退職金は、何のために払うのか ― 塩野義製薬の「定年廃止＋退職一時金廃止」が問いかける、雇用と退職金の関係

あなたの会社の退職金は、いつの時代につくった制度ですか

製薬大手の塩野義製薬が、二つの大きな決断をしました。一つは、2027年度から定年を60歳から65歳に延ばし、その後も本人が希望して仕事をこなせていれば、正社員のまま1年ごとに雇用を更新していくというもの。年齢の上限はなく、会社は「実質的に定年をなくす」と説明しています。もう一つは、退職一時金（退職するときにまとめて受け取るお金）の制度を廃止し、確定拠出年金（会社が毎月お金を積み立て、社員が自分で運用し、原則60歳以降に受け取る仕組み）に一本化することです。

「大企業の話で、うちには関係ない」と思われたかもしれません。しかし、この二つの決断は切り離せない一組です。会社側は「給与を落とさず長く働けるようになるのだから、退職一時金はやめる」と説明しています。つまり塩野義は、雇用の延長と退職金の見直しをセットで組み替えたのです。

実は、中小企業の現場でも同じ動きが静かに進んでいます。「退職金の積み立てが重いので、確定拠出年金に切り替えたい」「退職金制度そのものをやめたい」という相談は、社労士のもとに年々増えています。ただ、そのほとんどは「お金の負担」から発想されていて、「そもそも自社は何のために退職金を払うのか」という問いを飛ばしたまま制度だけを替えようとしています。

この記事の結論を先に申し上げます。退職金にはもともと三つの役割がありました。そのうち「老後の生活を支える」という役割は、定年が55歳から60歳、65歳へと延びる中で、退職金から「雇用を延ばすこと」へ移りました。だからこそ今、残りの役割を見つめ直し、自社の退職金を「誰に、何のために、どの形で払うのか」を決め直す時期に来ています。そして見直すなら、社員の既得権を守り、代わりの手当てを用意し、正しい手順を踏むこと。この作法を外すと、退職金の見直しは会社を守るどころか、紛争の火種になります。

塩野義は「雇用」と「退職金」をセットで組み替えた

■ 何をどう変えたのか

新制度の中身を整理します。まず定年を65歳に延ばします。さらに65歳以降も、年1回の人事評価の面談で、本人が働き続けたいと希望し、会社が「任せている仕事をこなせている」と判断すれば、正社員のまま1年ずつ雇用を延長します。更新に年齢の上限はありません。現在の制度は60歳で定年を迎えた社員を嘱託（正社員とは別の契約で再び雇う形）として再雇用し、給与も下がるのが一般的でしたが、新制度では仕事の内容と成果しだいで、給与水準を保ったまま働き続けられます。

同時に、退職一時金の制度を廃止します。これまで退職一時金として積み立ててきた分は確定拠出年金に振り替え、過去の積立額が失われることはないと会社は説明しています。退職給付を「勤続年数や退職の時期に左右されにくい制度」に改め、途中で転職する場合にも積み立てた資産を持ち運べるようにする、というのが会社の説明です。制度の細部は労働組合と協議して固める段階です。

■ この組み替えの意味

ここで注目すべきは、会社が退職一時金をやめる理由として「給与を落とさず長く働けるから」と説明している点です。言い換えれば、退職金を減らす代わりに、雇用を延ばして給与を維持する。この二つを交換条件として労使に示しているのです。

これは、後ほど詳しく述べる「労働条件の不利益変更」の観点から見ると、きわめて筋のよい組み立てです。退職金の制度を社員に不利な方向に変えるとき、法律は「その変更に合理性があるか」を問います。そのときに問われる要素の一つが「変更に見合う代わりの手当て（代替措置）があるか」です。塩野義は、その代替措置として定年延長と処遇維持を置き、さらに過去の積立分は一円も失わせない、と明言しました。

■ ただし、鵜呑みにできない点

公平に見ておくべき点もあります。第一に、確定拠出年金への振替後に、将来の積立水準がこれまでと同じなのか、下がるのかは公表されていません。「勤続年数に左右されにくい制度」という言い方は、裏を返せば、長く勤めるほど増える従来型の退職金と比べて、長期勤続者には相対的に不利になりうるということです。第二に、労働組合との協議はこれからで、合意に至ったわけではありません。第三に、65歳以降の雇用更新は会社側の判断が前提であり、社員から見れば毎年「審査」を受け続ける制度でもあります。

また、塩野義がこの制度を運用できるのは、年齢ではなく仕事の大きさと成果で給与を決める「職務等級制度」という土台がすでにあるからです。「何歳だから」ではなく「この仕事を担っているから」この給与、という物差しがなければ、65歳以降を毎年評価で更新する仕組みは動きません。多くの中小企業には、この物差しがまだありません。定年をなくすだけを先にまねると、「辞めてもらいたい人に辞めてもらえない」「若手のポストが空かない」という別の問題を抱え込みます。

中小企業の経営者がここから学ぶべきは、「塩野義のまねをすること」ではありません。雇用の長さと退職金の形を、別々にではなく一枚の絵として設計し直したこと、そのやり方に学ぶべきなのです。

退職金の三つの顔と、役割を終えつつある一つの顔

■ 退職金は「何のお金」なのか

日本の退職金は、法律で会社に義務づけられたものではありません。払うかどうか、いくら払うかは各社の自由で、就業規則や退職金規程に定めた時点で初めて会社の義務になります。そのため、そもそも退職金とは何のお金なのか、という点にはいくつかの考え方が重なっています。大きく分けて三つです。

一つ目は「賃金の後払い」です。毎月の給与を少し抑えておき、その分を退職するときにまとめて払う。長く勤めるほど額が増える仕組みは、この考え方に沿っています。日本の退職金はこの色合いが最も濃いとされています。

二つ目は「功労への報奨」です。長年会社に尽くしてくれたことへの感謝と評価を、金額で表すものです。自己都合で辞める人より定年まで勤めた人の方が多くもらえる、懲戒で辞めさせられる人には払わない、といった規程の作りは、この考え方の表れです。

三つ目は「老後の生活保障」です。定年で会社を離れた後、公的年金を受け取るまでの生活や、年金だけでは足りない分を支えるためのお金です。

■ 定年が延びて、三つ目の顔が変わった

かつて定年は55歳でした。1980年代に60歳定年が広がり、その後、法律で65歳までの雇用確保が段階的に義務づけられ、経過措置も2025年3月で終わり、今はすべての会社に65歳までの雇用確保が求められています。さらに70歳までの就業機会の確保は、会社の努力義務（法律上「努めなければならない」とされている義務で、違反しても罰則はない）になっています。公的年金の支給開始も、かつての60歳から65歳へと後ろにずれました。

55歳定年の時代、退職金の三つの顔は一致していました。「定年イコール引退」であり、退職金は後払い賃金であると同時に功労への報奨であり、そのまま老後の生活資金になったからです。ところが今、60歳で定年を迎えた社員の多くは再雇用で働き続け、65歳、70歳へと働く期間が延びています。会社は「老後の生活を支える」という役割を、退職金というまとまったお金ではなく、雇用を延ばして給与を払い続けることで果たすようになったのです。塩野義の「給与を落とさず長く働けるから退職一時金はやめる」という説明は、まさにこの変化を正面から言葉にしたものです。

■ だからといって「退職金は不要」ではない

ここで一つ、慎重に見なければならない点があります。雇用の延長は「働ける人」に対する保障です。病気や親の介護、体力の衰えで働き続けられなくなった人、あるいは60歳より前に会社を離れる人には、雇用延長という保障は届きません。老後の生活保障としての退職金には、まだ意味が残っている場面があるのです。

中小企業の現場を思い浮かべてください。60歳で定年を迎えた社員に退職金を払い、翌日から嘱託として給与を6割に下げて再雇用する。これが今もっとも多い形です。この社員にとって、退職金は老後の生活資金でしょうか。実際には、まだ現役で働き続けているのですから、多くの場合は住宅ローンの返済や貯蓄に回ります。その一方で、同じ仕事を続けているのに給与だけが下がったことへの不満は静かにたまり、意欲は落ちていきます。会社は退職金というまとまった支出をした上で、その社員のやる気まで失っているのです。定年が延びた時代に、退職金の「払い方」と「払う時期」が昔のままである、というねじれがここにあります。

したがって、ここで引き出すべき結論は「退職金はもういらない」ではありません。三つの顔のうち、雇用延長で代わりが利く部分と、利かない部分を切り分け、自社が退職金で報いたいのは何なのかを決め直すことです。「長く勤めてくれたことへの感謝」なのか、「毎月の給与を抑えている分の精算」なのか、「万一のときの生活の支え」なのか。この答えによって、払う額も、払う形も、変えるべき方向も変わってきます。

「退職金をやめて確定拠出年金に」は制度変更ではなく、別物への乗り換え

■ 確定拠出年金の正体

中小企業で退職金を見直すとき、真っ先に候補に上がるのが確定拠出年金です。金融機関や保険会社からも「退職金の積み立て負担がなくなります」「会社に将来の負担が残りません」と勧められることが多いでしょう。確かにそのとおりの面はあります。ただ、その前に知っておくべきことがあります。

確定拠出年金は、会社が毎月決まった掛金を社員一人ひとりの口座に積み立て、社員本人がその運用先を選ぶ仕組みです。会社が約束するのは「毎月いくら積み立てるか」だけで、「退職時にいくら払うか」は約束しません。将来いくらになるかは運用しだいで、増えることもあれば減ることもあります。つまり確定拠出年金とは、退職金をいわば「前払い」にして、その運用リスクを会社から社員に移す仕組みです。

そして最大の特徴は、原則として60歳になるまで引き出せないことです。30歳で会社を辞めても、その口座のお金は受け取れず、次の会社の制度や個人型の口座に移して運用を続けることになります。「退職したらもらえるお金」である退職一時金とは、この点でまったく性質が異なります。退職一時金と確定拠出年金は、名前は似ていても別物なのです。

■ 中小企業で起きがちな失敗

この「別物」を、同じものの置き換えとして扱ってしまうと、いくつかの失敗が起きます。よくあるのは、社員が制度の中身を理解しないまま移行し、数年後に辞める社員から「退職金が出ないのはおかしい」と苦情が出るケースです。会社としては「確定拠出年金に切り替えたはずだ」と言いたいところですが、説明が不十分なまま就業規則を変えただけであれば、後述する「不利益変更」の問題として争われる可能性があります。

もう一つは、運用リスクが社員に移ることの重みを軽く見てしまうことです。運用先を自分で選べと言われても、多くの社員にとっては初めての経験です。会社には社員への投資教育を行う努力義務があり、「丸投げ」は許されません。

■ それでも確定拠出年金には合理性がある

一方で、確定拠出年金の良さも正しく押さえておきましょう。会社にとっては、将来「積立不足で退職金が払えない」という事態がなくなり、帳簿に載らない隠れた借金（退職給付債務）を抱えずに済みます。掛金は経費として扱われ、社員側にも税の優遇があります。社員にとっても、転職しても資産を持ち運べる点は、長く一社に勤めることが当たり前でなくなった時代には利点です。塩野義が「転職しても積み立てた資産を引き継げる」ことを新制度の狙いの一つに掲げているのは、この利点を前向きに使おうとしているからです。

選択肢は確定拠出年金だけではありません。自社で積み立てて退職時に払う退職一時金のほか、国の共済制度に毎月掛金を払い、退職時に共済から一時金が支払われる「中小企業退職金共済（中退共）」、退職金相当分を毎月の給与に上乗せして払ってしまう「前払い退職金」もあります。

それぞれ性格が違います。中退共は、お金を社外に積み立てながら「退職したら受け取れる一時金」という退職金本来の形を保てるため、「長く勤めてくれたことに報いたい」「辞めるときにまとまったお金を渡したい」という会社に向いています。ただし、社員が短期間で辞めると掛金が戻らない、会社が受け取り額を自由に決めにくい、といった制約があります。前払い退職金は、退職金という考え方そのものをやめ、毎月の給与で精算する方法です。分かりやすく、若い社員の採用では「月給が高い」という魅力になりますが、長く勤めることへの報奨にはならず、社員が老後のためにお金を残せるかどうかは本人しだいになります。

どれが正解かは、前の章で述べた「自社が何に報いたいのか」によって決まります。功労に報いたいなら退職一時金や中退共、転職が当たり前の若い人材を採りたいなら確定拠出年金や前払い、というように、目的が決まれば形は絞れます。制度を選ぶ前に、目的を決める。順番を逆にしてはいけません。

退職金を見直すなら、これだけは外せない

■ 必ず「労働条件の不利益変更」の問題になる

退職金を縮小したり、廃止したり、別の制度に置き換えたりすることは、社員から見れば「もらえるはずだったお金が減る、あるいは形が変わる」ことです。法律の世界ではこれを「労働条件の不利益変更」と呼びます。会社が一方的に就業規則を変えて社員に不利な条件にすることは、原則として許されません。認められるのは、変更の内容と手続きに合理性がある場合に限られます。合理性があるかどうかは、社員が受ける不利益の大きさ、会社側の必要性、変更後の内容の相当性、代わりの手当ての有無、労働組合や社員代表との話し合いの経緯などを総合して判断されます。退職金は金額が大きいだけに、裁判所も厳しく見ます。

ここからは、中小企業が退職金を見直すときの三つの鉄則をお伝えします。

■ 鉄則①　既得権の保障は絶対

一つ目は、すでに発生している退職金は一円も減らさないことです。制度を変える日までに、現行の規程で計算した金額は確定させ、確実に保全します。例えば勤続20年の社員が今の規程で300万円の権利を持っているなら、その300万円は別枠で守り、新制度の掛金や積立はそこに上乗せする形をとります。塩野義が過去の積立分を確定拠出年金に振り替えて「失われることはない」と明言したのは、まさにこの鉄則を踏んだものです。

法律の理屈の上では、すでに発生した分の切り下げも「よほど高度な必要性」があれば認められる余地がないわけではありません。しかし、裁判で認められた例はごくわずかで、会社の存続がかかっているような場面の話です。中小企業が狙うべき線ではありません。実務では「既得権は絶対に守る」を前提にしてください。

■ 鉄則②　将来分の見直しには代替措置が必要

二つ目は、これから先の分を減らすなら、必ず代わりの手当てを用意することです。「経営が苦しいから退職金を減らします」だけでは通りません。裁判所が見るのは「社員の不利益をどう埋め合わせたか」です。代わりの手当ての例としては、定年の延長や継続雇用時の給与水準の引き上げ、減った分を毎月の給与に上乗せする、確定拠出年金の掛金を手厚くする、一定期間は旧制度で計算する経過措置を設ける、などがあります。塩野義が定年延長と給与維持を退職一時金廃止と同時に打ち出したのは、この代替措置を先に見せたということです。雇用の延長は、退職金見直しの最も分かりやすい代替措置になりうる。これが、この記事で最もお伝えしたい実務上のポイントです。

■ 鉄則③　手順を踏む

三つ目は手続きです。就業規則や退職金規程の変更には、社員の過半数を代表する人（労働組合があれば組合）からの意見聴取が必要ですが、それは最低限にすぎません。合理性を認めてもらうには、社員への説明会を開き、変更の理由と内容、代替措置を丁寧に説明し、質問に答え、できる限り一人ひとりの同意を書面で得ることが重要です。同意を得た経緯そのものが、後に争いになったとき会社を守ります。

進め方の目安も示しておきます。まず現行の規程で、社員全員の「今日時点の退職金額」を計算し、一覧にします。これが守るべき既得権の総額です。次に、新制度で将来の負担がどう変わるかを試算し、減る分に見合う代替措置（定年延長、継続雇用時の給与、掛金の上乗せなど）を決めます。そのうえで説明会を開き、社員一人ひとりに「あなたの既得権はいくらで、これからはこうなる」と個別に示して同意を得ます。準備から実施まで、少なくとも半年から1年は見ておくべきです。急いで進めた見直しほど、後で揉めます。

そして、これら三つの鉄則を形式的になぞれば安全、というものでもありません。最終的には会社の経営状況と変更の必要性が問われます。退職金の見直しは、経営者の一存で進めず、必ず専門家の関与のもとで設計してください。

明日からできる三つのチェック

退職金は、55歳定年の時代につくられた発想を、多くの会社がそのまま引きずっている制度です。定年が延び、社員が65歳、70歳まで働く時代になっても、退職金規程だけは何十年も前のままになっていないでしょうか。塩野義の決断は、「雇用をどこまで延ばすか」と「退職金をどう払うか」は一枚の絵として描き直すべきものだ、と教えています。そして見直すときは、既得権を守り、代替措置を置き、手順を踏む。この三つの鉄則を外さないことです。

チェック1　退職金規程の「目的」　自社の退職金規程に、退職金を「何のために」払うのかが書かれているか。書かれていないなら、経営者として一言で言えるか。

チェック2　60歳以降の扱い　60歳で定年を迎えた後、継続雇用で働く社員の退職金はどう扱われているか。定年時に払って終わりか、その後も積み上がるのか。

チェック3　雇用と退職金を一緒に考えているか　定年や継続雇用の見直しと、退職金の見直しを別々に進めていないか。まとめて設計すれば、代替措置として組み合わせられる。

なお、退職金の見直しは「減らす」方向だけではありません。人手不足が深刻な今、「65歳まで勤め上げた人には手厚く報いる」と決めて退職金を増やす会社もあります。目的がはっきりすれば、増やすことも減らすことも、形を変えることも、すべて筋の通った選択になります。

最後に一つ、問いかけて終わります。あなたは、何に報いるために退職金を払いますか。その答えが出れば、制度の形は自ずと決まります。