パートさんの有給、1日いくら払えばいい？ "なんとなく"で決めていると、あとで痛い目にあいます

はじめにー「社長、来月のシフトなんですけど、ちょっと減らしてもいいですか？」

忙しい月曜の朝、こう聞かれて「ああ、いいよ」と即答したこと、ありませんか。ごくありふれた一言です。ところがこのやりとり、法律のメガネでのぞくと、有給・休業手当・契約違反・トラブルへの"入り口"が、ぎゅっと詰まっています。

便利な道具ほど、扱いを間違えると痛い。シフト制はまさにそれです。人手を柔軟に動かせる魔法の杖のように見えて、握り方を知らないと、うっかり自分の足を打ってしまう。

そして2026年6月、その"握り方"について、国がそっと口を出してきました。「シフト制で働く人の有給、そろそろちゃんと管理してくださいね」と。

本コラムでは、経営者が思わず「え、それダメなの？」とつぶやいてしまうシフト制の落とし穴を、なるべくやさしく、そして最後まで飽きずに読めるようにご案内します。読み終えるころには、「うちのパートさんの有給、ちゃんと決めてたかな……」と、少しそわそわしていただけるはずです。では、まいりましょう。

六月、国がそっと動きました

まずは、今回の"きっかけ"になった出来事から。

2026年6月29日、政府の「規制改革推進会議」という会議が、「これから見直したほうがいい制度、リストアップしました」という答申（案）をまとめました。そのなかに、シフト制で働く人の有給休暇の話が、しっかり入っていたのです。

ただ、ここは冷静にいきましょう。この答申は「こういう方向で考えていきますよ」という"方針表明"です。明日から法律がガラッと変わる、という話ではありません。ニュースの見出しだけを見て「6月から何かが義務化されたらしい！」と慌てる必要は、まったくないのです。

一方で、同じ6月に、もう一つ、地味だけれど確定した動きがありました。厚生労働省が、シフト制の会社向けに以前から配っていた「留意事項」という手引きを、実際に改正したのです。もともと2022年に作られたものですが、今回、有給まわりの説明が3点、書き足されました。

その3点とは、かみ砕くと、こうです。①パートさんに、有給は何日分あげればいいのか。②働く日数がバラバラで数えにくいときは、どう計算するのか。③有給を取った日、いくら払えばいいのか。

お気づきでしょうか。これ、経営者が日ごろ「ぶっちゃけ、どうすればいいの？」とモヤモヤしていたポイント、そのものです。国が「みんな迷ってるよね、はい、整理しました」と、答え合わせをしてくれた。そういうことなのです。

なぜ、いまこのタイミングなのか。背景にあるのは、やはり人手不足です。いまや多くの中小企業で、現場はパート・アルバイトのみなさんに支えられています。飲食、小売、介護、物流──シフトで人を回す業種ほど、その傾向は強い。国としても「シフト制で働く人が、正社員と同じようにきちんと権利を行使できるようにしないと、そもそも人が集まらない」という問題意識があるわけです。裏を返せば、有給まわりをきちんと整えている会社は、それだけで「働きやすい職場」として一歩リードできる、ということでもあります。

だからこそ、この機会に自社の運用を点検する価値があります。以下、一つずつ、ゆっくりほどいていきましょう。

そもそも、なぜ毎回モメるのか

素朴な疑問から入りましょう。有給って「休む日」のはずなのに、なぜシフト制だと、毎回ひと悶着あるのでしょうか。

経営者の頭のなかは、たいていこうです。「シフトは、店を回すために組むもの。人が要るから入ってもらう。休むこと前提で作るわけがないだろう」。とても真っ当な感覚です。

ところが法律は、少し違う角度から見ています。有給は働く人の権利で、原則として本人が「この日に取ります」と言えば、会社は基本的に断れません。しかも、ここが肝心なのですが──「シフトを調整して働く日を決めたんだから、その日に有給は使わせない」という理屈は、通用しないのです。

「え、そんな殺生な」と思われたかもしれません。でも、考えてみてください。シフトで確定した日は、その人にとって立派な"労働日"です。労働日である以上、そこに有給を当てられるのは、正社員もパートも同じ。「シフト制だから特別」という抜け道は、残念ながら用意されていないのです。

ここが、すれ違いの出発点です。会社は「計画」としてシフトを組む。働く人は「権利」として有給を差し込む。この二つがぶつかるところに、毎度のモヤモヤが生まれる。まずはこの構図を、頭の片隅に置いておいてください。

パートの有給、結局いくら払えばいいの？

さて、いよいよ本丸です。「パートさんが有給を取ったら、1日いくら払えばいいの？」問題。

まず、シンプルな疑問から。パートさんは、4時間の日もあれば、6時間の日も、8時間の日もあります。「1日分の有給」といっても、その"1日"が何時間なのか、はっきりしません。正社員のように「1日8時間」で固定されていないぶん、ここが悩ましいのです。

法律上、有給の日に払う金額の決め方は、大きく3通りあります。

一つ目は、「その日に働いていたら、もらえたはずの、いつものお給料」。これが一番シンプルで、多くの会社が使っています。時給×その日の所定労働時間、というイメージですね。

二つ目は、「平均賃金」。過去3か月の給料をならして、1日あたりを計算する方法です。

三つ目は、「健康保険の標準報酬をもとにした金額」。ただしこれは、従業員代表との書面での取り決めが必要で、実際に使っている会社は、ごくわずかです。

ここで、一番大事な注意点を。会社は、この3つを「今月はこっちが安いから、これで」と、その都度つまみ食いすることはできません。あらかじめ就業規則などで「うちはこの方法です」と決めておき、そのとおりに払う。これがルールです。

「うち、なんとなく毎回計算してたな……」という会社は、まさにここが危ういのです。危ういというのは、法律違反で即アウト、という意味ではありません。"揉めたときに、説明できない"という意味で危うい。トラブルは、たいてい、この「決めていなかった」という隙間から、するりと入り込んでくるのです。

なお、有給の金額を「その日のいつものお給料」に統一しよう、という法律改正の議論も、いま進んでいます（こちらは、まだ検討段階で、すぐに決まるわけではありません）。というのも、時給・日給の人に「平均賃金」を使うと、有給を取った日のほうが、働いた日よりも給料が下がってしまう──そんな"逆転現象"が起きることがあるからです。

少し具体的に見てみましょう。たとえば、週4日・1日6時間、時給1,200円で働くパートさんがいたとします。ふだん働けば、1日あたり7,200円です。ところが「平均賃金」は、給料の総額を"暦日数"（働いていない日も含めた日数）で割って出すため、休みの多い月をはさむと、金額がぐっと下がることがあります。計算のしかたによっては、1日5,000円前後になることも珍しくありません。すると、「働けば7,200円、有給を取ると5,000円」。有給を取ったほうが損、という妙なことが起きるわけです。

これでは、誰も有給を取りたがりませんよね。だから、「その日いつも働いていたらもらえる金額（この例なら7,200円）」に統一しよう、という流れになっているのです。もし自社が、時給・日給のパートさんに平均賃金方式を使っているなら、この機会に一度、見直しておく価値は十分にあります。

「そこ、狙う？」問題

ここで、経営者が思わず苦笑いする"あるある"を、一つ。

「長いシフトの日にだけ、有給を取られるんですよ……」

たとえば、いつもは6時間勤務のパートさん。ところが有給を取りたい日だけ、なぜか8時間でシフトを申請してくる。会社が何も考えずにそれを承認すると、有給の日は、8時間分を払うことになります。仮に時給1,200円なら、6時間なら7,200円のところ、9,600円。ひと月に数回続けば、地味に効いてきます。

心の中で「そこ、狙う？」とツッコミたくなる気持ち、痛いほどわかります。

ただ、法律の立て付けは、こうです。会社が8時間のシフトを承認した以上、その日は「8時間の労働日」として確定しています。だから有給も8時間分。これは、抜け道でもズルでもなく、「会社がOKを出した結果」なのです。承認したのは、ほかならぬ会社側。ここは、なかなか反論しづらいところです。

では、どうすればいいのか。答えは、"承認のしかた"にあります。

ポイントは、シフトを承認する段階です。ふだんの働き方が6時間なら、まずは6時間で承認しておく。そのうえで、本当に忙しくて延長が必要な日だけ、あとから会社側が「この日は、あと2時間お願い」と頼む。この順番にしておくと、有給の日に、不自然な長時間がこっそり紛れ込むのを防げます。

つまり、犯人捜しをしても、あまり意味がないのです。長い日を狙われて損した気分になる前に、「シフトを、どう確定させるか」という入り口の設計を整えておく。ここが、じわりと効いてきます。

そもそも、有給は何日分あげるの？

「1日いくら」の次は、「そもそも、有給は何日分あげればいいのか」という話です。今回の手引き改正で、あらためて整理された、大事なポイントでもあります。

正社員はフルタイムなので、有給の日数は、勤続年数でスパッと決まります。半年で10日、その後は少しずつ増えて……という、あの表ですね。ところがパートさんは、働く日数が人によってバラバラ。そこで、週の労働日数などに応じて、有給の日数を"比例"して割り当てるルールになっています。週にたくさん出る人ほど有給も多く、少ない人はそれなりに、という考え方です。

たとえば、週4日以上（または年217日以上）働く人は、正社員と同じ日数の有給がもらえます。週3日なら半年勤続で5日、週2日なら3日、週1日なら1日──というように、日数に応じて段階的に決まっていく仕組みです。「パートだから有給はない」というのは、大きな誤解。日数は違っても、有給そのものは、ちゃんと発生します。

ここで、シフト制ならではの困りごとが顔を出します。有給の日数は、本来「その人の1年間の所定労働日数」をもとに決めるのですが、シフト制だと、契約の時点で「年に何日働くか」を固定していないことが多い。すると、そもそも計算の"土台"が定まらない、という事態になるのです。

このモヤモヤに、手引きはこう答えています。「1年間の労働日数が、はっきり決められないときは、過去の実績で見ていいですよ」と。具体的には、過去6か月に実際に働いた日数を2倍して、それを「1年ぶんの労働日数」とみなして差し支えない、という考え方です。半年で60日働いていたなら、年120日とみなす、というイメージですね。

「なんだ、実績でいいのか」と、少しホッとされたかもしれません。ただし、裏を返せば──日々の働いた日数を、きちんと記録していない会社は、この計算そのものができない、ということでもあります。「だいたい週3くらいかな」では、根拠になりません。日々の勤怠を、ちゃんと残しているか。ここでも、地味な記録の積み重ねが、じわじわ効いてくるのです。

会社都合でシフトを減らしたら、どうなる？

さて、話を、冒頭の「来月シフト減らしていい？」に戻しましょう。経営者が、一番気にするところです。

ポイントは、シフトが"確定する前"か、"確定した後"か、です。ここで大きく話が変わります。

まだシフトを組む前、「来月は暇そうだから、少なめにしようかな」と調整するぶんには、基本的に会社の裁量の範囲です。ここは、あまり問題になりません。

ただし、ここにも小さな落とし穴があります。採用のときに「週◯日は必ず入ってもらいます」といった約束をしていた場合や、長年ずっと同じ日数で入り続けてもらっていた場合は、「暗黙の約束があった」とみなされることがあります。そうなると、確定前だからといって、一方的にゼロ近くまで減らすのは危ない。「この人だけ、気に入らないから干す」といった露骨なシフト外しも、同じく問題になります。要は、"合意していた範囲"を、会社の気分で踏み越えないこと。ここが線引きです。

危ないのは、いったん確定したシフトを、あとから会社の都合で取り消すケースです。「やっぱり、この日は来なくていいよ」。この一言で、"休業手当"という問題が、ぬっと顔を出します。

休業手当というのは、かみ砕くと、"働く予定だったのに、会社の都合で休ませた日"にも払わなければならないお給料のことです。金額は、最低でも平均賃金の6割。「売上が悪いから」「今日は暇だから」は、いつでも通用する免罪符には、ならないのです。すでに約束したシフトは、軽い気持ちでは消せない、と覚えておいてください。

さらに、会社の落ち度が重い場合には、6割では済まないこともあります。たいした理由もなく、あるいは、まるで嫌がらせのようにシフトを外した、と見られてしまうと、6割どころか、"満額"を払う話に発展しかねません。実際に、「最低でもこれだけは入れます」という約束があったのに、会社がシフトを外した──というケースで、働く人側の言い分が認められた裁判例もあります。

念のためですが、シフトを減らすこと自体が、悪いわけではありません。経営の波に合わせて人員を調整するのは、当然のことです。危ないのは、「確定したものを、軽々しく、理由もなく消す」という一点。ここさえ押さえておけば、過度に恐れる必要はありません。

では、ドタキャン社員には請求できるの？

ここまで読んで、経営者としては、言いたいことが一つ、たまっているはずです。

「会社が減らすと怒られるのに、従業員のドタキャンは、何のお咎めもないの？ それ、フェアじゃないでしょう」

おっしゃるとおり、感情としては、まったくもって理があります。前日の夜に「明日、すみません、無理です」の一報。ぽっかり空いた、シフトの穴。そのしわ寄せは、たいてい社長自身か、まじめに来てくれる人のところに、いくのです。腹の一つも立ちます。

では、ドタキャンや無断欠勤をした人に、損害賠償を請求できるのか。──答えは、「できなくはないが、思ったほど簡単ではない」です。

というのも、「その穴のせいで、いくら損したのか」を、会社がきちんと証明しなければならなかったり、そもそも、働く人に重い賠償を負わせること自体に、法律が慎重だったりするからです。結果として、実際に請求を通すハードルは、かなり高いのが現実です。

「では、泣き寝入りするしかないのか」というと、そうでもありません。損害賠償という"強い手"は難しくても、できることはあります。たとえば、欠勤の連絡ルール（いつまでに、誰に、どう連絡するか）をあらかじめ決めておく。無断欠勤が続く場合の対応を、就業規則にきちんと書いておく。あるいは、まじめに勤務してくれる人を、評価や時給でしっかり報いる。罰で縛るより、こうした「仕組みで減らす」ほうが、結局は現実的で、効果も長続きします。

つまり、こういう構図になっています。会社側の「勝手なシフト外し」も、従業員側の「ドタキャン」も、法的には、どちらも簡単には相手を責められない。お互いに言い分はあるけれど、どちらのハードルも高い。だからこそ、感情で殴り合うよりも、"ルールを先に決めておく"ことのほうが、はるかに効くのです。次の章が、その具体策です。

経営者が今日、見直すべき3つの書類

「で、結局、どうすればいいの？」──お待たせしました。ここが結論です。

やることは、意外とシンプル。次の3つの書類を整える。ただ、それだけです。

一つ目は、就業規則。ここに「有給を取った日は、どの方法で、いくら払うのか」を、はっきり書いておく。毎回その場で、電卓を叩かない。これだけで、さきほどの「いくら払う？」問題は、ほぼ解消します。

二つ目は、労働条件通知書。パートさんを雇うときに渡す、あの書類です。ここに「1日の所定労働時間は、おおむね何時間か」「週に何日くらい働くか」の目安を書いておくと、有給の金額も、日数も、ぐっと計算しやすくなります。入り口をそろえておく、というイメージです。

三つ目は、シフトの運用ルール。これが、いちばん抜けがちです。「シフトは、いつ確定するのか」「変更や休みの連絡は、いつまでに、どうやってするのか」「急な欠勤が出たときは、どう埋めるのか」。この段取りを、きちんと紙に落としておく。口約束のままにしない。

どこから手をつければいいか迷ったら、順番はこうです。まず、就業規則の「有給の賃金の払い方」を確認する（決めていなければ、決める）。次に、いま働いてもらっているパートさんの労働条件通知書を引っ張り出して、所定労働時間の記載を見てみる。最後に、シフトの確定日と欠勤連絡のルールを、一枚の紙にまとめる。これだけで、火種の大半はふさがります。全部を一度にやる必要はありません。一つずつで十分です。

コツは、たった一つです。「実態」と「書面」を、ズラさないこと。シフト制のトラブルは、ほぼすべて、この二つのズレから火が出ます。書面ではこう決めたのに、現場では違うことをやっている──そこが、いちばん燃えやすい。逆にいえば、ここさえ揃えておけば、現場は驚くほど静かになります。

おわりにーシフト制は、"自由"ではなく"設計"です

最後に、今日いちばんお伝えしたかったことを。

シフト制は、経営にとって、本当にありがたい仕組みです。人手を柔軟に動かせて、忙しさの波にも合わせられる。ここは、間違いありません。

ただ、その"自由さ"は、「感覚で回していい」という意味ではありませんでした。有給、休業手当、通知書、日数の数え方──これらをバラバラに、なんとなくで扱っていると、便利な杖は、あっさりと自分の足を打ちます。

裏返せば、ルールを"先に"決めておくだけで、現場はぐっと楽になります。揉めてから慌てて調べるのと、決めてあるものを見せるだけで済むのとでは、社長の消耗が、まるで違います。転ばぬ先の杖、とはよく言ったものです。

シフト制は、"自由"ではなく、"設計"。──この一言だけ、覚えて帰っていただければ、十分です。

さあ、今月のシフト表を開く前に。まずは自社の3つの書類を、そっとのぞいてみませんか。案外、"入り口"は、すぐそこに空いているかもしれません。