「指導のつもり」が会社の責任になるとき ― 19歳社員の死が問う、ハラスメント対策と安全配慮義務

はじめに：「うちの職場では起きない」と言い切れますか

2026年9月、徳島県で、四国電力送配電（四国電力の送配電部門を担う子会社）に勤める19歳の男性社員が、送電設備の点検業務の最中に亡くなりました。報道によれば、所持品から遺書が見つかり、そこには先輩社員からのパワーハラスメント（職場での立場を背景にした嫌がらせ。以下、パワハラ）を訴える記述があったとされています。会社は自殺の可能性も含めて調査中であり、9月18日には、弁護士など外部の専門家で構成する「第三者委員会」を設置すると発表しました。

ここで最初にお断りしておきます。この件について、パワハラが実際にあったのか、亡くなった経緯がどうだったのかは、現時点ではまだ分かっていません。遺書は大切な手がかりですが、一方の当事者が書いたものであり、事実かどうかは調査を待たなければなりません。本稿は、この会社や関係者の責任を論じるものではありません。

それでも、このニュースを取り上げるのは、経営者の皆さまに一つの問いを持っていただきたいからです。「もし自社で、若い社員が『先輩からひどいことを言われていた』と書き残して亡くなったら、会社は何を問われるのか」。

入社1年目、2年目の若手と、経験豊富な先輩。少人数のチーム。危険を伴う現場。仕事終わりの飲み会。こうした光景は、大企業に限らず、多くの中小企業にもあるものです。

本コラムの結論を先に申し上げます。ハラスメント対策は、規程を作って窓口を置けば終わる「手続き」ではありません。社員の命と心身の健康を守る「安全配慮義務」そのものの問題です。 そして、万一、労災（仕事が原因の病気やけが・死亡）と認定されるような事態になれば、会社は国の補償とは別に、遺族から多額の損害賠償を求められる可能性があります。以下、順を追って解説します。

１．分かっていること、まだ分かっていないこと

■ 報道されている事実

報道を整理すると、確認されている事実は限られています。社員が業務中に亡くなったこと、パワハラを訴える内容の遺書が見つかったこと、会社が社内での聞き取り調査を進め、あわせて第三者委員会を設置したこと、そして調査結果を公表する方針であることです。

会社は9月18日、遺族に社内調査をもとにした回答書を手渡しましたが、その時点では具体的な事実関係は示されなかったと報じられています。遺族は納得できないとして、9月24日、調査の透明性の確保と、事実関係の早期の開示を求める要望書を会社に提出しました。

一方で、遺書に書かれていた言葉が本当に発せられたのか、どのような状況で、誰が、どの程度関わっていたのか、会社はそれを把握していたのか――こうした肝心な点は、まだ明らかになっていません。

■ 第三者委員会の調査項目は「会社が問われる点」そのもの

注目していただきたいのは、第三者委員会が何を調べるとしているかです。発表によれば、事案に至る経緯、職場環境、指導の状況、ハラスメントについての指摘の有無、そして安全配慮義務を果たしていたか、といった点を調査・検証するとしています。

これは、この会社に限った話ではありません。社員が心身を壊したり、亡くなったりしたとき、どの会社であっても、ほぼ同じ観点で問われます。「どんな職場だったか」「どんな指導をしていたか」「誰かが声を上げていなかったか」「会社はそれを知っていたか、知り得たか」「知ってから何をしたか」。経営者として、自社についてこれらに答えられるかどうか、一度考えてみる価値があります。

■ 初動対応が信頼を左右する

もう一つの教訓は、初動対応の難しさです。会社としては、事実が確定しないうちに軽々しく認めることはできません。一方で、遺族からすれば「何も分からない」という回答は誠意がないと受け止められがちです。この緊張関係は、規模を問わずどの会社にも起こり得ます。

ここで公平のために付け加えておくと、調査に時間がかかること自体は、必ずしも不誠実とは言えません。関係者への聞き取りには配慮が必要ですし、拙速な結論は誤った処分や二次被害を生みかねません。大切なのは、調査の進み具合をこまめに伝え、何がいつ分かるのかを示し続けることです。「調査中」を沈黙の言い訳にしないことが、信頼を失わないための最低条件だと言えます。

２．パワハラ防止の「措置義務」と、その限界

■ 中小企業にもすでに義務化されている

パワハラ対策は、すでに法律上の義務です。いわゆるパワハラ防止法（労働施策総合推進法の改正）により、大企業は2020年6月から、中小企業も2022年4月から、パワハラを防ぐための措置を講じることが義務づけられています。

法律上のパワハラは、次の三つをすべて満たすものとされています。一つ目は、職場での優越的な関係（上司と部下、先輩と後輩、経験の差など）を背景にした言動であること。二つ目は、業務上必要かつ相当な範囲を超えていること。三つ目は、それによって働く人の就業環境が害されることです。典型例として、暴行などの身体的な攻撃、暴言や人格を否定する発言などの精神的な攻撃、無視や仲間外れ、できない仕事の押しつけ、仕事を与えないこと、私生活への過度な立ち入り、の六つの類型が示されています。

会社が講じるべき措置としては、パワハラを許さないという方針を明確にして社員に周知すること、相談窓口を設けること、相談があったら事実を確認して適切に対処し再発を防ぐこと、相談者のプライバシーを守り、相談したことを理由に不利益な扱いをしないこと、などが求められています。

なお、本日2026年10月1日からは、顧客や取引先からの著しい迷惑行為、いわゆるカスタマーハラスメント（カスハラ）についても、同じ法律の枠組みで防止措置が義務化されました。社内のパワハラ対策の仕組みは、カスハラ対策の土台にもなります。

■ 窓口があっても、声は上がらない

ところが、措置を形式的に整えただけでは、社員を守れないことが少なくありません。

第一に、相談窓口があっても、若手ほど使いにくいという現実があります。入社して間もない社員にとって、先輩や上司のことを会社に訴えるのは大きな勇気が要ります。「自分が仕事ができないから叱られているのだ」と思い込み、相談すべきことだと気づかないことさえあります。

第二に、少人数で上下関係がはっきりしたチームや、外から目が届きにくい現場では、問題が表に出にくくなります。上司も先輩も同じ人間関係の中にいるため、周りが気づいていても「あの人はああいう人だから」と見過ごされがちです。

第三に、飲み会や移動中など、業務時間の外や境目で起きる言動です。「仕事ではないから会社は関係ない」と考えるのは危険です。職場の人間関係がそのまま持ち込まれる場であれば、パワハラとして扱われ得ます。

■ 厳しい指導がすべて悪いわけではない

公平のために、反対側の視点も押さえておきます。危険を伴う作業では、命を守るために厳しく指導しなければならない場面が確かにあります。安全手順を守らない新人を強い口調で注意することまで、すべてパワハラになるわけではありません。厚生労働省の指針でも、業務上必要で相当な範囲の指導はパワハラに当たらないとされています。

問題は、厳しさそのものではありません。「行動」を正すのではなく「人格」を否定しているか、必要な範囲を超えて繰り返していないか、という点です。「その手順は危ない、こうしなさい」は指導ですが、「給料泥棒」「人間としてどうかしている」といった言葉は、どれほど指導のつもりでも指導ではありません。経営者が管理職や先輩社員に伝えるべきは、この線引きです。

■ 措置を「生きた仕組み」にするために

では、中小企業は何から手を付ければよいでしょうか。まず、相談窓口を社内の一人に任せきりにしないことです。社長や総務担当者だけが窓口だと、相手が加害者と近い関係にある場合、相談はまず来ません。顧問の社労士や外部の相談サービスなど、社外の窓口を併用するだけでも、声の上げやすさは大きく変わります。

次に、窓口の存在を「知らせる」だけでなく、「使ってよい」と経営者自身の言葉で繰り返し伝えることです。朝礼や面談の場で「困ったら相談していい。相談したことで不利になることは絶対にない」と社長が明言するかどうかで、社員の受け止め方は違ってきます。そして、指導役を任せる先輩社員には、任命する時点で「教え方」の研修をすることです。多くの先輩は、自分が受けてきた指導をそのまま繰り返しているだけで、悪意があるとは限りません。だからこそ、会社が基準を示す必要があります。

３．安全配慮義務とは何か

■ 法律で定められた会社の義務

安全配慮義務とは、会社が社員の生命や身体の安全を確保しながら働かせるよう配慮する義務のことです。もともとは裁判の積み重ねで認められてきた考え方で、2008年に施行された労働契約法の第5条に明文化されました。契約書に書いてあるかどうかにかかわらず、人を雇えば当然に生じる義務です。

この義務は、機械に安全装置を付ける、ヘルメットを着用させるといった物理的な安全だけではありません。心の健康も含まれます。それを決定づけたのが、2000年3月の電通事件の最高裁判決です。長時間労働の末にうつ病になり自殺した若手社員について、最高裁は、会社は業務の量などを調整して、疲労や心理的な負担が過度に蓄積して心身の健康を損なうことのないよう注意する義務を負うと判断しました。そして、上司がその注意を怠ったことを、会社の責任として認めたのです。

■ 「知らなかった」は通用しないことがある

ここで経営者が押さえておくべき点は、会社の責任が「知っていたのに放置した」場合に限られないことです。裁判では、会社が「知っていた」かどうかだけでなく、「知り得た」かどうかも問われます。

たとえば、職場の誰かが様子の変化に気づいていた、同僚が上司に「あの指導はきつすぎる」と伝えていた、遅刻や欠勤、ミスが急に増えていた、本人が周囲に悩みをこぼしていた――こうした兆しがあったのに、会社として何もしなかった場合、「経営者は知らなかった」という説明は通りにくくなります。現場の管理職が把握していたことは、会社が把握していたことと同じに扱われると考えておくべきです。

特に、社会人経験の浅い若手に対しては、より丁寧な目配りが求められると考えるのが自然です。自分の状態をうまく言葉にできない、相談の仕方が分からない、という前提で見守る必要があります。

■ 会社は何でも責任を負うわけではない

ただし、会社があらゆる結果に責任を負うわけではありません。裁判では一般に、会社がその危険を予測できたか（予見可能性）、予測できたとして防ぐ手立てがあったか（結果回避可能性）、という観点から判断されます。まったく兆候がなく、誰も気づきようがなかった場合にまで、会社の責任が当然に認められるわけではありません。

裏を返せば、日ごろから社員の状態を把握する仕組みを持ち、兆しに対して手を打った記録が残っている会社は、社員を守れる可能性が高まるだけでなく、万一のときにも「やるべきことをやっていた」と示すことができます。 安全配慮義務への備えは、社員のためであると同時に、会社自身を守る備えでもあるのです。

■ 中小企業でもできる「気づく仕組み」

具体的には、大がかりな制度は必要ありません。たとえば、新人や若手と月に一度、10分でもよいので、直属の上司以外の人が話を聞く時間を設けること。仕事の進み具合だけでなく、「最近眠れているか」「困っていることはないか」と体調や人間関係にも触れること。そして、気になる様子があれば、その内容と、会社が取った対応（業務量の調整、配置の見直し、指導役の変更など）を簡単にでも記録しておくことです。

従業員50人以上の事業場で義務となっているストレスチェックも、結果を受け取って終わりにせず、部署ごとの傾向を見て職場環境の改善に生かせば、問題の早期発見につながります。現在は50人未満の事業場では努力義務ですが、法改正により2028年4月からはすべての事業場で義務化される予定です。今のうちから簡単な形で始めておけば、義務化への準備にもなります。

４．労災と認定された場合、会社に何が起きるか

■ 精神障害の労災認定とパワハラ

仕事が原因でうつ病などの精神障害を発症した場合も、労災の対象になります。労働基準監督署は、厚生労働省が定める認定基準に沿って判断します。おおまかに言えば、対象となる精神障害を発症していること、発症前のおおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷（ストレス）があったこと、業務以外の原因で発症したとは言えないこと、が主な要件です。

この認定基準では、2020年の改正で「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」という項目が明示され、2023年の改正でパワハラの六つの類型すべてについて具体例が示されました。つまり、パワハラは労災認定の場面で、はっきりと評価の対象になっています。

認定基準では、出来事ごとに心理的負荷の強さを「強」「中」「弱」で評価します。たとえば、人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要のない言動が執拗に繰り返された場合や、他の社員の前で大声で威圧的に叱責するといった行為が繰り返された場合は、「強」と評価され得る例として挙げられています。また、会社に相談しても適切な対応がなく、状況が改善されなかったことは、負荷を重く評価する方向に働きます。つまり、窓口に相談があったのに会社が動かなかったという事実は、労災の判断でも重く見られるのです。

■ 自殺の場合の扱い

労災保険では、本人が故意に生じさせた死亡は、原則として補償の対象外です。しかし、業務による強いストレスが原因で精神障害を発症し、その結果、正常な判断や行動の選択ができない状態に陥って自殺に至ったと認められる場合には、故意によるものではないとして、労災と認定されます。精神障害による自殺が労災と認められる例は、決して珍しくありません。

繰り返しになりますが、今回の件がこれに当たるかどうかは、何も分かっていません。ここでは一般論として、仕組みをご理解いただければと思います。

■ 労災認定と民事責任は「別の手続き」

ここが本稿で特にお伝えしたい点です。労災保険は、国が会社に代わって補償する制度です。そのため、「労災保険に入っているから、会社の負担はない」と考えている経営者も少なくありません。しかし、それは誤解です。

労災認定は、国が労災保険から給付をするかどうかを決める手続きです。一方、遺族が会社に損害賠償を求める民事の手続きは、それとは別に行われます。労災と認定されたからといって、会社の賠償責任が自動的に決まるわけではありません。 ただし、労災の審査で認められた事実――どのような出来事があり、それがどれほどの負荷だったか――は、民事の裁判でも重要な材料になります。結果として、労災認定は、遺族が会社の責任を問う際の大きな後押しになり得ます。

■ 労災保険ではまかなえない部分を、会社が請求される

なぜ労災保険とは別に、会社が賠償を求められるのでしょうか。理由は、労災保険の給付が損害のすべてをカバーしないからです。たとえば、精神的な苦痛に対する慰謝料は、労災保険からは支払われません。また、本人が生きていれば得られたはずの収入（逸失利益）についても、労災保険の給付だけでは全額に届かないのが通常です。

その不足分について、遺族は会社に対して、安全配慮義務に違反したことを理由に損害賠償を請求することができます。また、民法715条の「使用者責任」（社員が仕事に関連して他人に損害を与えた場合に、会社も責任を負うという規定）を根拠に、加害行為をした社員とあわせて会社の責任を問うこともあります。加害者とされた社員個人が、直接請求を受ける場合もあります。

金額は、決して小さくありません。先ほどの電通事件では、最高裁の判決後、会社が遺族に約1億6,800万円を支払う内容で和解が成立しました。若い社員が亡くなった場合、将来の収入の損失が長い期間にわたって計算されるため、賠償額が高額になりやすいのです。中小企業にとっては、経営そのものを揺るがしかねない金額です。

■ 公平に見ておきたい点

一方で、民事の結論は個別の事情によって大きく変わります。労災と認定されても、会社に過失がなかったと判断される可能性はありますし、逆に、労災と認定されなくても、民事で会社の責任が認められることもあります。本人の性格や家族の対応を理由に賠償額を減らせるかも争点になりますが、電通事件の最高裁は、通常の範囲を外れない性格などを理由に減額することを認めませんでした。安易に「本人の弱さ」を持ち出す主張は通りにくいと考えておくべきです。

さらに、損害は賠償金だけではありません。報道による信用の低下、採用への影響、残された社員の動揺や離職――目に見えにくい損失のほうが、長く尾を引くこともあります。実務上は、労災保険に上乗せして会社の賠償責任を補う民間保険に加入しているかも、一度確認しておくとよいでしょう。

おわりに：明日からできる7つの点検

ここまでの話を一言にまとめると、ハラスメント対策は「規程があるか」ではなく、「社員の異変に会社が気づき、動ける仕組みがあるか」で問われる、ということです。そして、その仕組みが機能していなかったとき、会社が負う責任は、労災保険の範囲にとどまりません。

経営者の皆さまに、次の7点をぜひ点検していただきたいと思います。

点検1　相談窓口は使われているか　窓口を「置いている」だけでなく、実際の相談件数や、匿名でも相談できるかを確認する。相談ゼロは「問題がない」ではなく「声が届いていない」可能性もある。

点検2　若手に「斜めの相談相手」はいるか　直属の上司や指導担当とは別に、気軽に話せる先輩や面談の機会を用意しているか。

点検3　指導と人格否定の線引きを伝えているか　管理職や指導役の先輩に、「行動を正す」と「人格を否定する」の違いを具体例で伝えているか。

点検4　飲み会や業務外の場のルールはあるか　参加や飲食の強要をしない、といった最低限のルールを明確にしているか。

点検5　異変に気づいたときの手順はあるか　遅刻・欠勤やミスの増加、表情の変化に気づいたら、誰に伝え、誰が面談し、どう業務を調整するかを決めているか。

点検6　万一の初動を決めているか　調査の進め方、遺族や家族への連絡の窓口、外部専門家への相談先、情報開示の方針をあらかじめ決めているか。

点検7　保険で備えているか　労災保険の上乗せや、会社の賠償責任をカバーする保険の加入状況と補償範囲を確認しているか。

今回の件がどのような経緯だったのかは、第三者委員会の調査を待つしかありません。けれども、自社の職場を見直すのに、調査結果を待つ必要はありません。「指導のつもり」が、誰かを追い詰めていないか。その問いを、今日から職場に向けてみてはいかがでしょうか。

※本コラムで取り上げた事案は、執筆時点（2026年10月1日）で調査中であり、事実関係は確定していません。

※悩みを抱えている方は、一人で抱え込まずに相談してください。こころの健康相談統一ダイヤル（0570-064-556）などで相談を受け付けています。