中小企業（100人以下）でも避けて通れない 女性活躍推進法の改正と「人事データ開示」の時代

はじめに

2026年4月1日。この日を、あなたの会社の「採用の転換点」として意識してほしいのです。

女性活躍推進法の改正が施行されるこの日から、101人以上の企業は「男女の賃金の差」「女性管理職比率」などの人事データを公表することが、より明確に義務づけられます。厚労省が運営するデータベースには企業ごとの数値が並び、求職者であれば誰でも閲覧できる状態になります。複数の会社を横並びで比較することも、検索ひとつでできてしまいます。

「うちは100人以下だから、関係ない話でしょう？」

そう思われた方こそ、このコラムを最後まで読んでいただきたいのです。

採用の場では、規模は関係ありません。求職者は大企業と中小企業を同じ画面で並べて比較し、「データを出している会社」と「出していない会社」を自分なりに評価します。法律上の義務がなくても、採用市場で問われる水準は確実に上がっています。そして、この変化に乗り遅れた会社は、じわじわと「選ばれない会社」になっていきます。

今回のコラムでは、法改正の中身を最短で整理したうえで、100人以下の中小企業の経営者が採用力を守るために「実際に何をすればいいか」を具体的にお伝えします。

１．採用の現場で、もう起きていること

求人票に「働きやすい環境です」「女性が活躍しています」と書いてあっても、今の応募者はそこで納得しません。面接の終盤、あるいは内定前の面談で、こんな質問が普通に飛んできます。

「女性の管理職って、何人いますか？」

「男女の賃金の差は、社内で把握していますか？」

「育休って、男性も取っていますか？ 実際どれくらいの割合で？」

「残業は月平均どのくらいですか？ 繁忙期は？」

「時短勤務って、制度はあるとのことですが、実際に使っている人はいますか？」

これらは「意地悪な質問」でも「圧迫面接」でもありません。応募者が、入社後に後悔しないために聞いている、極めてまっとうな確認です。

問題は、会社側が答えられなかったときです。応募者はこう受け止めます。「悪い数字なのかな？」ではなく、「把握していない会社なのかな？」と。この印象の違いは、じわじわと採用の勝率に影響してきます。

特に転職者は、現職や前職での経験から学んでいます。「制度はあると言っていたのに、実際は使えなかった」「上司次第で運用が全然違った」「評価の基準がまったく見えなかった」――こうした失敗を繰り返したくないのです。だからこそ、数字で確認しようとする。「制度があります」という言葉よりも、「昨年度の取得率は○○％です」という一言の方が、はるかに重く響くのが今の採用現場です。

もう一点、重要な変化があります。採用候補者がSNSや口コミサイトで会社の情報を調べることが、すっかり当たり前になりました。「面接で人事データを聞いたら答えられなかった」という体験談が、Xやオープンワーク、Glassdoorなどに書き込まれるケースも出てきています。採用の現場でのやり取りが、そのまま会社の評判形成に直結する時代です。データを出せる会社が信頼され、出せない会社が選択肢から外されていく。この構図は、2026年4月以降さらに加速します。

２．そもそも女性活躍推進法とは何か？

「女性活躍推進法」という名前から、「女性を優遇する法律」「大企業向けの制度」と受け取られがちです。しかし本質は少し違います。

国がこの法律を通じて会社に求めているのは、精神論でも理念の表明でもありません。端的に言えば、次の「当たり前のサイクル」を回すことです。

・まず現状を数字で把握する

・どこが詰まっているかを整理する（課題分析）

・小さくでも改善を実行する

・うまくいったかを確かめ、また改善する

女性の働き方には、妊娠・出産・育児・介護などのライフイベントや、健康面の事情も含め、働き続けるための「壁」が生まれやすい構造があります。その壁を、会社が自分で発見し、自分で直す仕組みとして、この法律は設計されています。改正の背景にも、女性の健康上の特性への配慮を職場でしっかり位置づけるという考え方が含まれています。

国が特に問題視している「つまずきポイント」は、大きく2つに整理できます。

ひとつは、男女の賃金差が残りやすいことです。職種構成・勤続年数・働き方・配置など、さまざまな要因が複合して、賃金差は生まれます。「差別しているつもりはない」会社でも、気づかないうちに差が積み上がっていることは珍しくありません。

もうひとつは、女性管理職が少ないことです。採用・育成・配置・両立支援のどこかで詰まりが生じ、結果として管理職への道が狭くなっています。「女性が少ない業種だから仕方ない」では通らない時代になっています。

だからこそ改正では、「男女の賃金の差」と「女性管理職比率」が、まず「見える化」の中心に置かれています。これを数字で把握し、要因を分析し、改善に向けて動く。それがこの法律の真の狙いです。

付け加えると、この取り組みは「女性のため」だけでなく、会社全体の経営改善につながります。人材の定着率が上がれば採用コストが下がります。多様な視点が加わればアイデアの幅が広がります。柔軟な働き方を整えれば、男性社員の離職防止にも効果があります。「女性活躍推進」を入り口にしながら、実際には職場全体の底上げを図る取り組みとして設計する会社が、実際に成果を出しています。

３．2026年4月1日、何が変わるのか？

改正のポイントを「社長が押さえるべきことだけ」に絞ると、次の3点です。

■ポイント①　101人以上で情報公表の必須項目が強化される

2026年4月1日以降、常時雇用101人以上の企業では、「男女の賃金の差」「女性管理職比率」などの公表が義務の中心になります。さらに、企業規模によって公表する項目数が増えます。

301人以上の企業：必須2項目（賃金差・女性管理職比率）に加え、機会提供・両立支援の領域から追加項目を選択して公表。合計4項目以上が必要。

101〜300人の企業：必須2項目に加え、追加項目を1つ以上公表。合計3項目以上が必要。

100人以下の企業：法律上は努力義務が中心。ただし採用市場では、101人以上の会社と同じ基準で比較されます。

■ポイント②　「いつの数字を、いつまでに」が決まっている

初回の「男女の賃金の差」および「女性管理職比率」の情報公表は、施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度開始後おおむね3か月以内に公表するという考え方が示されています。以後は概ね年1回以上、最新値を公表する運用になります。

3月決算の企業であれば、2027年3月期の実績を2027年6月末頃までに公表する、というスケジュール感です。「まだ先の話」と思っていると、あっという間に期限が来ます。日頃から人事データを集計できる状態に整えておくことが、準備の第一歩です。

■ポイント③　公表の場は「女性の活躍推進企業データベース」が軸

公表の場として、厚労省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」の活用が最も適切とされています（自社サイトへの掲載でも可）。このデータベースには企業ごとの数値が並び、求職者が会社を比較する参照先になります。

ここで経営者が感じ取るべきメッセージは、「公表する仕組みが整った＝比較されやすくなった」ということです。大企業の数字が並ぶデータベースに、中小企業が載っていない。それだけで、「情報を出せない会社」という印象を与えてしまいます。

４．100人以下の会社はどうすべきか

100人以下の会社は、法律上は努力義務が中心です。つまり、101人以上と同じように「義務だから必ずやれ」という話ではありません。だからこそ、ここは経営判断になります。

ただし採用の現場では、こう考えるのが現実的です。

100人以下でも、応募者は「101人以上の会社で公表されているような情報」を同じように見たがります。出せない会社は「把握していない会社」と見なされ、比較で不利になりやすい。逆に、少しでも出せる会社は、知名度がなくても「誠実さ」と「改善する力」を見せることができます。

そこでおすすめなのが、「ミニ開示」という考え方です。難しく考えず、まずはこの3点から始めれば十分です（任意でOK）。

・男女の賃金の差（出せる範囲で）

・女性管理職の割合（0人なら「現在0名、育成中」と出す）

・追加1指標（自社の課題に合うもの：残業時間・有休取得率・育休取得率・採用に占める女性割合など）

大切なのは「良い数字を持っているか」ではありません。「数字を把握しているか」「説明できるか」です。厚労省の資料でも、賃金差異や女性管理職比率の数値の大小だけに着目するのではなく、要因や課題を分析し、改善につなげることが重要だとされています。また、数字だけで誤解されないよう「説明欄」を活用する考え方も示されています。つまり、完璧なデータより、説明できるデータが信頼を生むのです。

ここで一点、経営者が陥りやすい誤解をお伝えします。「数字が悪いから出せない」という発想です。女性管理職が0人、賃金差が大きい。だから出したくない。この気持ちは理解できます。しかし、開示をためらう間にも、周囲の会社はデータを出し続けます。数字の良し悪しよりも、「この会社は現状を把握し、変えようとしている」という姿勢の方が、応募者には届きます。女性管理職が0名であっても、「0名だが、来期はこういう取り組みを始める」と言える会社の方が、「なんとなく数人いる」だけの会社より信頼されることが実際にあります。

５．採用で「実際に聞かれる」質問と、答え方の設計

ここからは、求職者が面接・面談で聞いてくる質問を「よくある順」に並べ、会社側がどう受け止め、どう返すと信頼されるかをセットで整理します。社長面談や人事面談の準備に、そのまま使ってください。

■質問①　「女性の管理職って何人いますか？ 今後増やす予定はありますか？」

応募者の本音：「評価・昇進が性別で止まる会社かどうか知りたい」

答え方の型は3ステップです。まず事実（例：現時点は0名、または○名・比率○％）を正直に言います。次に理由（例：現場職中心で候補者育成が遅れていた等）を短く添えます。最後に打ち手（例：来期は主任層の育成研修・配置の見直し・面談制度の導入）を言います。

「0名です、以上」で終わらないことが重要です。「0名だが、こう変えようとしている」を言える会社は、「1名いる」だけの会社より信頼されることがあります。応募者が聞きたいのは現在の数字ではなく、「この会社は変わるつもりがあるか」です。

■質問②　「男女の賃金の差って、どれくらいですか？ そもそも把握していますか？」

応募者の本音：「同じ仕事でも理由なく差が出る会社は避けたい」

「把握しています（集計しています）」と言えるだけで、大きく信頼が上がります。差がある場合は、職種構成や働き方の違いなど「背景」を説明し、改善方針を短く添えましょう。「男性は現場職が多く、女性は事務職が多いため差が生じている。来期は職種横断的な配置を検討している」といった説明ができるだけで、印象は大きく変わります。

■質問③　「育休って女性は取れますか？ 男性は取っていますか？」

応募者の本音：「制度があっても運用されない会社は避けたい」

「制度の有無」ではなく「去年の実績」を答えましょう。人数でも割合でも構いません。男性育休がまだゼロなら「今はまだだが、来期からこうする」という方向性を言えるようにしておくことが大切です。また、「取ると評価が下がるのか」という不安を持つ人は多いです。「育休取得が評価に影響することはない」と明言できると、さらに信頼度が上がります。

■質問④　「残業は月平均どのくらいですか？ 繁忙期は何時間くらいですか？」

応募者の本音：「生活が崩れないか、長く続けられるか確認したい」

月平均と繁忙期の目安を数字で答えましょう。「だいたい少ないです」「ほとんどないです」という曖昧な回答は、逆に不信感を生みます。さらに、残業を減らす取り組み（人員計画、工程改善、受注調整等）を一言添えると誠実さが伝わります。「繁忙期は月30時間ほどですが、その分閑散期は10時間以下です。来期はシフト制の見直しで平準化を図ります」といった説明が理想的です。

■質問⑤　「有休は取りやすいですか？ みなさんどれくらい取っていますか？」

応募者の本音：「休めない会社は避けたい。上司ガチャも怖い」

「取りやすいです」という言葉は、もはや何も伝えません。「取得率○○％」「平均○日取得」などの数字で答えましょう。取得しやすくするための仕組み（計画的付与、半休制度、時間単位取得など）があれば、それも添えると具体性が出ます。「上司によって取りやすさが違う」という懸念を持つ人が多いので、ルールとして仕組み化されていることを示せると効果的です。

■質問⑥　「時短勤務や在宅勤務はありますか？ 実際に使っている人は？」

応募者の本音：「制度が形だけじゃないか知りたい。使うと評価が下がらないか不安」

制度の説明より先に「実際に使っている人数」を答えましょう。「時短勤務を利用しているスタッフが現在3名います」「在宅勤務は週2日を上限に使っているメンバーが複数います」という具体的な言葉が、どんな制度説明より説得力を持ちます。使うと評価が下がるのかという不安を持つ人も多いので、「制度を利用しても評価への影響はない」という点を明言できると、安心感につながります。

これらの質問に共通するのは、応募者が「会社の良し悪しを決めたい」のではなく、「自分が長く働けるかを確認したい」という点です。だからこそ、正直なデータと、それに向き合う姿勢を見せられる会社が選ばれます。

６．「開示が怖い」への正直な答え

経営者がまず気にするのは、「対応しなかったら罰則があるのか？」という点でしょう。厚労省の解釈資料では、情報公表に関して次のように整理されています。

虚偽の公表をした場合や、公表義務企業が公表しなかった場合、労働局は報告を求めたり、助言・指導・勧告ができます。勧告に従わなければ、その旨を公表される場合があります。公表を行わなかったこと自体の直接的な罰則はありませんが、労働局から求められた報告をしない、あるいは虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料の対象になり得ます。

ただし、100人以下の会社にとって本当に痛いのは「過料」よりも、別のところにあります。「採用で選ばれない」「説明できずに辞退される」「口コミや評判で不利になる」――これが日常の経営に与えるダメージの方が、圧倒的に大きいのです。

どんなに優れた人材が応募してきても、面接で「把握していません」「よくわかりません」と答えた瞬間に、辞退リスクが跳ね上がります。採用コストをかけて募集しても、面接で失注する。これが繰り返されると、採用力の格差はどんどん広がります。

もう一点、見落とされがちなリスクがあります。助成金の受給資格との関係です。雇用関係の助成金の中には、女性活躍推進法の取り組みと連動しているものがあります。今後の制度設計の流れによっては、情報公表への対応状況が、助成金の受給条件に影響するケースが出てくる可能性も否定できません。「罰則はないから後回し」という判断が、思わぬところでコストにつながることもあります。

罰則への備えより、採用力と経営の持続性への影響を意識することが、中小企業経営者には必要な視点です。

７．最小工数で回す「年1回のデータ開示」運用

最後に、実務の落とし込みです。100人以下の会社は、完璧な制度づくりよりも「小さく始めて、毎年少し良くする」が勝ち筋です。

■ステップ1：データの棚卸し（まず「出せる」状態を作る）

最初にやることはシンプルです。次の4つのデータを「去年と同じやり方で来年も出せる状態」にすることです。

・給与（誰がどの雇用形態で、いくら受け取っているか）

・役職（誰を管理職と呼ぶか、定義を固める）

・勤続年数・働き方（フルタイム・短時間、残業の実態）

・休暇・休業の実績（育休取得、有休取得の状況）

Excelが整っているかどうかは関係ありません。「毎年同じ方法で集計できる」仕組みさえあれば十分です。ここで大切なのは、「管理職の定義を決める」という作業です。課長以上なのか、主任以上なのか。定義が曖昧なまま集計すると、毎年数字がぶれて比較できなくなります。最初に決めて、社内で統一しておきましょう。

■ステップ2：数字＋短い説明文（「改善の宣言」を添える）

数値だけでなく、要因・課題・改善の方向性を短く添えることが重要です。長文は不要です。次のような2〜5行で十分です。

例1：「賃金差は職種構成（現場職に男性が多い）と残業時間の違いが主因。来期は職種別採用の見直しと業務の平準化で残業を削減する」

例2：「女性管理職は現時点で0名。まず主任層の候補者育成（面談と研修）を開始し、○年までに候補者○名を育成する」

「完璧な数値」より「改善の筋道がある会社」の方が、採用では強いです。数字の良し悪しよりも、「この会社は変わろうとしている」が伝わることの方が、応募者の心を動かします。説明文を書く作業は、経営者自身が自社の課題を整理する機会にもなります。「なぜこの数字になっているのか」を言語化できれば、採用面接の場でも自信を持って答えられるようになります。

■ステップ3：公表場所を決めて、更新日を固定する

公表先は、厚労省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」の活用が軸とされています（自社サイトへの掲載でも可）。100人以下の任意開示の場合も、同じ場所に掲載することで、求職者の目に触れやすくなります。

更新は概ね年1回以上が目安です。例えば「決算後の○月に更新する」と決めてしまえば、運用が格段にラクになります。年間スケジュールに組み込んでしまうことがポイントです。

【年間スケジュール例（3月決算の場合）】

・4月末　：前期データの集計完了

・5月中　：説明文の作成・内容確認

・6月末　：データベース（または自社サイト）への公表

・翌4月　：翌期データの集計開始

最初は3項目、翌年は4項目と、少しずつ開示の範囲を広げていくのが現実的です。「完璧にやろうとして動けない」より、「不完全でも始めて、毎年改善する」の方が、採用の現場では圧倒的に強みになります。

まとめ　女性活躍推進法を「採用の武器」にする

2026年4月からの改正は、101人以上の企業を中心に、人事データの公表を強める方向を明確にしました。しかし影響はそこにとどまりません。

採用市場では、規模を問わずすべての会社が比較されます。100人以下の会社が「努力義務だから後回し」を選んだとき、隣の101人以上の会社はデータを公表し続けています。応募者の目には、その差がはっきり映ります。

最初から立派な取り組みは要りません。まずミニ開示（賃金差・女性管理職比率＋もう1指標）、数字に短い説明文（改善の宣言）を添える、年1回の更新を仕組み化する。これだけでも、面接での質問に自信を持って答えられるようになります。

「把握していません」と言う会社と、「こういう状況で、こう改善します」と言える会社とでは、採用の勝率がまったく違ってきます。そして採用の差は、時間をかけて組織の差になります。

採用が難しい時代だからこそ、会社の魅力は「言葉」ではなく「根拠」で伝える。人事データの開示は、そのための最も手軽で、最も誠実な一歩です。