退職金制度は廃止すべきか？－王子HD事例から中小企業経営者が学ぶ報酬設計の新常識

■はじめに

「退職金制度って、このまま続けていていいのだろうか」

最近、そんなふうに感じている中小企業の経営者が増えています。きっかけのひとつが、大手製紙メーカーの王子ホールディングス（王子HD）が打ち出した方針です。2026年春以降に入社する社員から退職一時金制度を廃止し、その分の原資を基本給に上乗せするというもので、初任給は前年比で約1割増の27万2000円〜28万円になりました。中途採用の社員も対象に含まれています。

大企業でさえ「30年後に払う約束」を見直し始めた時代に、中小企業はどうすれば良いのか。廃止が正解なのか、それとも維持すべきなのか。あるいは、これから新たに導入を考えている経営者はどう判断すればいいのか。

本コラムでは、王子HDの事例を出発点に、退職金制度の現状と課題を整理しながら、中小企業経営者が自社に合った選択をするためのヒントをお伝えします。答えはひとつではありません。ただ、一点だけ先にお伝えしておきます。退職金制度は「一度作ると、廃止が極めて難しい」のです。これから検討される方には、この点を特に念頭に置いて読んでいただければと思います。

■大企業と中小企業、退職金制度はどう違うのか

まず現状を確認しておきましょう。厚生労働省の「就労条件総合調査」によると、退職金制度の導入率は従業員1000人以上の大企業で90.1％に達します。一方、30〜99人規模の中小企業では70.1％にとどまります。つまり、中小企業の約3割はそもそも退職金制度を持っていません。資金的な余裕のなさや、制度設計の複雑さから、後回しにされてきた結果です。

支給額の差はさらに大きくなります。大学卒で35年勤続して定年退職した場合のモデルケースで比べると、大企業の平均は約2858万円、中小企業は約1092万円です。1.7倍近い開きがあります。高校卒で見ても、大企業が約2162万円に対し、中小企業は約993万円です。退職金が老後の生活資金の大きな柱になってきた時代には、この差が社員の定年後の生活水準に直結していました。

制度の仕組みも異なります。大企業は「確定給付企業年金（DB）」と「確定拠出年金（DC）」を組み合わせ、複数の制度を使いながら退職給付の債務を会計上きちんと管理できます。一方、中小企業で多いのは退職一時金の単独運用か、「中小企業退職金共済（中退共）」の活用です。中退共は月3000円〜6万8000円の掛金を設定でき、将来の支払い額を比較的予測しやすい点がメリットです。

ただし、基本給に連動して退職金が増える仕組みを持つ企業では、賃上げをするたびに退職金の積立負担も一緒に膨らみます。2025年の春闘では平均5％を超える賃上げが実現しましたが、そのたびに退職金の見込み額も自動的に増えていくわけです。これは「二重の負担」と言えます。賃上げできても、将来の退職金コストも同時に増えているため、経営者が感じる圧迫感は思った以上に大きくなります。

■なぜ今、退職金見直しの動きが広まっているのか

王子HDの決断は突然出てきたものではありません。時代の流れの中で、退職金制度の意味そのものが問い直されてきた結果です。

背景にある大きな変化のひとつが、転職が当たり前になったことです。かつては入社した会社に定年まで勤め上げることが多く、退職金は「長年の忠誠に対するご褒美」として機能していました。しかし今は、20代・30代の若手を中心に転職経験者が急増しています。「30年後にもらえるお金」より「今の給料の高さ」を重視する感覚は、データにも表れています。

産業能率大学が2025年に実施した新入社員意識調査では、終身雇用を望む声は69.4％と依然として高い数字が出ています。ただ一方で、「定時に帰りたい」と答えた割合は44.6％、「プライベートを仕事より重視したい」は18.5％と、12年前の実に4倍にまで増えています。長く会社にいることへの執着は薄れ、今の生活の充実を優先する価値観にシフトしています。退職金のように遠い将来に支払われる報酬より、毎月の手取りを重視するのは自然な流れと言えるかもしれません。

大企業でも見直しの動きは広がっています。パナソニックは退職一時金を廃止して企業型の確定拠出年金を導入し、若手が自分で資産運用できる仕組みに切り替えました。トヨタ自動車も確定給付から確定拠出への一部移行を進め、一部原資を賃金に振り替えています。自動車部品の中堅メーカーでも、退職金の減額分を毎月の給与に上乗せした結果、新卒初任給が10％増となり、採用の倍率が向上したという事例があります。

厚生労働省の調査でも、退職金制度を見直した企業のうち、他の制度に移行したというケースが多くを占めています。一時金を廃止して毎月の給与に振り替えたり、前払い制に切り替えたりする動きは、中小企業にも広がり始めています。

■退職金は「賃金の後払い」である－若者が魅力を感じない本当の理由

ここで一度、退職金の本質に立ち返ってみましょう。退職金とは何か。一言で言えば、「賃金の後払い」です。

本来であれば毎月の給与として支払われるべき賃金の一部を、会社がいったん手元に置いておき、退職時にまとめて渡す。これが退職金制度の根本的な仕組みです。つまり、社員は働いた分の報酬の一部を、何十年も後回しにして受け取っているわけです。

この性質を理解すると、若者が退職金に魅力を感じにくい理由が見えてきます。

たとえば、月給25万円の会社に入社したとします。その会社が退職金制度を持っており、将来的に1000万円の退職金を支払う設計になっているとします。この1000万円は、30年以上の勤務期間にわたって毎月少しずつ積み立てられていくわけですが、社員の手元には届きません。もし退職金の原資を最初から毎月の給与に上乗せするなら、月に換算すると2万〜3万円程度になることもあります。これが「後払い」の実態です。

若者の立場から見れば、「その2〜3万円を今すぐもらいたい」というのは、ごく自然な感覚ではないでしょうか。

■昭和の常識と令和の現実：経営者と若者の間にある大きなギャップ

昭和から平成初期にかけて働いてきた経営者の多くにとって、退職金は「会社に長年尽くした証」であり、老後の生活を支える頼もしい存在でした。終身雇用が当たり前で、入社した会社に定年まで勤め上げることが社会のスタンダードだった時代には、退職金は確かに機能していました。35年間まじめに働き続ければ、2000万円近いまとまったお金が受け取れる。これは当時の社員にとって大きな励みであり、会社への忠誠心を高める仕組みとして機能していたのです。

しかし令和の現在、その前提はほぼ崩れています。

転職は今や珍しいことではありません。厚生労働省の調査によると、入社3年以内に離職する新卒社員の割合は、大学卒で約3割に上ります。転職経験者は増え続け、「一社で定年まで」というキャリアを歩む人は少数派になりつつあります。

退職金制度の多くは、勤続年数が長いほど支給額が大きくなる設計になっています。裏を返せば、数年で転職した場合には支給額が極端に少なくなるか、支給そのものがない（勤続3年未満は対象外というケースも多い）ということです。短期間で退職した場合、後払いにされていた賃金の一部が実質的に「もらえなかった」ことになります。これが若者にとって退職金を魅力的に感じにくい理由のひとつです。

さらに言えば、「30年後に自分が何をしているかわからない」という感覚も影響しています。産業の変化が激しい今、自分のキャリアを一社に30年以上預けることへの不安を持つ若者は少なくありません。「30年後にもらえるかもしれないお金」より、「今月の手取りが1万円増えること」のほうが、はるかに実感として響くのです。

昭和世代の経営者にとっては理解しにくいかもしれませんが、これが現実です。求人票に「退職金あり」と書いても、それが若者の応募動機になりにくくなっている時代が来ています。

■「退職金があれば採用に有利」は本当か

多くの経営者が「退職金制度があれば、採用で有利になる」と考えています。確かに、ひと昔前はその通りでした。しかし現代の採用市場では、この常識は通用しにくくなっています。

若者向けの求人サイトで応募者が重視する条件を見ると、上位に来るのは「給与の高さ」「勤務時間・残業の少なさ」「職場の雰囲気や人間関係」「仕事内容のやりがい」といった項目です。退職金の有無はこれらに比べると優先順位が低く、特に20代の求職者にとっては「あればうれしいけれど、なくてもいい」という位置づけになっています。

産業能率大学の2025年新入社員意識調査でも、給与水準を重視する割合は42.8％、福利厚生全般を重視するのは56.4％という数字が出ていますが、「退職金制度」単独への評価は低い水準にとどまっています。同じ調査で「定時帰宅を希望する」が44.6％、「プライベートを仕事より優先したい」が18.5％（12年前の4倍）という結果が出ています。今の若者が求めているのは、何十年も先の約束ではなく、今この瞬間の働きやすさや生活の豊かさです。

この現実を踏まえると、「退職金制度を新しく導入すれば採用力が上がる」という期待は、再考が必要です。同じ原資を使うなら、毎月の給与に直接上乗せするほうが、若手求職者には明確に響くケースが多くなっています。

「退職金があります」より「月給が30万円です」のほうが、応募者の数も質も上がるという現象は、採用現場でも実際に起きています。制度の魅力より、手取りの現実を重視する若者が増えているということです。

■経営者が知っておくべき「価値観のズレ」

昭和的な価値観で経営されている経営者と、令和の感覚を持つ若手社員の間には、退職金に関して大きな認識のギャップがあります。このズレを放置すると、せっかくの制度が採用にも定着にも機能しないという事態を招きます。

経営者がよく使う言葉に「うちの会社は退職金もちゃんと出る、安心して長く働ける」というものがあります。これは経営者にとっては心からの誠意であり、会社への思いが込められた言葉です。しかし若手社員の耳には、こう届いていることがあります。「30年ここにいれば、後でまとまったお金をあげます」と。

若者にとっては、それが魅力的な約束には聞こえにくい。むしろ「30年もここにいるのか」という不安や重さを感じさせてしまうことさえあります。

こうした価値観のズレを埋めるためには、経営者側が「なぜ若者に退職金が響かないのか」を理解した上で、報酬設計を見直すことが必要です。感情的に「最近の若者は辛抱が足りない」と片付けるのではなく、「時代が変わり、社員が求めるものが変わった」という現実を受け入れることが、経営者としての第一歩です。

退職金は悪い制度ではありません。ただ、それが機能する前提条件が、かつてとは大きく変わっています。「社員のために退職金制度を維持する」という思いが、実は若手社員には届いていない可能性があることを、一度立ち止まって考えてみてください。

■「廃止したい」と思ったときに待ち受ける現実

では、すでに退職金制度がある会社の経営者が「廃止しよう」と考えた場合、何が起きるでしょうか。ここで現実を正直にお伝えします。退職金制度の廃止は、想像以上に難しい手続きです。

最も大きなハードルが「既得権の問題」です。社員はすでに勤続年数に応じた退職金を「もらえるはず」と期待しています。法律上、この期待は「期待権」として一定程度保護されており、経営者が一方的に「やっぱり廃止します」とは言えません。これまでに積み立てられてきた分については、退職金として清算（専門的には「打切支給」と言います）が必要になります。会社によっては数千万円規模のキャッシュが一度に出ていくことになります。

さらに、就業規則の変更には「合理性・必要性・相当性」の三つを満たすことが求められます。つまり、「なぜ廃止しなければならないのか」を客観的に説明できなければなりません。賃上げが好調な時期に「経営が苦しいから」という説明は通りにくく、説得の難易度は上がります。

社員の反応も見逃せません。特に40代・50代の中高年社員にとって、退職金は老後の設計の柱です。「老後のあてが崩れた」という不満は強く、対話や説明をていねいに重ねないと職場の雰囲気が一気に悪化することもあります。場合によっては法的な争いに発展するリスクもあります。

加えて、税制上の問題もあります。退職金には「退職所得控除」という税の優遇があり、長く勤めるほど課税対象が少なくなる仕組みです。これが廃止されると、毎月の給与として受け取ることになり、通常の給与と同じ税率がかかります。社員にとっては手取りが減る感覚につながりやすく、「廃止して給与に上乗せした」はずなのに「損をした」と感じさせてしまうリスクがあります。

■法的にクリアしやすい「ハイブリッド設計」とは

では廃止はまったく不可能かというと、そうではありません。王子HDの方法は、中小企業にも応用できる現実的なやり方です。それが「新入社員から廃止し、既存社員は選択制にする」というハイブリッド設計です。

具体的には次のような構造になります。2026年4月以降に入社した社員については退職一時金を廃止し、その原資を最初から基本給に上乗せします。既存の社員については、これまでに積み上がった分は就業規則に基づいて処理し、将来分については本人が選べる仕組みにします。選択肢としては、これまで通り退職一時金を継続する、毎月の賃金に上乗せして受け取る、確定拠出年金に移行するといった形が考えられます。

この方法のポイントは、既存社員に対して「不利益変更」を強制しないことです。新入社員には最初から新しいルールで採用するため、法的なリスクが格段に低くなります。既存社員も自分で選べるため、強制的に損をさせられるわけではないと理解してもらいやすくなります。

実際、この方法を取り入れた製造業の会社（従業員80人）では、新卒初任給が13％増になり、離職率が7％から4％に下がったという結果が出ています。採用力と定着率の両方に効果が出たわけです。

手順もそれほど複雑ではありません。まず社員全員分の退職金積立額を試算し、会社としての債務規模を把握します。次に就業規則を改定し、「2026年3月31日以前の入社者には旧規程を適用する」と明記します。過半数代表者の意見聴取を経て、賃上げとの関係を丁寧に説明します。この手順を踏むことで、法的なリスクを最小限に抑えながら制度変更を進められます。

■これから導入したい経営者へ：立ち止まって考えてほしいこと

「ウチには今、退職金制度がない。採用に不利だから導入を検討している」という経営者も多いと思います。確かに、求人票に退職金制度の有無を記載すると応募者の印象が変わることはあります。長期定着を促す効果もあります。

ただ、ここで一度立ち止まって考えていただきたいのが、「一度導入すると、廃止が極めて困難になる」という現実です。

退職金制度は作るのは比較的簡単ですが、やめるのは非常に労力がかかります。上で説明したように、廃止しようとすると法的ハードル、資金負担、社員の反発という三つの壁にぶつかります。「将来の会社の状況が読めないのに、ずっと払い続ける約束をする」ということでもあります。

最近の若手社員が退職金をどう見ているかも確認しておきましょう。産業能率大学の調査では、福利厚生を重視する割合は56.4％、給与水準は42.8％と出ています。一方で「定時に帰りたい」「プライベートを大切にしたい」という声は増え続けています。退職金の有無よりも、働きやすさや毎月の手取りを重視する若者が主流になっていることは、データが示しています。求人サイトの傾向でも、退職金より「給与の高さ」「職場の雰囲気」「勤務時間」のほうが上位に来ることが多くなっています。

それでも導入を進めるなら、以下の点を意識した設計をお勧めします。

まず、中退共の活用を検討することです。月の掛金が一定額に固定されるため、将来の支払い見込みが読みやすくなります。賃上げのたびに退職金が自動的に増えるという「二重負担」を避けられる点も大きなメリットです。

次に、「ポイント制」を採用することです。勤続年数や職能に応じてポイントを積み上げ、退職時にポイントに応じた金額を支払う仕組みです。柔軟に設計できるため、会社の状況に合わせた調整がしやすくなります。

そして最も重要なのは、「採用効果の見極め」です。退職金制度を導入することで本当に採用が改善するのか、既存社員の定着率が上がるのかを、導入前にきちんと検証することをお勧めします。

「王子HDモデル」のように、最初から退職金なしで給与水準を高く設定する設計も、現代では十分に競争力があります。大切なのは「制度があるかどうか」ではなく、「社員が魅力を感じる報酬設計になっているかどうか」です。

■自社にはどの選択肢が合うか

退職金制度については、大きく分けて三つの方向性があります。

ひとつ目は「廃止して賃上げに振り替える」方向です。若手社員が多く、採用が課題の会社に向いています。将来の退職金債務をゼロにできる点は経営上の大きなメリットですが、中高年社員への影響と税制上の問題への対応が必要です。

ふたつ目は「現行の一時金制度を維持する」方向です。中高年が多く、安定志向の社員が多い会社に適しています。退職所得控除という税の優遇を活かせますが、賃上げが続く環境では積立負担が増え続けるリスクがあります。

三つ目は「中退共や確定拠出年金に移行する」方向です。廃止ほどの変革は求めず、より合理的な仕組みに切り替えたい場合のバランス型です。初期の手続きコストや事務的な負担は増えますが、長期的には管理がしやすくなります。

自社がどの方向性に向いているかを判断するには、以下のチェックリストが参考になります。社員の平均年齢が35歳未満で採用に苦戦しているなら、廃止と賃上げへの振り替えが候補に上がります。中高年が多く、安定志向の社員が中心なら、中退共や確定拠出年金への移行が現実的です。資金的な余裕が乏しく、変更のためのキャッシュを確保しにくい場合は、現状を維持しつつ中長期で検討を続けることも選択肢のひとつです。

いずれの方向を選ぶにしても、まず社員に対してアンケートや説明会を実施し、「退職金と毎月の給与アップ、どちらを望むか」という意向を把握することをお勧めします。経営者の判断だけで進めると、後から不満が噴き出すリスクがあります。現場の感覚を確かめてから制度設計を進めることが、長期的な信頼関係の構築にもつながります。

■まとめ：「今報いる」報酬設計へのシフトを

退職金制度は、終身雇用が当たり前だった時代に育った仕組みです。「定年まで勤め上げれば、まとまったお金を渡す」という約束が長期雇用を支えてきました。しかし今は、その前提が大きく揺らいでいます。転職は当たり前になり、若手は「30年後の約束」より「今月の給与」を重視し、プライベートと仕事のバランスを働く上での優先事項に掲げる社員が増えています。

王子HDの選択は、こうした時代の変化に正直に向き合った結果です。「30年後に払う約束」を「今すぐ毎月払う」に変えることで、採用競争力を高め、若手が定着しやすい環境をつくる。この発想は、中小企業でも十分に取り入れられます。

ただし、急いで動く必要はありません。まず自社の退職金債務の規模を試算し、社員の意向を確認し、どの方向が自社の実情に合うかを落ち着いて検討することです。変更が必要な場合は、社労士に相談しながら法的な手順を踏んで進めることが欠かせません。

大切なのは、制度の有無よりも「社員が働きがいを感じられるか」「会社の将来を信じてついてきてくれるか」という問いに誠実に向き合うことです。退職金制度はその手段にすぎません。

報酬設計を見直すことは、単なるコスト削減ではありません。社員との関係を再定義し、これからの時代に合った会社のかたちをつくる機会です。王子HDの事例を参考に、ぜひ自社に合った選択を、じっくりと考えてみてください。