2025年10月開始！教育訓練休暇給付金制度が中小企業に与える影響

はじめに ～人材不足時代の新たな武器～

「また優秀な人材が転職してしまった...」

「新しい技術についていけない社員が増えている」

「研修制度を充実させたいが、コストと時間が...」

このような悩みを抱える中小企業の経営者の皆様に朗報です。2025年10月から、働く人のリスキリングやキャリア形成を強力に後押しする新制度「教育訓練休暇給付金」がスタートします。

人手不足が深刻化し、DX（デジタルトランスフォーメーション）への対応が急務となる今、従業員のスキルアップは企業の生き残りを左右する重要な要素となっています。特に中小企業にとって、限られた予算の中で効果的な人材育成を行うことは大きな経営課題です。

本コラムでは、新制度の具体的な内容と、既存の助成金制度との使い分け方、そして中小企業が直面する課題と対策について、実践的な視点から詳しく解説します。この制度を理解し、うまく活用することで、人材育成コストを抑えながら従業員のモチベーション向上と定着率アップを実現できるでしょう。

１．新制度「教育訓練休暇給付金」の全貌

＜制度の基本的な仕組み＞

教育訓練休暇給付金は、雇用保険制度の新たな柱として位置づけられる画期的な制度です。従業員が自発的に職業能力開発のための教育訓練を受ける際、無給の休暇を取得した場合に、その期間中の生活費（賃金相当額）を国が支給します。

これまで「学び直しをしたいが、休職中の収入が心配」「家計を支えているので長期間の研修は難しい」といった理由で諦めていた従業員にとって、まさに救世主のような制度と言えるでしょう。

＜対象者と要件＞

対象となるのは雇用保険の被保険者で、以下の要件を満たす必要があります：

・被保険者期間の要件

教育訓練を開始する日において、雇用保険の被保険者期間が通算して3年以上あること

過去に同給付金を受給したことがある場合は、前回受給開始日から3年以上経過していること

・教育訓練の要件

厚生労働大臣が指定する教育訓練であること

受講期間が30日以上であること

平日の昼間に実施される訓練であること

対象となる教育訓練には、専門実践教育訓練として指定されているもの（看護師、理学療法士、データサイエンティスト養成講座、MBA取得コースなど）が含まれ、今後さらに拡大される予定です。

＜支給額と期間＞

支給額は失業給付と同水準で、基本的には離職前の賃金の50〜80％相当額となります。具体的には以下の通りです。

・支給日額：基本手当日額と同額

・支給期間：最長150日分

・支給限度額：年齢に応じて設定される上限あり

例えば、月収30万円の従業員の場合、約6,000〜7,000円の日額給付を受けることができ、半年間の長期研修でも安心して学習に専念できる環境が整います。

２．既存制度との違いと戦略的活用法

＜教育訓練給付金（受講費用補助）との併給メリット＞

従来から存在する教育訓練給付金は、受講費用の一部（一般教育訓練給付金は20％、専門実践教育訓練給付金は50〜70％）を補助する制度です。新制度の教育訓練休暇給付金は生活費を補うものであるため、両者は併給が可能です。

具体例：ITエンジニアのリスキリング

・データサイエンス講座（6ヶ月、受講料100万円）を受講する場合

・教育訓練給付金：70万円の受講料補助

・教育訓練休暇給付金：6ヶ月分の生活費補助（月額約18万円×6ヶ月＝約108万円）

・従業員の実質負担：受講料30万円のみ、生活費は給付でカバー

この併給により、従業員は金銭的な不安なく長期間の専門的な学習に取り組むことができ、企業は高度な専門性を持つ人材を獲得できます。

＜企業主導型研修との使い分け戦略＞

一方、企業が業務の一環として従業員に受講させる研修については、「人材開発支援助成金」の活用が効果的です。

＜人材開発支援助成金の特徴＞

・企業が有給の教育訓練休暇を付与することが要件

・訓練経費と賃金の一部を助成

・企業が主導する計画的な人材育成に適している

＜使い分けの基準＞

これら二つの制度を効果的に使い分けるには、まず「誰が主導するか」を明確にすることが重要です。教育訓練休暇給付金は従業員が自発的にキャリアアップやスキルチェンジを目指す場合に適しており、一方で人材開発支援助成金は企業が戦略的に人材育成を進める場合に活用します。

休暇の性質も大きな違いです。教育訓練休暇給付金は無給休暇が前提となっているため、従業員の生活費は雇用保険から給付されます。対して人材開発支援助成金では、企業が有給の教育訓練休暇を付与することが要件となっており、その賃金の一部が助成されます。

対象となる訓練についても特徴があります。教育訓練休暇給付金は厚生労働大臣が指定する専門的な訓練が対象となる一方、人材開発支援助成金では企業が業務に必要と判断した幅広い訓練を対象とできます。

費用負担の仕組みも異なります。教育訓練休暇給付金では基本的に個人が受講費用を負担し（教育訓練給付金で一部補助）、生活費は給付金でカバーされます。人材開発支援助成金では企業が訓練費用と賃金を負担し、その一部が助成される仕組みです。

適用場面を具体的に見ると、従業員が異業種への転身を図るキャリアチェンジや、個人的な興味に基づく自己啓発には教育訓練休暇給付金が適しています。一方、現在の業務に直結するスキル向上や、企業が必要とする資格取得には人材開発支援助成金の活用が効果的です。

３．中小企業への具体的影響とチャンス

＜プラス面：新たな人材戦略の可能性＞

(1)人材採用力の向上

学び直しを支援する制度が充実している企業は、特に若手人材にとって魅力的な職場として映ります。「この会社なら自分のキャリアを伸ばせる」という印象を与えることで、優秀な人材の獲得競争で優位に立てるでしょう。

(2)従業員エンゲージメントの向上

従業員が自らの意志でスキルアップに取り組める環境は、仕事に対するモチベーション向上に直結します。実際に多くの企業で、学習機会の提供が離職率低下につながっているという報告があります。

(3)組織の多様性と柔軟性の確保

異なる専門性を持つ人材が増えることで、変化の激しいビジネス環境に対応しやすい組織を構築できます。一人の従業員が複数のスキルを持つことで、少数精鋭の中小企業でもより多くの業務領域をカバーできるようになります。

(4)イノベーションの創出

新しい知識やスキルを身につけた従業員は、これまでにない視点で業務改善や新サービス開発に取り組むことができます。外部の最新動向を学んだ従業員が社内に新しい風を吹き込む効果も期待できます。

＜マイナス面：対処すべき課題＞

(1)人材流出リスクの増大

スキルアップした従業員が、より好条件の企業に転職してしまうリスクは確実に高まります。特に専門性の高いスキルを身につけた人材は、転職市場での価値が上がるため注意が必要です。

(2)一時的な人員不足

長期間の休暇取得により、該当期間中は人手不足が発生します。小規模な組織ほど、一人の休暇が業務に与える影響は深刻になりがちです。

(3)業務の属人化リスク

特定の従業員に依存していた業務がある場合、その人の長期休暇により業務が停滞する可能性があります。

(4)制度運用の複雑化

新制度の導入により、就業規則の改定、申請手続きの整備、労務管理の複雑化が避けられません。特に労務管理体制が手薄な中小企業にとっては負担となる場合があります。

４．中小企業が取るべき具体的対策

＜社内制度の整備と就業規則の見直し＞

(1)教育訓練休暇制度の明文化

就業規則に教育訓練休暇に関する章を新設し、以下の項目を明確に定めましょう。

・対象となる教育訓練の範囲

・申請手続きと承認プロセス

・休暇期間中の労働条件

・復職時の取り扱い

・業務引き継ぎの責任範囲

(2)申請フローの標準化

従業員が迷わずに申請できるよう、以下のような標準的なフローを設定します：

・事前相談（受講希望日の3ヶ月前まで）

・正式申請書の提出（2ヶ月前まで）

・業務引き継ぎ計画の策定

・最終承認と関係機関への届出

・休暇開始と定期的な進捗報告

＜業務体制の見直しと人員配置の最適化＞

(1)業務の標準化とマニュアル整備

属人化している業務を洗い出し、誰でも対応できるよう標準化を進めます。これにより、休暇取得時の影響を最小限に抑えることができます。

(2)クロストレーニングの実施

複数の従業員が同じ業務を遂行できるよう、計画的にクロストレーニングを実施します。特に重要な業務については、最低でも2名以上が対応できる体制を構築しましょう。

(3)外部リソースの活用準備

一時的な人員不足に備え、派遣スタッフや業務委託先を事前にリストアップしておきます。緊急時にすぐ対応できる体制を整えることが重要です。

＜従業員との コミュニケーション強化＞

(1)制度説明会の定期開催

新制度について、従業員が正しく理解できるよう定期的な説明会を開催します。単なる制度説明にとどまらず、キャリア形成の重要性や会社の人材育成方針も併せて伝えることで、従業員の意識向上を図ります。

(2)個別キャリア相談の実施

年1〜2回、全従業員との個別面談を実施し、キャリア目標や学習ニーズを把握します。会社の事業戦略と従業員の成長意欲をすり合わせることで、win-winの関係を構築できます。

(3)学習成果の共有機会創出

研修を受講した従業員が、学んだ内容を社内で共有する機会を設けます。これにより、投資効果を最大化するとともに、他の従業員の学習意欲向上にもつながります。

＜人材流出防止策の強化＞

(1)キャリアパスの明確化

従業員が「この会社で長く働くメリット」を実感できるよう、明確なキャリアパスを提示します。スキルアップした人材がより責任ある役職に就けることを示すことで、転職への動機を減らせます。

(2)評価・処遇制度の見直し

新しいスキルを身につけた従業員が適切に評価される仕組みを整備します。資格取得手当や職務グレードの見直しなど、具体的なインセンティブを設けることが効果的です。

(3)働きやすい職場環境の整備

フレックスタイム制度の導入、リモートワークの推進、副業の容認など、多様な働き方を支援する制度を整備します。金銭面だけでなく、働きやすさも重要な定着要因です。

＜情報収集と戦略的活用＞

(1)教育訓練プログラム情報の収集

厚生労働省が指定する教育訓練プログラムの最新情報を定期的に収集し、従業員に提供します。業界動向と照らし合わせ、会社の事業戦略に合致する研修を優先的に推奨することで、投資効果を高められます。

(2)他社事例の研究

同業他社や先進企業の取り組み事例を研究し、自社に適用できる手法を見つけ出します。業界団体や商工会議所のセミナーなどを活用し、情報収集に努めましょう。

５．制度活用の成功事例とベストプラクティス

＜製造業A社の事例（従業員50名）＞

課題：DXへの対応が急務だが、IT人材が不足している状況

対策：

・既存従業員2名をデータサイエンス講座（6ヶ月）に派遣

・休暇期間中は外部ITコンサルタントで補完

・学習成果を社内システム改善に活用

結果：

・生産性20％向上

・人材採用時の訴求力向上

・従業員満足度の大幅改善

＜サービス業B社の事例（従業員30名）＞

課題：若手従業員の離職率が高く、人材定着が課題

対策：

・新卒3年目までの従業員全員にキャリア相談を実施

・MBA取得を希望する従業員を制度活用して支援

・学習期間中の業務分担システムを構築

結果：

・離職率30％減少

・リーダーシップ人材の育成に成功

・組織全体のモチベーション向上

６．経営者が押さえるべき重要ポイント

＜長期的視点での投資判断＞

教育訓練休暇給付金制度の活用は、短期的には人員不足や業務調整の負担が発生しますが、中長期的には以下のようなリターンが期待できます：

・従業員の生産性向上

・イノベーション創出による競争力強化

・人材定着率向上によるコスト削減

・企業ブランド価値の向上

投資回収期間を3〜5年程度と見積もり、長期的な経営戦略の一環として捉えることが重要です。

＜リスク管理の徹底＞

制度活用に伴うリスクを最小化するため、以下の対策を講じましょう：

(1)契約面での対策

・教育訓練受講後の一定期間における在籍義務の設定

・研修費用の一部負担に関する取り決め

・競業避止義務の明確化

(2)運用面での対策

・複数名が同時期に長期休暇を取得しないよう調整

・緊急時の業務継続計画の策定

・定期的な制度運用状況の見直し

(3)経営資源の最適配分

限られた経営資源を効果的に活用するため、以下の優先順位で制度活用を検討しましょう：

第1優先：企業の中核事業に直結するスキル

第2優先：将来の事業展開に必要なスキル

第3優先：従業員個人のキャリア形成に資するスキル

この優先順位に基づき、会社として積極的に支援する分野と、従業員の自主性に委ねる分野を明確に分けることが重要です。

まとめ：新制度を成長の機会に変える

教育訓練休暇給付金制度の導入は、中小企業にとって大きな転換点となる可能性を秘めています。確かに新たな課題や負担も生じますが、適切に対応することで以下のような競争優位を築くことができるでしょう：

＜人材面での優位性＞

・優秀な人材の獲得と定着

・従業員のスキル向上による生産性向上

・多様な専門性を持つ組織の構築

＜事業面での優位性＞

・イノベーション創出力の向上

・変化への適応力強化

・新規事業領域への展開可能性

＜組織面での優位性＞

・学習する組織文化の醸成

・従業員エンゲージメントの向上

・持続的成長基盤の構築

重要なのは、制度をただ受け身で受け入れるのではなく、自社の成長戦略に組み込んで戦略的に活用することです。従業員の成長と企業の発展を両立させる新しい人材戦略として、この制度を積極的に活用していただければと思います。

＜今すぐ始められるアクション＞

・就業規則の見直し検討

・従業員のスキルニーズ調査実施

・業務標準化、マニュアル整備の着手

・教育訓練プログラム情報の収集開始

・他社事例の研究と自社への適用検討

2025年10月の制度開始に向けて、今から準備を進めることで、新制度を最大限に活用した人材戦略を実現できるはずです。変化を恐れず、新たなチャンスとして前向きに取り組んでいきましょう。