衆議院解散により先送りとなった労働基準法40年ぶりの抜本改革

はじめに―法案先送りでも準備を止めてはいけない理由

衆議院の解散により、2025年1月に召集された通常国会は異例の状況を迎えています。本来であれば年明け早々に開かれるはずの国会が、政治日程の都合で大幅に遅れ、審議予定だった重要法案が次々と先送りになっているのです。特に影響が大きいのは、社会保障制度の見直し、税制改正、そして労働法制に関する議論です。これらは中小企業の経営に直結するテーマであり、「待ったなし」の課題ばかりです。

人手不足が深刻化する中、現場では従業員一人ひとりの負担が増え続けています。法改正を待つだけでは経営が立ち行かなくなるという声も聞かれます。そうした中で注目されていたのが、労働基準法の約40年ぶりとなる抜本的な見直しです。労働者の健康を守り、過重労働を防止するための新たなルールが検討されていましたが、政府の判断により「見送り・仕切り直し」となりました。

当初の予定では、2026年の通常国会に改正案が提出され、2027年頃から段階的に施行されるはずでした。しかし首相から「労働時間規制の強化だけでなく、緩和も含めて再検討すべき」との指示が出されたことで、方針転換を余儀なくされたのです。さらに衆議院解散により国会全体がストップし、新政権発足後に改めて優先順位が決められることになりました。

この変更は中小企業経営者にとって大きなインパクトを持ちます。法案審議は止まっていますが、長時間労働や人手不足、採用難という現場の課題は一刻も待ってくれません。むしろ、この「時間的な猶予」が生まれた今こそ、自社の働き方を見直し、将来の変化に備える絶好のチャンスだと捉えるべきです。本コラムでは、今回検討されている労働基準法改正の主なポイントを整理し、中小企業が今すぐ取り組むべき実務対応について詳しく解説します。

１．労働基準法改正で議論されている主なポイント

労働基準法は、原則として1週間の労働時間を40時間以内に抑えることを定めています。ただし、常時使用する労働者が10人未満の一部事業場では、特例として週44時間まで認められています。今回の改正では、この特例を含めて労働時間規制全般を厳格化する方向で議論が進んでいました。主なポイントを整理してみましょう。

＜連続勤務日数の制限＞

現行法では、休日に関する明確な連続勤務日数の上限が設けられていないケースが多く見られます。改正案では「14日以上連続して労働させてはならない」、つまり「連続勤務は最長13日まで」とする案が検討されていました。シフト制で運営する飲食店や小売店では、繁忙期の対応や人員配置において、休日をどのタイミングで確保するかが重要な課題となります。

＜勤務間インターバル制度の義務化＞

仕事が終わってから次の勤務開始までの「休息時間」を、11時間以上確保することを義務付ける方向で議論されています。例えば、夜10時に業務を終えた従業員は、翌朝9時までは働かせてはいけないというルールです。24時間営業や深夜勤務がある業種では、シフトの組み方を根本から見直す必要が生じます。現在は努力義務にとどまっていますが、義務化されれば違反時の罰則適用も視野に入ります。

＜法定休日の明確化＞

労働基準法では週1日または4週間に4日の休日付与が義務付けられていますが、「どの曜日を法定休日とするか」を就業規則で明示する義務が強化される方向です。現在は運用が曖昧な企業も少なくありませんが、改正後は明確に定めなければ法令違反とみなされる可能性があります。休日労働の割増賃金計算にも影響するため、就業規則の見直しが必須となります。

＜週44時間特例の見直し＞

常時10人未満の事業場に認められている週44時間の特例措置について、将来的に週40時間へ一本化する議論が進んでいます。対象業種は小売業、理美容業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業などですが、これらの業種では人手不足が深刻であり、労働時間短縮が経営に与える影響は極めて大きいものがあります。

＜副業・兼業時の労働時間通算ルールの見直し＞

現行法では、労働者が複数の事業場で働く場合、それぞれの労働時間を通算して法定労働時間や残業時間を管理する必要があります。しかし実務上の困難さから、このルールを緩和または明確化する方向で検討が進んでいます。副業を認める企業やフリーランスを活用する企業にとっては、重要な論点となります。

＜年次有給休暇の賃金計算方法の統一＞

現在、有給休暇取得時の賃金計算には「平均賃金」「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」「健康保険の標準報酬日額」の3つの方法があり、企業によって選択が異なります。これを統一することで、労働者にとってわかりやすく、かつ公平な制度にしようという議論です。

これらの改正案に共通するのは、「過重労働を防止し労働者の健康を守る」という目的と、「多様な働き方や企業の成長を阻害しない」という目的をどう両立させるかという課題です。中小企業にとっては、給与計算、シフト管理、採用計画など、経営の根幹に関わる問題ばかりです。

２．法案見送り・衆院解散で何が変わったのか

当初のスケジュールでは、2026年の通常国会に労働基準法改正案が提出され、可決後に公布、そして2027年前後から段階的に新ルールが施行される予定でした。しかし2025年末、厚生労働省は「2026年の通常国会への法案提出を見送る」と発表しました。背景には、首相からの「労働時間規制の強化一辺倒ではなく、柔軟化や特例措置も含めて再検討せよ」という指示があったとされています。

規制強化だけを進める案では、中小企業の経営実態や人手不足の現状に対応できないという判断が働いたのです。さらに、衆議院が解散されたことで国会審議そのものがストップしました。新政権が発足してから、経済対策や社会保障改革などの政策課題の中で、労働基準法改正の優先順位が改めて決定されることになります。

この結果、施行時期は大幅に不透明になりました。早ければ2028年、遅ければ2030年以降になる可能性もあります。一方で注意すべきは、連続勤務制限、勤務間インターバル、週44時間特例の見直しといった基本的な論点そのものは消えていないという点です。政治情勢によって内容が修正される可能性はありますが、労働時間規制の方向性が大きく変わることは考えにくいでしょう。

つまり、「時間的な猶予ができた」からといって「準備しなくてよい」わけではありません。むしろ、急な法改正に弱い中小企業こそ、この猶予期間を有効活用して準備を進めるべきなのです。次の政権で規制が緩和される可能性もゼロではありませんが、それに期待して何もしないのは危険です。備えあれば憂いなしの精神で、今から対策を講じることが賢明です。

３．中小企業への実務インパクト―どこが変わり得るのか

労働基準法の改正は、特に長時間労働が構造的に避けられない業種の中小企業に大きな影響を与えます。小売業、飲食業、介護・福祉、運送業、IT・システム開発など、シフト勤務や夜間勤務が日常化している企業では、現場オペレーションが根本から変わる可能性があります。

＜特例措置対象事業場への影響＞

常時10人未満で週44時間の特例を利用している事業場は、特に注意が必要です。週40時間への一本化が実現すれば、1週間あたり4時間分の労働時間が減ることになります。これは単純計算で約10%の労働時間削減であり、残業代の増加や必要人員の増加に直結します。売上に直接影響する営業時間の短縮を迫られる企業も出てくるでしょう。

＜シフト制・変形労働時間制の見直し＞

連続勤務制限や勤務間インターバルが導入されると、現在のシフト表では対応できなくなる企業が続出します。特に24時間営業や深夜勤務がある業種では、最低限必要な人員数が増え、採用コストや人件費が上昇します。1ヶ月単位や1年単位の変形労働時間制を採用している企業も、制度設計の見直しが必要になるでしょう。

＜固定残業代・裁量労働制への影響＞

固定残業代制度(みなし残業制)や専門業務型裁量労働制を採用している企業では、労働時間管理がより厳格になることで、従来のような運用が難しくなる可能性があります。特に裁量労働制は、健康確保措置の強化が議論されており、実質的な労働時間把握が求められる方向です。

＜副業・兼業、フリーランス活用のリスク＞

副業を認めている企業や、業務委託契約でフリーランスを活用している企業は、労働時間通算ルールの変更に注意が必要です。また、実質的に雇用関係にあるにもかかわらず業務委託契約としている「名ばかり個人事業主」の問題も、労働基準監督署の監督が厳しくなる可能性があります。

＜コスト負担とポジティブな側面＞

確かに、労働時間規制の強化はコスト負担を増やします。しかし見方を変えれば、これは「働きやすい会社」をアピールする絶好の機会でもあります。休日が明確で、勤務間インターバルがしっかり確保されている職場は、従業員満足度が高まり、離職率が低下します。結果として採用コストが削減され、定着率向上により生産性も上がるという好循環が生まれます。

法令遵守を「コスト」ではなく「人材投資」と捉え、積極的に働き方改革を進める中小企業が、採用市場で優位に立つ時代になっているのです。

４．中小企業が「今すぐ」取り組むべき5つの実務対応

法案審議が止まっている今こそ、準備を進める絶好のタイミングです。以下、中小企業経営者が優先的に取り組むべき5つの実務対応を解説します。

（１） 現行法の遵守状況の総点検

改正法への対応を考える前に、まず現行法を正しく守れているかを確認しましょう。36協定(時間外労働・休日労働に関する協定)で定めた上限時間と実際の残業時間が一致しているか、法定休日が適切に付与されているか、長時間労働により健康リスクが高まっている従業員はいないかなどをチェックします。

タイムカードや勤怠管理システムのデータを過去6ヶ月分抽出し、従業員ごとの労働時間を分析してください。月80時間を超える残業が常態化している従業員がいれば、早急に業務分担の見直しが必要です。労働基準監督署の臨検調査で指摘される前に、自主的に是正することが重要です。

（２）労働時間・休日データの可視化と分析

将来の規制に備えるには、現状を数値で把握することが不可欠です。勤怠データから以下の項目を抽出しましょう。

・従業員ごとの連続勤務日数(最長記録と平均)

・勤務終了から次の勤務開始までの間隔(最短記録と分布)

・月別、従業員別の残業時間分布

・法定休日と法定外休日の付与状況

・深夜勤務(22時~5時)の頻度

エクセルで簡単なグラフを作成するだけでも、問題点が見えてきます。例えば「特定の従業員に業務が集中している」「繁忙期に連続勤務が増える傾向がある」といった課題が可視化されれば、対策を立てやすくなります。

（３）特例事業場・週44時間運用の影響試算

自社が週44時間の特例措置を利用している場合、週40時間への移行シミュレーションを行いましょう。具体的には以下の計算をします。

・現在の所定労働時間が週44時間(例:1日8時間×5.5日)の場合、週40時間(1日8時間×5日)に変更すると週4時間の減少

・4時間×従業員数×52週=年間総労働時間の減少分

・減少分を残業でカバーする場合の残業代増加額

・または、新たに必要となる人員数と採用・人件費

この試算により、「法改正が実施されたら人件費が年間いくら増えるか」が明確になります。早めに数字を把握しておけば、価格転嫁や業務効率化など、対策を検討する時間が確保できます。

（４）就業規則・各種協定の見直しと再設計

就業規則や36協定、変形労働時間制に関する協定などを、将来の法改正を見越した形に整えておきましょう。具体的には以下のポイントを検討します。

・法定休日の曜日を明確に規定する(例:「毎週日曜日を法定休日とする」)

・勤務間インターバルに関する規定を先行導入する(例:「勤務終了から次の勤務開始まで、原則として11時間以上の休息時間を確保する」)

・連続勤務日数の上限を自主的に設定する(例:「連続勤務は原則として12日までとする」)

・副業・兼業に関する規定を整備する(労働時間通算の扱いを明記)

これらを就業規則に盛り込むことで、法改正が実施された際の変更が最小限で済みます。社会保険労務士に相談して、自社の実態に合った規定を作成してください。就業規則の変更には従業員代表の意見聴取が必要ですので、早めに準備を始めましょう。

（５）経営戦略としての「働き方改革」推進

法令対応を単なる義務ではなく、経営戦略として位置づけることが重要です。「採用難の時代に、どのような働き方をアピールすれば優秀な人材を確保できるか」という視点で考えましょう。

例えば、勤務間インターバルを11時間確保することを自社の強みとしてアピールすれば、ワークライフバランスを重視する求職者の目に留まります。連続勤務を最長10日までに制限すれば、「休みがしっかり取れる会社」として差別化できます。法改正を「コスト」ではなく「人材投資のチャンス」と捉え、積極的に取り組む姿勢が、結果的に企業の競争力を高めるのです。

５．特例事業場が取り組むべき具体的な準備ステップ

週44時間の特例措置を利用している常時10人未満の事業場は、将来的な週40時間への移行を見据えた準備が必要です。今すぐ変更する必要はありませんが、影響試算とシナリオ作成は必須です。突然の法改正で現場が混乱しないよう、段階的な準備を進めましょう。

＜所定労働時間パターンの見直し案作成＞

現在、1日8時間×週5.5日=週44時間で運営している場合、週5日×8時間=週40時間への移行パターンを複数検討します。例えば以下のような選択肢があります。

・パターンA:

正社員の所定労働日を週5日に統一し、土曜日をパート・アルバイトで対応

・パターンB:

　短時間正社員制度を導入し、1日7時間×週5日(週35時間)の勤務形態を新設

・パターンC:

週休2日制を導入し、不足する労働力を複数のパート従業員で分担

それぞれのパターンで人件費がどう変わるか、採用が必要な人数、育成にかかる時間などを試算します。

＜残業削減・業務効率化の推進＞

労働時間が減る分、業務の効率化が不可欠です。具体策としては、業務の標準化とマニュアル作成、無駄な会議や報告書の削減、POSレジや予約管理システムなどのIT導入、外部サービスの活用(経理のアウトソーシングなど)があります。

少ない時間で同じ成果を出すためには、従業員一人ひとりの生産性向上が鍵となります。研修投資や設備投資を惜しまない姿勢が重要です。

＜段階的な労働時間短縮計画の策定＞

いきなり週44時間から40時間に移行するのではなく、段階的に進める計画を立てます。例えば以下のようなスケジュールです。

・第1段階(2026年度):週43時間への短縮と業務効率化

・第2段階(2027年度):週42時間への短縮と人員補強

・第3段階(2028年度):週40時間への完全移行

段階的に進めることで、従業員の適応や顧客への説明もスムーズになります。賃金設計も同時に見直し、労働時間が減る分を成果給や手当で補填する仕組みを検討しましょう。

これらの準備を進めることで、「法改正がいつ来ても対応できる体制」が整います。顧問社会保険労務士にシミュレーション結果を見せ、専門家の視点でチェックしてもらうと安心です。

６．社内推進体制の構築と継続的な情報収集

労働基準法改正への対応は、経営者一人で進められるものではありません。社内に推進体制を整え、関係者が連携して取り組むことが重要です。

＜役割分担の明確化＞

・経営者:全体方針の決定、予算確保、最終意思決定

・人事労務担当者:データ収集・分析、就業規則改定案の作成、従業員への説明

・現場管理職:現場の実態報告、シフト調整案の検討、従業員の意見集約

・顧問社会保険労務士:法令解釈、規定案の作成、行政対応のアドバイス

・顧問弁護士:労働契約の見直し、トラブル予防のアドバイス

これらの関係者が定期的に集まり、情報共有と方針確認を行う仕組みを作りましょう。月1回30分程度のミーティングでも十分です。

＜情報収集のチャネル確保＞

労働基準法改正に関する最新情報は、以下のソースから入手できます。

・厚生労働省の公式ウェブサイト(審議会資料、報道発表)

・社会保険労務士会のニュースレターやセミナー

・経済団体(商工会議所、中小企業団体中央会など)の情報提供

・政党や国会議員の公約・政策発表

・業界団体の情報共有

特に重要なのは、新政権発足後の国会審議や、厚生労働省の労働政策審議会での議論です。これらの情報をタイムリーに入手することで、法改正の方向性を早期に把握できます。

＜先行事例の研究＞

すでに勤務間インターバル制度を導入している企業や、週40時間労働を実現している同業他社の取り組みを研究することも有効です。成功事例から学ぶことで、自社での導入がスムーズになります。失敗事例からも、避けるべきポイントを学ぶことができます。

改正法が確定してから慌てて対応する企業は、コストがかさみ、従業員の不満も高まります。一方、事前にシミュレーションを重ね、段階的に準備を進めた企業は、スムーズに移行でき、従業員からの信頼も獲得できます。この差は、長期的な企業競争力に大きく影響します。

おわりに―法改正を「攻め」の経営改革に変える

労働基準法の改正案は現在、政治情勢により先送りされていますが、長時間労働の問題、人手不足の深刻化、採用難という現場の課題は何一つ解決していません。むしろ、少子高齢化の進行により、これらの問題はさらに深刻化する一方です。

法改正を「外からの圧力」「守らなければならない義務」と捉えるのではなく、自社の働き方を根本から見直す絶好の機会として前向きに捉えましょう。勤務間インターバルの確保、休日の明確化、労働時間の適正化は、従業員の健康を守り、モチベーションを高め、生産性を向上させる取り組みです。

「法改正を待つ会社」ではなく、「自社主導で働き方をアップデートする会社」が、これからの時代に採用力、定着力、生産性で優位に立ちます。今この瞬間から、できることを一つずつ実行してください。

現行法の遵守状況を確認し、労働時間データを可視化し、就業規則を見直す。これらは今日からでも始められます。法改正という「外圧」を待つのではなく、経営者自身が「働きやすい会社」「選ばれる会社」を作るという強い意志を持って、改革を推進していただきたいのです。

その先には、従業員が誇りを持って働き、顧客から信頼され、地域から必要とされる、強い中小企業の姿があります。労働基準法改正への対応は、そうした理想の会社づくりへの第一歩なのです。今すぐ、行動を起こしてください。