。

【ここに注意！導入時の法的ポイントと実務対応】

魅力的なピアボーナス制度ですが、金銭的インセンティブを伴う以上、労働法上の注意点を十分に理解して導入する必要があります。「良かれと思って始めたのに、法的トラブルに発展してしまった」という事態を避けるため、以下のポイントを押さえておきましょう。

（1）ポイントは「賃金」に該当するのか？税務・労務処理の実務

労働基準法第11条では、賃金を「労働の対価として使用者が労働者に支払うすべての金品」と定義しています。ピアボーナスのように社員同士で贈与されたポイントが後に金銭に換金される場合、これが法的に「賃金」とみなされるかどうかは重要な論点です。

厚生労働省への照会事例では、「同僚同士での称賛を基に会社が一定額を支給するものは、使用者が労働の直接的対価として支払うものとは性質が異なる」という見解が示されています。しかし実務上は、支給金額や支給方法によって取り扱いが変わる可能性があります。

＜税務上の取り扱い＞

・年間の支給額が少額（おおむね年額3万円以下）の場合：福利厚生費として非課税扱いとなる可能性

・年間3万円を超える場合：原則として給与所得扱いとなり、源泉徴収の対象

・支給時期が不定期の場合：賞与として年末調整または確定申告で処理

＜社会保険料の取り扱い＞

・定期的・継続的な支給の場合：標準報酬月額の算定基礎に含める必要

・臨時的・一時的な支給の場合：賞与として処理（年間4回以上の支給は定期給与扱い）

これらの処理を適切に行うため、税理士や社会保険労務士との事前相談を強く推奨します。

（2）労働基準法24条「全額払いの原則」への配慮

労働基準法第24条では、賃金は「通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と定められています（全額払いの原則）。基本給の一部を「ポイントとして社員同士に再分配する」という制度設計は、この原則に抵触する可能性があります。

＜適切な制度設計のポイント＞

・ピアボーナスは既存の給与・賞与とは完全に別枠で設定

・会社が任意で付与する「インセンティブポイント」として位置づけ

・「給与の一部」ではなく「会社からの追加的な恩恵」であることを明確化

・業績連動報酬や基本給との関連性を排除

（3）制度の透明性確保と社内規程の整備

ピアボーナス制度の趣旨、運用ルール、ポイント付与の方法、換金条件などは、就業規則や社内規程に明記し、全従業員に事前周知することが不可欠です。

＜規程に盛り込むべき項目（例）＞

・制度の目的と基本方針

・対象者の範囲（正社員のみ、契約社員も含むか等）

・ポイント付与のルール（上限、頻度、対象行動等）

・換金方法と時期

・制度の変更・廃止条件

・不正利用時の対応措置

特に重要なのは、「会社の経営判断により制度内容の変更や廃止を行う場合がある」という文言を含めることです。これにより、経営環境の変化に応じた柔軟な制度運用が可能となり、将来的なトラブルを予防できます。

（4）個人情報保護とハラスメント防止への配慮

ピアボーナス制度では、社員同士が感謝のメッセージとともにポイントを贈り合います。この過程で個人情報の取り扱いや、意図しないハラスメントが発生する可能性も考慮する必要があります。

運用上の注意点

＜称賛メッセージの内容に関するガイドライン策定＞

・プライベートな内容への言及禁止

・外見や個人的特徴に関するコメントの制限

・匿名での称賛も選択可能とする仕組みの検討

【成功のカギは「制度設計」と「社内文化」の両輪】

ピアボーナス制度は、単に「ありがとうポイントを配布すれば効果が出る」というものではありません。導入後に形骸化してしまったり、かえって社内の人間関係にひびが入ってしまったりする企業も存在します。成功のためには、綿密な制度設計と継続的な運用改善が欠かせません。

（1）公平性確保のためのルール設計

最も避けるべきは、特定のグループ内でのみポイントが循環する「仲良しクラブ化」です。これを防ぐためには、以下のような仕組みを検討しましょう。

＜具体的な対策例＞

・同一人物への連続贈与制限（例：同じ人には月1回まで）

・部署横断的な贈与を促進するインセンティブ設計

・贈与履歴の可視化による偏りの監視

・定期的な利用状況レビューと改善

また、「もらいやすい人」と「もらいにくい人」の格差が生まれることも想定されます。営業部門や接客部門など、他部署との接点が多い職種の方が称賛を受けやすい傾向があるため、バックオフィス業務従事者への配慮も必要です。

（2）企業理念・バリューとの連動

単なる「ありがとう」の交換ではなく、会社が大切にしている価値観や行動指針と結びつけた称賛システムにすることで、組織の方向性と一貫性を持たせることができます。

＜実践例＞

・「チャレンジ精神」を重視する会社：新しいことに挑戦した社員への称賛ポイント倍増

・「顧客第一」を掲げる会社：顧客満足向上に貢献した行動への特別ポイント

・「チームワーク」を大切にする会社：部署間連携を促進した行動への追加評価

このような仕組みにより、ピアボーナス制度が単なる人気投票ではなく、会社の目指す組織文化の浸透ツールとして機能します。

（3）リーダーシップチームの積極的関与

制度導入初期には、経営陣や管理職が率先して模範的な使い方を示すことが重要です。「ロールモデル社員」を任命し、称賛文化を社内に定着させるためのアンバサダーとして活動してもらうのも効果的です。

＜成功企業の共通パターン＞

・社長・役員が積極的にポイントを贈る姿勢を見せる

・管理職が部下の優れた行動を他部署にも紹介する

・「称賛する人」も評価される仕組みの構築

・定期的な成功事例の社内共有

（4）継続的な効果測定と改善

制度の効果を定量的に測定し、継続的な改善を行うことも成功のカギです。

＜測定すべき指標例＞

・従業員満足度スコア

・離職率の変化

・部署間連携プロジェクトの増加

・社内コミュニケーション頻度

・制度利用率・アクティブユーザー率

四半期ごとのアンケート調査や、年次の組織診断などを通じて、制度の効果を客観的に評価し、必要に応じてルールの調整や運用方法の改善を行っていきましょう。

【おわりに：「ありがとう」が作る新しい組織文化】

ピアボーナス制度の本質は、金銭的報酬よりも「承認欲求の満足」にあります。人は誰しも「自分の存在や努力を認めてもらいたい」という根本的な欲求を持っています。従来の年次評価制度では満たしきれなかったこの欲求を、日常的な同僚同士の称賛により充足させることで、働く意欲と組織への愛着心を大幅に向上させることができるのです。

重要なのは、ピアボーナス制度が単なる「人事制度の追加」ではなく、「組織文化の変革」であると認識することです。社員同士が感謝を伝え合い、お互いの貢献を認め合う文化が根付けば、それは業績向上、顧客満足度向上、そして持続的な企業成長へとつながっていきます。

実際に導入企業では、「職場の雰囲気が明らかに良くなった」「チームワークが向上し、プロジェクトの成功率が上がった」「離職率が大幅に下がった」といった成果が報告されています。特に中小企業においては、大企業にはない機動力と柔軟性を活かして、自社に最適な制度を構築することが可能です。

テクノロジーの進歩により、私たちの働き方は大きく変化しました。しかし、どれだけデジタル化が進んでも、人と人とのつながりや感謝の気持ちの大切さは変わりません。むしろ、リモートワークが常態化した今だからこそ、意識的に「ありがとう」を伝え合う仕組みが必要なのかもしれません。

高額な投資やシステム導入をしなくても、ちょっとした工夫と継続的な運用で、社員のやる気を大きく引き出すことができる──それがピアボーナス制度の最大の魅力です。法的な注意点をしっかりと押さえた上で、自社の文化や規模に合った制度設計を行えば、きっと組織に大きな変化をもたらすことでしょう。

社内に「ありがとう」の声が響く回数が増えた分だけ、会社の未来も明るくなるはずです。新しい時代の組織づくりに向けて、ピアボーナス制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。