退職代行で辞めた社員は本当に「無責任」なのか？ データが明かす意外な真実と、中小企業経営者が今すぐできること

はじめに

ある月曜日の朝、一本の電話が会社にかかってきました。

「〇〇さんの退職手続きについてご連絡させていただきました。本日より出社できないとのことで、退職代行サービスとしてご連絡しております」

受話器を握ったまま、言葉を失う。つい先週まで普通に仕事をしていた社員が、なぜ突然、自分で退職を告げることもなく、こんな形で辞めていくのか。

「裏切られた」「無責任だ」「最近の若者は我慢ができない」——。

こうした感情が湧き上がってくるのは、経営者として当然のことかもしれません。特に中小企業では、一人ひとりの社員が貴重な戦力です。その社員が、顔も合わせずに退職代行という手段で去っていく。理解しがたいと感じるのも無理はありません。

しかし、ちょっと待ってください。

もし、退職代行を使った社員が「無責任」なのではなく、むしろ「責任感が強すぎた」としたらどうでしょうか。もし、問題が本人の性格ではなく、私たち経営者側の職場環境にあったとしたら——。

2025年8月から9月にかけて、株式会社パーソル総合研究所が実施した「離職の変化と退職代行に関する定量調査」は、私たち経営者の常識を覆す結果を示しています。この調査は、一般離職者977名、退職代行利用者52名、就業継続者800名の合計1,829名を対象に行われた大規模なものです。

本コラムでは、このデータをもとに、退職代行という現象の背後にある真実を探り、中小企業の経営者として今日から何ができるのかを考えていきます。

１．退職代行は特殊なケースではない——20人に1人が利用する時代

＜退職代行の利用実態＞

まず、退職代行がどれくらい使われているのか、データを見てみましょう。

調査によると、正社員として働いていた人が離職する際に退職代行を利用した割合は5.1%。つまり、約20人に1人が退職代行を使って会社を辞めているのです。

「そんなに多いのか」と驚かれるかもしれません。数年前まではほとんど聞かなかったサービスが、今や決して珍しくない選択肢になっているのです。

＜利用者はどんな人たちか＞

退職代行を利用しているのは、どのような人たちなのでしょうか。

データによると、利用者の約半数は20代から30代の若年層です。また、前職での在籍期間が「1年未満」という人が約4割を占めています。つまり、入社して間もない若手社員が、早期に退職代行を使って辞めているケースが多いのです。

業種で見ると、最も多いのは「製造業」で約3割。従業員規模では、大企業から中小企業まで幅広く分布しています。つまり、「うちのような小さな会社には関係ない」とは言い切れない状況なのです。

＜退職代行サービスの運営主体＞

退職代行サービスを運営しているのは、主に次の3つです。

民間企業：約4割

労働組合：約3割

弁護士・法律事務所：約2割

料金は、平均で3万円から5万円程度。決して安くはない金額を払ってでも、直接会社に退職を告げたくない——そこには、私たちが想像する以上の事情があるはずです。

＜トラブルの有無＞

退職代行を使った後、会社とトラブルになったかどうかも調査されています。

結果を見ると、「トラブルはなかった」と答えた人が約5割。一方で、トラブルがあったと答えた人の中で最も多かったのは「金銭トラブル」でした。未払い賃金や退職金、有給休暇の消化などをめぐる問題が生じるケースがあるようです。

ここまでのデータで見えてくるのは、退職代行が決して特殊なケースではなく、今の時代の「辞め方」の一つとして定着しつつあるという現実です。

２．「無責任」という誤解——データが示す意外な真実

＜退職代行を使う人は本当に「無責任」なのか＞

「退職代行を使う人」と聞いて、どんなイメージを持つでしょうか。

おそらく多くの経営者は、「自分勝手」「無責任」「コミュニケーション能力が低い」「我慢ができない」といったネガティブな印象を持つのではないでしょうか。

しかし、データが示す実態は、私たちの想像とは大きく異なります。

＜実は「協調性が高い」人たち＞

調査では、退職代行利用者と一般の離職者の性格や価値観を比較しています。その結果、驚くべき事実が明らかになりました。

退職代行利用者は、一般の離職者と比べて、「周りの人たちと密に力を合わせて働きたい」という志向が強いのです。

つまり、チームワークを重視し、協調性を大切にする人たちなのです。これは、私たちが抱く「自分勝手」というイメージとは正反対です。

＜「申し訳なさ」を強く感じている＞

さらに驚くべきデータがあります。

退職代行を利用した人に、前職の会社に対してどう感じているかを尋ねたところ、一般の離職者よりも「申し訳なさ」を強く感じていることがわかりました。また、自分のことを「裏切り者」だと感じている人も多いのです。

つまり、退職代行を使った人たちは、決して「無責任」なのではなく、むしろ責任感が強く、会社を辞めることに罪悪感を抱いているのです。

＜なぜこのギャップが生まれるのか＞

ここで一つの疑問が浮かびます。

協調性が高く、責任感も強い。そんな人たちが、なぜ直接上司に退職を告げることができず、退職代行という手段を選ぶのでしょうか。

そこには、本人の性格の問題ではなく、職場の構造的な問題が隠れているのです。

３．問題の本質——「孤立」と「上司への集中」

＜上司への不満とハラスメント＞

退職代行利用者が前職に対して抱いていた不満を見てみましょう。

最も多かったのは、「直属上司との関係」で、約7割に達しています。一般の離職者と比べても、このギャップは非常に大きいのです。

さらに、「直属上司からハラスメントを受けた」と回答した人も約4割います。パワハラやモラハラなど、上司との関係に深刻な問題があったことがうかがえます。

＜職場で孤立している＞

もう一つ、重要なデータがあります。

退職代行利用者は、一般の離職者や、今も働き続けている人たちと比べて、職場で孤立し、孤独を感じている割合が高いのです。

具体的に、仕事やキャリアについて誰に相談していたかを尋ねたところ、退職代行利用者は次のような特徴がありました。

＜「直属の上司」に相談していた人は多い＞

しかし、「自部門の同僚」に相談できる人が少ない

「家族・親類」や「友人」にも相談していない

つまり、相談相手が「上司だけ」に集中しており、他に頼れる人がいない状況だったのです。

＜「上司への集中」というリスク＞

ここに、退職代行が生まれる構造が見えてきます。

職場で相談できる相手が上司しかいない。そして、その上司との関係が悪化している。ハラスメントを受けているケースもある。

こうなると、退職したくても「上司に直接言う」という選択肢が、本人にとって非常に高いハードルになります。協調性が高く、責任感が強いからこそ、対立を避けたい。でも、会社には残れない。

その結果、退職代行という「上司と顔を合わせずに辞める方法」を選ばざるを得なくなるのです。

＜職場全体の問題でもある＞

実は、この「孤立」の問題は、退職代行利用者だけのものではありません。

調査では、今も正社員として働き続けている人にも同じ質問をしています。その結果、61.4%の人が「職場で相談できる人がいない」と答えているのです。

つまり、6割以上の社員が、職場で孤立している可能性があるということです。

さらに、相談できる相手が多い人ほど、離職意向が低く、上司や会社への満足度が高いこともデータで示されています。

「人間関係の網の目」がしっかりしている職場ほど、社員は辞めにくく、満足度も高い。逆に、網の目が薄く、上司との関係だけに依存している職場は、リスクが高いのです。

４．もう一つの変化——離職理由は「長時間労働」から「成果圧力」へ

＜働き方改革の成果と新たな課題＞

ここで、もう一つ重要なデータをご紹介します。

パーソル総合研究所は、2019年にも同様の調査を行っており、今回の2025年調査と比較することで、この6年間で離職の理由がどう変わったかを分析しています。

結果を見ると、次のような変化が起きています。

減少した不満：

「労働時間が長い」

「サービス残業が多い」

「育成・教育の体制が十分でない」

増加した不満：

「求められる成果が重すぎる」

「受けている評価に納得できない」

「上司の指示や考えに納得できない」

つまり、働き方改革の進展により、長時間労働やサービス残業といった問題は改善されてきました。実際、離職者の残業時間は6年間で大幅に減少し、月40時間以上の残業をしていた人は半減しています。

しかし、その一方で、「成果に対するプレッシャー」や「評価への不満」が離職の新たな要因になっているのです。

＜若年層の「成長離れ」＞

さらに興味深いのは、若年層の意識変化です。

パーソル総合研究所の別の調査「働く10,000人の就業・成長定点調査」によると、2019年と比べて、次のような変化が起きています。

・「仕事を通じて成長したい」と思う人が減少

「仕事の成果で評価されたい」という志向が、特に20代・30代で大幅に減少

管理職になりたいと思う人も減少

つまり、若い世代は、以前ほど「成長」や「成果」を重視しなくなっているのです。

・上司の育成支援も減少

同時に、上司のマネジメントも変化しています。

調査によると、次のような上司の行動が減少しています。

「責任のある役割を任せてもらっている」

「十分なフォローがある」

「スキルや能力が身につくような仕事を任されている」

つまり、上司が部下の成長を支援する行動が減っているのです。

＜ギャップが生む「成果圧力」＞

ここに、新たな離職構造が見えてきます。

若年層は成長意欲が下がっている。一方で、会社が求める成果水準は変わらない。しかし、上司の育成支援は減っている。

この状況では、若手社員にとって、会社から求められる成果が「重すぎる」と感じられてしまいます。成長したいという気持ちが以前ほど強くないのに、成果だけは求められる。でも、支援は少ない。

こうした「成果圧力」が、新たな離職リスクになっているのです。

５．中小企業だからできること——今日から始められる5つの施策

ここまで見てきたデータから、次のことが明らかになりました。

・退職代行を使う人は「無責任」ではなく、むしろ協調性が高く責任感が強い。

・問題は、職場での孤立と、上司との関係への依存

・相談できる相手が少ないことが、離職リスクを高めている

では、中小企業の経営者として、何ができるのでしょうか。

大企業のような豊富な予算や人事制度がなくても、中小企業だからこそできることがあります。むしろ、小規模な組織だからこそ、「人の網の目」を作りやすいという強みがあるのです。

＜施策①：経営者自らが「雑談の時間」を作る＞

中小企業の最大の強みは、経営者と社員の距離が近いことです。

週に一度、あるいは月に一度でも構いません。フォーマルな面談ではなく、「最近どう？」「困っていることない？」といった雑談の時間を設けてみてください。

この時、仕事の話だけでなく、プライベートな話題も交えることが大切です。趣味や休日の過ごし方、家族のことなど、仕事以外の話をすることで、社員は「この人には話しやすい」と感じます。

ポイントは、「評価の場」ではなく「安心して話せる場」であることです。

＜施策②：「斜めの関係」を意図的に作る＞

調査で明らかになったように、相談相手が「上司だけ」になることがリスクです。

そこで、直属の上司以外にも相談できる「斜めの関係」を作りましょう。

具体的には：

・新入社員に、別部署の先輩社員をメンターとして付ける

・月に一度、部門を超えたランチ会を開催する

・社内で「何でも相談できる先輩」を公式に指名する

特に、新入社員や若手社員には、「困ったことがあったら、この先輩にも相談していいよ」と、複数の相談先を提示することが重要です。

＜施策③：チーム内での「ピア・サポート」を促す＞

同じ立場の同僚同士が支え合う関係を作ることも効果的です。

例えば：

・週に一度、15分だけでも、チーム内で「最近の困りごと」を共有する時間を作る

・プロジェクトごとに「バディ制度」を導入し、お互いにフォローし合う

・新人同士の勉強会や交流会を定期的に開催する

データによると、退職代行利用者は「同僚への相談」が少ない傾向がありました。つまり、横のつながりを強化することが、孤立を防ぐ鍵なのです。

＜施策④：「成果圧力」を適正化する＞

データで見たように、近年は「求められる成果が重すぎる」ことが離職につながっています。

特に、入社1年未満の若手社員に対して、過度な成果を求めていないか、見直してみてください。

大切なのは、次のバランスです：

・成果目標を設定する際、その人の経験や能力に応じた適正なレベルにする

・目標を与えるだけでなく、達成のための支援やフォローをセットにする

・「成長」と「成果」を切り分け、若手には成長を優先する

「うちは厳しい環境で鍛える」という考え方も、時には必要かもしれません。しかし、支援がないまま成果だけを求めると、若手は潰れてしまいます。

＜施策⑤：「ハラスメント」への向き合い方を変える＞

データでは、退職代行利用者の約4割が上司からのハラスメントを経験しています。

もちろん、ハラスメントは絶対に許されません。しかし、「ハラスメントを恐れるあまり、部下に何も言えない」という上司も増えています。

大切なのは、次の点です：

・ハラスメントと適切な指導を区別する

・部下の成長のための厳しい指導は必要だが、人格否定や威圧的な態度はNG

・定期的に、上司自身が自分のマネジメントを振り返る機会を作る

また、経営者として、社員が「上司に言えないこと」を吸い上げる仕組みを作ることも重要です。匿名の意見箱や、定期的な社員アンケートなどを活用してみてください。

６．投資ゼロでもできる「人の網の目」づくり

ここまでご紹介した施策には、大きな予算は必要ありません。

＜必要なのは、経営者の「意識」と「行動」＞

調査が示しているのは、「相談できる相手が多い職場ほど、社員は辞めにくく、満足度も高い」という事実です。

つまり、人間関係の網の目を細かく張り巡らせることが、最も効果的な離職防止策なのです。

＜小さな会社の強みを活かす＞

大企業では、制度を変えるにも時間がかかり、全社員の顔を覚えることすら難しいでしょう。

しかし、中小企業は違います。

・経営者が全社員と直接話せる

・柔軟に制度を変えられる

・一人ひとりの状況を把握できる

・「家族的な雰囲気」を本当に実現できる

こうした強みを活かして、「一人も孤立させない職場」を作ることが、これからの時代の競争力になるのです。

おわりに

冒頭でお話しした、退職代行からの突然の連絡。

あの瞬間、経営者として「裏切られた」と感じるのは当然のことです。しかし、このコラムでご紹介したデータは、私たちに別の視点を与えてくれます。

退職代行を使った社員は、決して「無責任」なのではありません。むしろ、協調性が高く、責任感が強い人たちでした。だからこそ、上司に直接言えず、会社を辞めることに罪悪感を抱き、苦しんでいたのです。

問題は、本人の性格ではなく、職場の構造にありました。

・相談相手が上司だけに集中していた

・職場で孤立し、頼れる人がいなかった

・上司との関係が悪化し、言い出せなくなった

こうした状況は、どんな会社でも起こり得ることです。

今、正社員の6割以上が「職場で相談できる人がいない」と答えています。つまり、多くの会社で、社員が孤立している可能性があるのです。

しかし、悲観する必要はありません。

中小企業には、大企業にはない強みがあります。経営者と社員の距離が近く、柔軟に組織を変えられる。全員の顔が見える規模だからこそ、「人の網の目」を作りやすいのです。

今日からできることがあります。

週に一度、社員と雑談する時間を作る。新入社員に、上司以外の相談相手を紹介する。部門を超えた交流の機会を設ける。成果目標を見直し、支援とセットにする。

こうした小さな積み重ねが、社員の孤立を防ぎ、離職を減らし、会社への満足度を高めていきます。

退職代行という現象は、私たち経営者への警鐘でもあります。

「最近の若者は…」と嘆く前に、私たち自身が変わる必要があるのかもしれません。

20人に1人が退職代行を使う時代。これは、決して他人事ではありません。しかし、データが示す真実を理解し、職場の「人の網の目」を丁寧に紡いでいくことで、社員が安心して働き続けられる会社を作ることができるはずです。

明日、出社したら、まずは社員に声をかけてみませんか。

「最近、どう？」

そんな何気ない一言から、すべてが変わり始めるかもしれません。