SNSで議論が白熱！フリーランスは従業員か？ 中小企業経営者が知っておくべき法的知識と実務対応

はじめに:SNSで何が起きたのか?

2025年10月初旬、X（旧Twitter）上で一つの疑問が大きな波紋を呼びました。「業務委託のフリーランスを自社の従業員としてカウントしてよいか」という問いに対し、経営者や人事担当者、士業専門家から様々な意見が飛び交い、議論は一気に白熱したのです。

「うちは助成金申請でフリーランスも含めて従業員数を計算している」「それは違法では?」「いや、実態として働いているなら含めるべきだ」――SNS上には錯綜する情報があふれ、多くの中小企業経営者が「自社の対応は正しいのか?」と不安を感じる事態となりました。

この議論が注目を集めた背景には、2024年11月に施行されたフリーランス新法の存在があります。フリーランス保護と取引適正化を目的としたこの法律により、業務委託と雇用契約の区別がこれまで以上に重要なテーマとなりました。さらに、助成金申請や下請法の適用判断において「従業員数」は極めて重要な基準であり、誤った判断は法令違反や助成金返還などの深刻なリスクを招きます。

本コラムでは、SNS上で飛び交った議論の論点を整理し、中小企業経営者が誤った判断をしないために必要な法的知識と実務対応をわかりやすく解説します。正しい理解に基づいた適切な対応こそが、企業の信用と成長を支える基盤となるのです。

１．「従業員」とは誰のこと? ― 法的定義を理解する

まず押さえておくべきは、法律上の「従業員」の定義です。一般的なイメージと法的定義には大きな差があり、この理解不足が今回のSNS議論の混乱の原因となりました。

労働基準法における従業員とは、「使用者の指揮命令下で労働し、その対価として賃金を受け取る者」を指します。重要なのは「指揮命令関係」の有無です。雇用保険法や社会保険法では、さらに具体的に「週20時間以上勤務し、31日以上の継続的な雇用が見込まれる者」という要件が設定されています。

一方、業務委託契約に基づくフリーランスは、発注者の指揮命令を受けず、自らの裁量で業務を遂行し、成果物や役務の提供に対して報酬を受け取ります。契約形態は請負契約または委任契約であり、労働契約とは根本的に異なるのです。

実務で混同しやすいポイントは、「実態としてオフィスに来て働いている人=従業員」という誤った認識です。たとえ毎日出社していても、指揮命令関係がなく成果物納品の契約であれば、それは業務委託です。逆に、契約書上は業務委託でも、実態として勤務時間や業務内容を細かく指示している場合は、労働契約とみなされる可能性があります。

この「契約形式」と「実態」の乖離が、後述する「偽装請負」問題につながります。

２．フリーランス新法が変えたこと

2024年11月に施行されたフリーランス新法（正式名称:特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）は、フリーランス保護を強化し、発注事業者との取引を適正化することを目的としています。

この法律では、「特定受託事業者」を「従業員を使用しない事業者または従業員の数が一定数以下の事業者」と定義し、「発注事業者」を「特定受託事業者に業務委託をする者」としています。つまり、フリーランス個人や小規模法人が保護の対象となります。

中小企業に求められる具体的義務としては、以下が挙げられます。

・契約内容の書面またはメール等での明示（業務内容、報酬額、支払期日等）

・報酬の支払期日の設定（60日以内が原則）

・発注事業者の禁止行為（報酬の減額、返品、ハラスメント等）

・募集情報の的確表示義務

この法律で重要なのは、「フリーランスを従業員として扱う義務」は一切規定されていないという点です。むしろ、フリーランスと従業員を明確に区別し、フリーランスには労働法とは異なる保護の枠組みを設けたのがこの法律の本質です。

したがって、フリーランス新法の施行により「フリーランスを従業員にカウントしなければならない」という解釈は完全な誤解です。法律が求めているのは、契約の適正化と取引の透明性であり、従業員数のカウント方法ではありません。

３．業務委託と雇用契約 ― 境界線はどこにあるのか

契約書に「業務委託契約」と書かれていれば安心、というわけにはいきません。労働基準監督署や裁判所は、契約書の名称ではなく「実態」を重視して判断するからです。

実態が労働契約に該当すると判断される主なポイントは以下の通りです。

＜指揮命令権の有無＞

発注者が業務の進め方、方法、時間配分などを細かく指示している場合、指揮命令関係があるとみなされます。逆に、成果物の仕様だけを伝え、具体的な作業方法は受託者の裁量に任せている場合は業務委託の実態があると言えます。

＜時間・場所の拘束度＞

「毎日9時から18時まで出社」「会社のオフィスで作業」といった時間と場所の拘束が強い場合、雇用契約の実態があると判断される可能性が高まります。

＜報酬の性質＞

時間給や月給制の場合は労働契約、成果物に対する対価の場合は業務委託という判断が一般的です。

＜他社との取引の可否＞

専属的に一社のみと取引し、他社との取引が事実上禁止されている場合、従属性が強いと判断されます。

これらの要素を総合的に判断し、実態として労働契約と変わらない場合、「偽装請負」として法的に認定されるリスクがあります。偽装請負と認定されれば、過去に遡って労働保険料の支払いや未払い残業代の支払い、さらには行政指導や企業名公表などの処分を受ける可能性があります。

グレーゾーンの事例も多く存在します。例えば、週に数日は発注企業のオフィスで作業するが基本的には在宅勤務、業務の大枠は指示されるが詳細は裁量に任されている、といったケースです。こうした場合は、契約書の内容と実態の両面から慎重に判断する必要があり、社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。

４．従業員数カウントが重要になる場面

では、なぜ従業員数のカウントがこれほど重要なのでしょうか。それは、従業員数が様々な法律や制度の適用基準となっているからです。

＜中小企業基本法による企業規模の判定＞

中小企業基本法では、業種ごとに資本金または従業員数で中小企業を定義しています。例えば製造業では「資本金3億円以下または従業員300人以下」、サービス業では「資本金5,000万円以下または従業員100人以下」といった基準です。この判定により、中小企業向けの優遇措置や支援制度の対象となるかが決まります。

＜下請法の適用基準＞

下請法では、発注者の資本金が3億円超（または1億円超、業種による）の場合、または従業員数が一定規模以上の場合に規制が適用されます。従業員数を誤ってカウントすると、本来適用されるべき法規制が見落とされるリスクがあります。

＜各種助成金申請における従業員要件＞

雇用調整助成金、キャリアアップ助成金、人材開発支援助成金など、多くの助成金制度では従業員数が要件や支給額の計算基準となっています。従業員数を水増しして申請すれば不正受給となり、助成金の返還だけでなく、企業名の公表や今後の申請資格喪失などの重いペナルティが科されます。

＜労働保険・社会保険の適用判断＞

労働者災害補償保険や雇用保険の適用事業所の判定、社会保険の適用拡大の対象となるかの判断にも従業員数が関わります。

ここで明確にしておくべきは、業務委託のフリーランスはこれらの「従業員数」には含まれないという原則です。フリーランスを誤ってカウントすれば、助成金の不正受給、法令違反、行政指導の対象となり、企業の信用を大きく損なうリスクがあります。

今回のSNS議論で混乱が生じたのは、この原則的な理解が不十分だったことが一因です。

５．SNS議論で広がった誤解を検証する

2025年10月のSNS議論では、様々な誤解や誤情報が拡散されました。ここでは代表的な誤解を検証していきます。

＜誤解①「業務委託も従業員に含めるべき」＞

これは完全な誤りです。前述の通り、従業員とは労働契約に基づく労働者を指し、業務委託のフリーランスは含まれません。「実態として働いているから」という理由で従業員扱いすることはできず、逆に実態が労働契約であれば契約形式にかかわらず従業員として扱わなければなりません。

ただし、一部の企業では社内的な人員管理や業務量の把握のために、フリーランスも含めて「働いている人の総数」を管理していることがあります。これは社内管理上の便宜であり、法的な従業員数のカウントとは別物です。この区別を理解せずに、「うちではフリーランスもカウントしている」という発言が誤解を生んだ可能性があります。

＜誤解②「フリーランス新法で全員厳しく規制される」＞

フリーランス新法は確かに発注事業者に一定の義務を課していますが、「厳しい」というほどのものではありません。契約内容の書面化や報酬支払期日の設定など、健全な取引関係を築く上で当然行うべき事項が中心です。また、従業員として扱うことを求める規定は一切ありません。

過度に恐れる必要はありませんが、軽視してもいけません。契約書の整備や取引条件の明確化など、基本的な対応を確実に行うことが重要です。

＜誤解③「カウントしないと罰則がある」＞

フリーランスを従業員数にカウントしないこと自体に罰則はありません。むしろ、誤ってカウントすることが問題なのです。助成金申請で虚偽の従業員数を申告すれば不正受給となり、重大な法令違反となります。

＜なぜ誤情報が拡散したのか＞

SNSの特性上、断片的な情報や個人の解釈が独り歩きしやすい環境があります。また、法律の専門用語や複雑な要件が正確に伝わりにくく、伝言ゲームのように情報が歪んでいきます。さらに、フリーランス新法という新しい法律への不安や、従業員数カウントの重要性への認識不足が、誤解を増幅させました。

＜正しい情報源の見極め方＞

信頼できる情報源は、厚生労働省や中小企業庁などの公式サイト、専門家（社会保険労務士、弁護士）の見解、業界団体の公式発表などです。SNS上の情報は参考程度にとどめ、重要な判断をする際は必ず一次情報や専門家に確認することが不可欠です。

６．中小企業が今すぐやるべき実務対応

ここまでの理解を踏まえて、中小企業が今すぐ取り組むべき実務対応を具体的に解説します。

＜契約管理の徹底＞

・契約書の書面化と必須記載事項

フリーランスとの取引では、必ず契約書を作成しましょう。フリーランス新法では、業務内容、報酬額、支払期日、納期などの明記が義務付けられています。口頭での合意だけでは、後々トラブルの原因となるだけでなく、法令違反にもなります。

・業務委託契約書のチェックポイント

　既存の契約書がある場合も、以下の点を確認してください。

　- 契約形態が請負または委任と明記されているか

　- 指揮命令関係がないことが契約書上明確か

　- 成果物の内容や業務の範囲が具体的に記載されているか

　- 報酬の計算方法（時間給ではなく成果物ベース）が適切か

　- 業務の遂行場所や時間に過度な制約がないか

＜従業員カウントの正確化＞

・自社の従業員数を正しく把握する方法

まず、雇用契約を結んでいる労働者の数を正確に把握します。正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど、雇用形態にかかわらず労働契約に基づく者はすべて従業員です。一方、業務委託契約のフリーランスは除外します。

週20時間未満や31日未満の短期雇用者については、制度によってカウント方法が異なる場合があるため、各制度の基準を確認してください。

・助成金申請時の確認事項

助成金を申請する際は、申請書の記入要領を熟読し、従業員数の定義を確認します。不明な点は、助成金の窓口（労働局やハローワーク）に事前に問い合わせることが重要です。「だいたいこれくらい」という曖昧な判断は厳禁です。

＜社内体制の整備＞

・人事・経理部門での情報共有

従業員と業務委託の区別は、人事部門だけでなく経理部門でも重要です。給与計算、源泉徴収、社会保険料の処理などが異なるため、部門間で情報を共有し、一貫した処理を行う体制を整えましょう。

・コンプライアンス研修の実施

経営層だけでなく、現場のマネージャーや発注担当者も、業務委託と雇用契約の違いを理解する必要があります。特に、実態として指揮命令をしてしまうと偽装請負のリスクがあることを、現場レベルで認識させる研修が効果的です。

・外部専門家（社労士・弁護士）の活用

自社だけで判断が難しい場合は、迷わず専門家に相談しましょう。顧問社会保険労務士がいれば、契約書のチェックや従業員数の判定について助言を求めます。顧問がいない場合でも、スポット相談を受け付けている専門家は多く存在します。

早めの相談が、後々の大きなトラブルを防ぐ最も確実な方法です。

おわりに:正しい知識で安心してフリーランスを活用する

今回のSNS議論が示したのは、多くの中小企業経営者がフリーランス活用において不安を抱えているという現実です。しかし、正しい法的知識と適切な実務対応を身につければ、フリーランスは中小企業にとって強力なパートナーとなります。

法令遵守は単なる義務ではなく、企業の信用と成長を支える基盤です。誤った従業員カウントや契約管理は、助成金返還や行政指導といった直接的なリスクだけでなく、企業イメージの低下や取引先からの信頼喪失という長期的なダメージをもたらします。

フリーランス新法をはじめとする労働関連法規は、今後も改正が予想されます。2024年の働き方改革関連法の施行、2025年の法改正動向など、常に最新情報にアンテナを張ることが必要です。厚生労働省のウェブサイトや業界団体の情報、専門家のセミナーなどを通じて、継続的に知識をアップデートしましょう。

また、専門家との連携は一時的なものではなく、継続的な関係として構築することが理想です。顧問社会保険労務士や弁護士がいれば、法改正時の対応や契約書の見直しなど、タイムリーなサポートを受けられます。

中小企業の強みは、機動力と柔軟性です。フリーランスという働き方を適切に活用することで、固定費を抑えながら専門性の高い人材と協働し、ビジネスを加速させることができます。そのためには、正しい知識に基づいた自信を持つことが何よりも重要です。

SNS上の断片的な情報に惑わされず、信頼できる情報源と専門家の助言を基に、あなたの会社にとって最適なフリーランス活用の形を見つけてください。法令を守りながらフリーランスと良好な関係を築くことは、決して難しいことではありません。

今日から、自社の契約書を見直し、従業員数カウントを再確認することから始めてみませんか。その一歩が、より強固で信頼される企業経営につながるはずです。