「骨太の方針2026」を経営者目線で読み解く ― 賃金・働き方・人の流れ、3つの備え

国の「設計図」が、あなたの会社の未来を左右する

毎年6月ごろになると、「骨太の方針」という言葉がニュースをにぎわせます。正式には「経済財政運営と改革の基本方針」といい、政府が来年度以降にどんな政策を進め、どこにお金を使っていくのかを示した、いわば国の「設計図」です。2026年版の原案が、6月30日に公表されました。

「政府の難しい文書でしょう。うちのような中小企業には関係ない」——そう思われるかもしれません。しかし、この設計図に書かれた方向性は、めぐりめぐって、あなたの会社の人件費や採用のしやすさ、社員の働き方のルールにまで、確実に影響してきます。むしろ、規模の大きな会社より、体力に余裕のない中小企業のほうが、その影響を強く受けやすいとも言えます。

今回の2026年版には、これまでとは違う大きな特徴があります。それは、これまで重視されてきた「みんなに分け与える・地方を応援する」という考え方から、「投資をして経済を成長させる」という考え方へと、大きく舵を切ったことです。

そして、その根っこにあるのが「人手不足がいよいよ本格化する」という強い危機感です。働き手が減っていく中で、会社が生き残るには、社員一人ひとりに投資し、生産性を高め、多様な働き方を用意していくしかない——政府はそう考えています。だからこそ今回の方針では、「人」に関わる話が、これまで以上に重い意味を持っているのです。

少し背景を補っておきましょう。日本ではこれから、働ける年齢の人口(生産年齢人口)が急速に減っていきます。どんなに求人を出しても、そもそも働き手の総数が減っていくのですから、「募集すれば人は集まる」という発想は通用しなくなります。これはもう、景気の良し悪しといった一時的な話ではなく、社会の構造そのものが変わっていくという、後戻りのない変化です。政府が今回、これほど「人」を重視した方針を打ち出したのも、この根本的な変化への危機感があるからにほかなりません。中小企業にとっては、まさに「人をどう確保し、どう活かすか」が、会社の存続を左右する最大のテーマになっていくのです。

本コラムでは、数十ページにわたる方針の中から、中小企業の経営者にとって特に外せない3つのポイントを、専門用語をできるだけ使わずに整理します。そして、それぞれについて「では、明日から何をすればいいのか」まで、具体的にお伝えします。

ポイント1　最低賃金「1,500円時代」は、やはりやってくる

まず、経営に最も直接ひびくお金の話からです。

■ 目標は「2030年代前半に全国平均1,500円」

最低賃金について、今回の方針にはこう書かれています。「2020年代に全国平均1,500円という高い目標の達成に向け、官民でたゆまぬ努力を継続し、遅くとも2030年代前半のできるだけ早い時期に、全国平均1,500円を達成する」。

ここで注目したいのは、「2020年代に」という当初の目標からは、達成時期が少し後ろにずれた点です。「なんだ、先延ばしか」と胸をなでおろした方もいるかもしれません。ですが、見方を変えれば、これは「1,500円という目標そのものは、改めてはっきりと確認された」ということでもあります。時期は多少動いても、向かう先は変わらない。そう受け止めておくのが賢明でしょう。

あわせて、賃上げについても方針が確認されています。「2029年度までの間、日本経済全体で、物価上昇を年1%程度上回る賃金の上昇を、社会の当たり前(ノルム)として定着させる」というものです。かみくだくと、「物価が上がった分に、さらに1%上乗せして給料を上げていくのを普通の状態にしよう」ということです。

■ 「賃上げしろ」だけではない、という点も見ておく

ここで一つ、公平にお伝えしておきたいことがあります。政府は、ただ企業に「賃上げしろ」と迫っているわけではない、という点です。

方針の中では、中小企業の「稼ぐ力(生産性)」を高めるための支援を、単年度で終わらせず複数年にわたって続けていく姿勢が示されています。省力化のための投資を後押しする補助金、価格転嫁(仕入れや人件費の上昇分を、販売価格にきちんと反映すること)を進めるための取り組みなども、あわせて打ち出されています。

つまり、「賃金を上げる環境づくり」と「稼ぐ力を高める支援」を、両輪で進めようとしているわけです。この支援の部分は、うまく活用すれば会社にとって追い風にもなります。頭ごなしの負担増と決めつけず、使えるものは使う、という姿勢が大切です。

■ あなたの会社にとって、これが意味すること

とはいえ、経営の現実として押さえておくべきは、「人件費はこれから上がり続ける」という前提で会社を組み立てる必要がある、ということです。「今の賃金水準のまま、なんとかしのぐ」という発想は、残念ながらもう通用しません。

賃金が上がっても、それを吸収できるだけの生産性や収益力がなければ、会社は苦しくなる一方です。逆に言えば、「上がる人件費を、どうやって付加価値の向上でまかなうか」を今から設計できた会社が、これからの人手不足時代を生き残っていきます。

ここで、少し前向きな見方もお伝えしておきます。今回の方針では、賃上げを「単なる分配ではなく、人材を惹きつけ、消費を拡大させ、企業の生産性向上を促す『供給力の強化』そのものである」と位置づけています。少し難しい言い回しですが、要は「賃上げは、コストではなく、会社を強くする攻めの一手にもなり得る」という考え方です。しっかり給料を払える会社には良い人材が集まり、その人材が会社をさらに強くする——こうした好循環をつくれるかどうかが、これからの分かれ目になります。人件費の上昇を、ただ受け身で耐えるべき負担と捉えるのか、それとも会社を強くする投資と捉え直すのか。その姿勢の違いが、数年後の会社の姿を大きく変えていくでしょう。

■ 今からできる4つのこと

具体的には、次のような手が考えられます。

一つ目は、付加価値の低い仕事の棚卸しです。「昔からやっているから」という理由だけで続けている作業、実は利益を生んでいない業務は、どの会社にも必ずあります。まずはそれを洗い出し、減らす・やめる・まとめる。人件費が上がる前提なら、「その仕事に、上がった時給を払う価値が本当にあるのか」を一度問い直してみてください。

二つ目は、ITやAIによる効率化への投資です。人手が減り、一人あたりの人件費が上がる中で、機械やソフトに任せられる部分は任せていく。これは今や、贅沢ではなく、生き残りのための必須投資になりつつあります。前述の省力化補助金なども、こうした投資の後押しに使えます。

三つ目は、「年収の壁」を意識したパート活用です。パートの方が「これ以上働くと、税金や社会保険料が引かれて手取りが減ってしまう」と考え、あえて労働時間をセーブする——これがいわゆる「年収の壁」による就業調整です。年末が近づくと「今月はもうシフトに入れません」という声が増え、繁忙期に人手が足りない、という悩みを抱える経営者は少なくありません。

最低賃金が上がると、同じ時間だけ働いても年収が増えるため、この壁に、より早く到達してしまいます。つまり、放っておくと「賃金は上げたのに、働いてもらえる時間はむしろ減った」という事態にもなりかねません。今回の方針でも「年収の壁対策」を含め、短時間で働く人が就業調整をせずに働ける環境づくりが重要だとされています。壁を意識したシフト設計や、壁を越えて働いてもらうための会社側の手当ての工夫を整えておくことで、限られた人材をより活かせるようになります。

四つ目は、賃金制度の見直しと、同一労働同一賃金の点検です。最低賃金が上がると、これまであった「新人とベテランの賃金差」が縮まり、社員のやる気に影響することがあります。また、正社員とパートで、同じ仕事なのに待遇に不合理な差がないか(同一労働同一賃金)の点検も、待ったなしです。賃金は、上げるだけでなく「どう配分するか」の設計がますます重要になります。

ポイント2　「働き方のルール」そのものが、変わろうとしている

二つ目は、労働時間に関するルールの話です。これは、就業規則や日々の労務管理の「前提」が変わるかもしれない、という重要なテーマです。

■ 2028年ごろの法改正に向けて、動き出した

今回の方針では、労働時間の法律について「心身の健康維持と働く人の選択を前提に、柔軟で多様な働き方を実現するため、この夏以降に専門の審議会で議論を行う」と、ごく短く書かれています。

一見あっさりした記述ですが、これは裏を返せば「2028年ごろの法改正に向けて、いよいよ具体的に動き出す」という合図でもあります。方針本文には細かい中身までは書かれていませんが、これまでの政府内の議論を踏まえると、次のような見直しが検討されると予想されます。

■ 予想される見直しのポイント

一つは、裁量労働制や変形労働時間制の柔軟化です。裁量労働制とは、実際の労働時間ではなく「これだけ働いたとみなす」形で扱う仕組み、変形労働時間制とは、繁忙期と閑散期で労働時間の配分を変えられる仕組みです。こうした「柔軟な働き方」を選べる範囲を広げよう、という方向が議論されています。

もう一つ、実務に大きく関わりそうなのが、副業・兼業をしたときの「労働時間の通算ルール」の見直しです。

現在のルールでは、社員が本業と副業を掛け持ちしている場合、両方の労働時間を合算して考えなければなりません。たとえば本業で8時間働いた社員が、別の会社で副業をすると、その副業分には割増賃金(残業代)が発生しうる、という仕組みです。これが、企業が副業を認めることをためらう大きな原因の一つになっていました。

このルールが見直されれば、企業は副業を認めやすくなります。これは「うちの社員に副業を認めるかどうか」という判断に、直接影響してくる話です。

このほかにも、フレックスタイム制(始業・終業の時刻を社員が自分で決められる仕組み)の使い勝手を良くする方向や、勤務と勤務の間に一定の休息時間を設ける「勤務間インターバル」、仕事の時間外には連絡に応じなくてよい「つながらない権利」といった論点も、今後の議論のテーブルに上がると見られています。いずれも、社員の健康を守りながら、多様で柔軟な働き方を可能にしていこう、という共通の方向性を持っています。

背景にあるのは、働き手が減る中で「働き方の選択肢が少ない会社には、人が集まらない」という現実です。柔軟な働き方を用意できるかどうかが、これからは人材確保の面でも問われてくるのです。

■ あなたの会社にとって、これが意味すること

ここで大事なのは、今の労務管理のやり方が、数年後には「古いもの」になっているかもしれない、ということです。

ルールが変われば、就業規則の見直しが必要になります。また、副業のルールが変わることで、「社員の副業をどう扱うか」という会社としてのスタンスを、あらためて決める必要が出てきます。慌てて対応するのではなく、変化の方向を今のうちから知っておくことが、後々の余裕につながります。

■ 今からできる3つのこと

一つ目は、自社の労働時間管理の現状点検です。残業時間はきちんと把握できているか、36協定(残業をさせるために必要な労使の取り決め)の内容は実態に合っているか。ルール改正の議論が本格化する前に、まず自社の足元を確認しておきましょう。土台がしっかりしていれば、どんな改正が来ても対応しやすくなります。

二つ目は、副業への社内スタンスを考え始めることです。今すぐ結論を出す必要はありません。ですが、「副業を認めるのか」「認めるなら、どこまで、どう管理するのか」を、経営者として一度考えておく。ルールが変わってから慌てるのと、先に方針を持っておくのとでは、大きな差が生まれます。

三つ目は、情報を追いかける習慣を持つことです。労働時間法制の議論は、この夏以降、少しずつ具体化していきます。顧問の社会保険労務士や信頼できる情報源から、動きをこまめに拾っておく。これだけで、「気づいたら対応が遅れていた」という事態を避けられます。

ポイント3　「人が動く時代」に、人から選ばれる会社になる

三つ目は、少し中長期の、けれども最も本質的なテーマです。それは「人材の流動化」——つまり、人が会社の間を移りやすくなる時代への備えです。

■ 政府は「円滑な労働移動」を後押しする

働き手が減っていく中で、政府は、成長する分野へ人がスムーズに移っていくことを積極的に後押しする方針を強めています。

その象徴が、雇用保険制度の役割の見直しです。これまで雇用保険は、失業したときの生活を支える「セーフティネット(安全網)」としての役割が中心でした。今後はそれを維持しつつ、働き手の「早く次の仕事に就くこと」「学び直してキャリアを上げること」を後押しする仕組みへと、軸足を移していこうとしています。

さらに、AIを活用して「どこに、どんな仕事があるのか」を見える化する取り組みも進められます。転職を考える人が、自分に合った仕事を見つけやすくなる、というわけです。

■ あなたの会社にとって、これが意味すること

この変化は、経営者にとって「諸刃の剣」です。

人が動きやすくなるということは、二つの意味を持ちます。一つは、優秀な人材が、外に流出しやすくなること。もう一つは、必要なスキルを持つ人材を、外から採りやすくなることです。

つまり、これからは「選ばれない会社」から、人が静かに抜けていく時代になります。強い引き止めをしなくても、より良い条件や、よりやりがいのある環境を求めて、社員は動けるようになる。逆に、魅力ある会社には、外から良い人材が集まってきます。

大企業と同じ給料は払えない中小企業にとって、これは一見、不利に思えるかもしれません。ですが、悲観する必要はありません。人が「給料だけ」で会社を選ぶわけではないことも、また事実だからです。仕事のやりがい、成長できる環境、働きやすさ、人間関係——中小企業だからこそ提供できる価値は、たくさんあります。

■ 今からできる3つのこと

一つ目は、社員の学び直し(リスキリング)を、会社の仕組みとして用意することです。「勉強は個人で勝手にやってくれ」ではなく、会社として学ぶ機会を提供する。これは、社員のスキルが上がって生産性が高まるだけでなく、「この会社は自分を成長させてくれる」という定着の理由にもなります。人が流出しやすい時代だからこそ、ここが効いてきます。

二つ目は、働きがいと定着への手当て(エンゲージメント)です。社員が「この会社で働き続けたい」と思える理由を、意識してつくっていく。給料以外の魅力——認められること、任されること、成長できること、良い仲間がいること。こうした要素は、大企業にはない中小企業の強みになり得ます。

大企業では、社員は「大きな組織の歯車の一つ」になりがちです。一方、中小企業では、一人ひとりの仕事が会社にどう貢献しているかが見えやすく、経営者との距離も近い。「自分の頑張りが、ちゃんと会社に届いている」という手ごたえは、実は多くの人が求めているものです。そこに、中小企業ならではの勝ち筋があります。まずは社員の声に耳を傾けることから始めてみてください。定期的に社員の状態や満足度を把握する「従業員サーベイ(社内アンケート)」のような手法もありますが、難しく考えず、日々の対話を大切にするだけでも、離職の予兆に早く気づけるようになります。

三つ目は、少し発想の転換になりますが、「人」を、コストではなく投資対象として考えることです。政府が方針で繰り返し強調しているのが、「経営戦略と人材戦略を連動させる」という考え方です。難しく聞こえますが、要は「会社の目指す方向と、人の育て方・活かし方を、バラバラにせず、つなげて考える」ということです。どんな会社にしたいか。そのために、どんな人が、どんなスキルを持って、どう働いてくれる必要があるか。この二つをセットで描けている会社が、これからの人材獲得競争で優位に立ちます。

受け身ではなく、先手を打つ

ここまで、3つのポイントを見てきました。最低賃金の上昇、働き方ルールの変化、そして人材の流動化。一見バラバラのテーマに見えますが、実はすべて、一つのメッセージでつながっています。

それは、「人に投資できる会社が生き残る」という、国の描く未来像です。人手不足が本格化する時代に、政府は「人を大切にし、育て、活かせる会社こそが成長する」という前提で、制度そのものを作り替え始めています。この流れは、もう止まりません。

3つのポイントは、それぞれ別の話に見えて、実は一本の線でつながっています。最低賃金が上がる(ポイント1)のは、賃上げを通じて人を惹きつけ、消費と生産性を高めるためです。働き方のルールが柔軟になる(ポイント2)のは、多様な人材が働き続けられる環境を整えるためです。そして人材が流動化する(ポイント3)からこそ、人から選ばれる会社になることが求められます。すべては「限られた働き手を、いかに確保し、活かすか」という一つの課題に、あらゆる角度から答えようとしているのです。この大きな流れを理解すれば、個々の制度変更に振り回されることなく、「では自社はどう備えるべきか」を、腰を据えて考えられるようになります。

一点、補足しておきます。今回の方針はまだ「原案」の段階で、文書の中には「保留中(P)」とされている項目もいくつかあります。今後、調整によって細部が変わる可能性はあります。ですが、この記事で取り上げた3つのポイントは、いずれもほぼ確定的と言える内容です。方向性が覆ることは、まず考えにくいでしょう。

だからといって、今日明日で何かを大きく変える必要はありません。大切なのは、「いずれ来る変化だ」と分かった今から、少しずつ準備を始めておくことです。変化が実際にやってきてから慌てて動く会社と、先手を打って備えてきた会社とでは、数年後に大きな差が生まれます。

最後に、明日からできる「3つのチェック」で締めくくります。

チェック1　人件費の見通し 3年後、5年後、最低賃金が上がった前提で、自社の人件費がどうなるかを一度試算してみる。そのとき利益が残る構造になっているか。

チェック2　労働時間管理の点検 残業時間の把握、36協定の内容、就業規則。今の労務管理の足元が、しっかり固まっているかを確認する。

チェック3　人材への投資姿勢 自社は、社員を「コスト」と見ているか、「投資対象」と見ているか。学び直しの機会や、働きがいへの手当てを、仕組みとして持てているか。

この3つを、一度立ち止まって見つめ直してみてください。それが、変化の時代を生き抜くための、確かな第一歩になります。