「売れない」と「売らせてもらえない」は違う ― プルデンシャル生命の業務停止が突きつける、歩合給社員の収入リスク

はじめに：約1年、新規契約ゼロ。そのとき歩合給の社員の収入は？

今年2月、本連載で「プルデンシャル生命不祥事が映す成果主義の闇：中小企業が学ぶべき『追い込み営業』からの脱却」と題したコラムをお届けしました。元生命保険外務員としての私自身の経験も交えながら、収入の変動が極端なフルコミッション型の報酬制度が、営業担当者を不正へと追い込む構造をお伝えしました。今回はその続編です。前回は「制度が人を不正に追い込む」という側面を取り上げましたが、今回は、同じ制度が、真面目に働いてきた営業社員の生活をどう揺るがすのかという側面から考えます。

あれから8か月。2026年10月9日、金融庁はプルデンシャル生命保険に対して、一部業務停止命令を出しました。10月13日から2027年1月31日まで、新しい保険の募集と契約の締結が禁止されます。生命保険会社への業務停止命令は、2019年のかんぽ生命保険以来のことです。

処分のきっかけは、営業社員や元社員100人以上が、長年にわたって顧客から30億円を超える金銭を不正に受け取っていた問題です。同社はこの問題を受けて、今年2月9日から新規契約の販売を自主的に止めていました。当初は90日間の予定でしたが、4月に180日間延長され、そこに今回の処分が重なりました。つまり、2月から翌年1月末まで、ほぼ1年間にわたって新しい保険を売れない状態が続くことになります。

ここで一つ、素朴な疑問が浮かびます。同社の営業社員は「ライフプランナー」と呼ばれ、収入の大部分が営業成績に連動する、いわゆるフルコミッション（完全歩合制）に近い働き方をしています。新規契約が取れなければ、収入は大きく減ります。では、会社の不祥事によって売ることそのものを禁じられた期間の収入は、いったい誰が負担すべきなのでしょうか。

「保険会社の話だから自社には関係ない」と思われたかもしれません。しかし、歩合給や業績連動のインセンティブで営業社員を雇っている会社は、中小企業にもたくさんあります。不動産、保険代理店、自動車販売、美容、運送やタクシーなどです。そして、会社側の事情で社員が「売れなくなる」場面は、どの会社にも起こりえます。

本コラムでお伝えしたい結論は一つです。「売れないリスク」は本人が負ってもよい。しかし「会社の都合で売らせてもらえないリスク」まで社員に負わせる賃金制度は、法律的にも経営的にも危ういということです。

ライフプランナーという特殊な働き方

■ 正社員なのに「事業所得」

まず、ライフプランナーの働き方を整理しておきます。彼らは会社と雇用契約を結んだ正社員で、健康保険や厚生年金にも加入しています。その一方で、報酬の大部分は営業成績に応じて決まり、活動する時間や場所、営業の進め方は本人の裁量に大きく委ねられています。

さらに特徴的なのが税金の扱いです。ライフプランナーの報酬は、一般の会社員のような「給与所得」ではなく、自営業者と同じ「事業所得」として扱われています。営業にかかった費用を必要経費として差し引くことができるのです。

これだけ聞くと奇妙な仕組みに見えますが、実はそうではありません。保険の外交員のように、成績に応じて報酬を受け取る人については、固定給部分を給与、歩合部分を事業所得として扱うことが、国税の通達で以前から定められています。つまり、税金の世界では「事業者に近い」とみなし、労働法の世界では「社員」として扱う、という二つの顔を持っているわけです。ここに、今回の問題の根っこがあります。

■ 会社自身が認めた「収入の不安定さ」という問題

前回のコラムでも触れたとおり、プルデンシャル生命自身が、不祥事の原因の一つに報酬制度を挙げています。同社は今年2月の記者会見で、新規契約の獲得に強く依存した報酬制度のもとでは、月ごとの契約件数によって収入が大きく変動し、生活に困った一部の社員が顧客からお金を借りるなどの不適切な行為に走る要因になっていた、と説明しました。そして、対策として「基本保証給」の新設を打ち出しています。

これは重い自己分析です。成果に応じて報酬を払う仕組みは、働く人の意欲を引き出す強力な道具です。しかし、収入が不安定すぎると、生活の不安が不正の引き金になりうる。会社自身がそれを認めたのです。

■ フェアに見ておくべき点

もちろん、反対の見方もあります。ライフプランナーの中には年収数千万円を稼ぐ人もおり、「高い収入を目指せる代わりに、収入の波も自分で引き受ける」という働き方を、本人が納得して選んでいるのも事実です。また、不正を行った社員の中には、収入に困っていたわけではない人もいたと報じられています。報酬制度だけが原因だと単純化するのは正確ではありません。

ただし、ここで大切なのは、本人が引き受けたのは「頑張っても売れなかったときのリスク」だということです。会社の管理体制の不備によって、営業そのものを禁じられるリスクまで引き受けたわけではありません。この二つを区別することが、次に見る法律の考え方の出発点になります。

法律はどう考えるか

ここからは、会社都合で営業ができなくなった歩合給の社員について、法律がどう扱うかを整理します。少し専門的になりますが、中小企業の経営者にとっても知っておくべき内容なので、順番に見ていきましょう。

■ ルール1　会社都合の休業には「休業手当」が必要

労働基準法26条は、会社の責任で社員を休ませた場合、平均賃金（直前3か月に支払った賃金を日割りにした額）の60%以上を「休業手当」として支払うよう義務づけています。この「会社の責任」は広く解釈されていて、会社の故意や過失だけでなく、経営上の障害も含まれるとされています。不祥事を原因とする行政処分や、会社自身が決めた販売の自粛は、典型的にこれに当たると考えられます。

歩合給の社員の場合、平均賃金の計算にも特別なルールがあります。歩合給は日によって波があるため、通常の計算方法（賃金総額を暦の日数で割る）だと低くなりすぎることがあります。そこで、賃金総額を実際に働いた日数で割った額の60%を、最低ラインとして保障する仕組みになっています。完全歩合制だからといって、休業手当がゼロになるわけではないのです。

簡単な例で見てみましょう。直前3か月の歩合給の合計が300万円、その期間の暦の日数が92日、実際に働いた日が60日の社員がいたとします。通常の計算では、300万円÷92日で1日あたり約3万2,600円です。最低保障の計算では、300万円÷60日×60%で1日あたり3万円です。このケースでは通常の計算の方が高いので、平均賃金は約3万2,600円となり、休業手当はその60%、1日あたり約1万9,600円が最低ラインになります。月収100万円の社員だからといって、休業手当が月60万円と単純に計算されるわけではない点にも注意が必要です。

■ ルール2　「全額」を請求できる可能性もある

さらに、民法536条2項には、会社の責任で働けなかった場合、社員は賃金の全額を請求できるという考え方があります。休業手当の60%は「最低限これだけは払いなさい」という線であり、場合によっては100%の支払いを求められる余地があるということです。

ただし、多くの会社では就業規則で「会社都合の休業時は平均賃金の60%を支払う」と定め、この全額請求を抑えています。また、歩合給の場合は「売れていたら得られたはずの歩合」が不確実なため、全額といっても何を基準にするかで争いになりやすい点にも注意が必要です。

■ ルール3　働いている歩合給社員には「保障給」が必要

労働基準法27条は、出来高払いや歩合給で働く社員に対して、働いた時間に応じた一定額の賃金を保障するよう求めています。行政の解釈では、ふだんの実収入とあまりかけ離れない程度、目安として平均賃金のおおむね6割程度とされています。

これが重要なのは、会社が「休業」させずに、既存顧客の対応や研修といった別の仕事をさせているケースです。この場合は休業手当の問題ではなくなりますが、その代わりに、働いた時間に見合う保障給が必要になります。もちろん、歩合を含めた賃金を時間単価に直して、最低賃金を下回ってもいけません。「新規の契約がないから、今月の給料はほとんどゼロ」という扱いは、法律上まず許されないのです。

■ 3つのパターンで整理する

ここまでの話を、営業停止中に社員が置かれる状況ごとに整理すると、次の3つに分かれます。

一つ目は、会社が「自宅で待機していてください」と命じ、実際に仕事をさせていないパターンです。これは典型的な休業であり、休業手当の支払いが必要になります。

二つ目は、新規の営業はできないものの、既存顧客のフォローや研修、事務作業などを会社が命じて、社員が実際に働いているパターンです。この場合は休業ではありませんが、働いた時間に応じた保障給と最低賃金の確保が求められます。

三つ目が最も悩ましいパターンです。会社は特に何も命じず、社員は「いつもどおり出社しているが、売るものがない」という状態です。形式上は休業でも労働でもないあいまいな状態ですが、会社の責任で営業できないことに変わりはありません。休業手当か保障給のどちらかで、収入の下支えが必要になると考えるべきです。歩合給の職場では、社員の労働時間をきちんと把握していないことが多く、このパターンに陥りやすいので特に注意が必要です。

■ 「損害賠償」ではなく「賃金」で考える

この問題を「会社の不祥事で収入が減ったのだから、損害賠償を請求できるのではないか」と考える方もいるでしょう。気持ちとしてはよく分かりますが、法律の筋道としては難しい面があります。

日本の裁判所は、原則として、社員が会社に対して「働かせろ」と求める権利を認めていません。そのため、「営業をさせなかったこと」自体を違法として損害賠償を求めるのはハードルが高いのです。また、「売れていたらこれだけ稼げた」という逸失収入を証明するのも容易ではありません。

むしろ本筋は、ここまで見てきた「会社都合で働けなかった期間の賃金」として請求する考え方です。特に、2月からの販売自粛は、行政処分ではなく会社自身の経営判断でした。会社の責任という点では、処分期間よりもむしろはっきりしているといえます。

この違いは、経営者にとっても重要です。損害賠償の問題であれば「会社に落ち度があったかどうか」が争点になりますが、賃金の問題であれば、会社の落ち度の有無にかかわらず、会社の側の事情で働けなかった以上、一定の支払いが求められます。つまり、「うちは悪いことをしていないから払わなくてよい」という理屈は、賃金の世界では通用しにくいのです。不祥事に限らず、取引先の事情や設備の故障であっても、経営上の障害として会社の負担になりうることを覚えておいてください。

■ 「実態は業務委託」という主張の落とし穴

もう一つ、見落とされやすい点があります。「ライフプランナーは形式上は社員だが、実態は個人事業主に近い」という見方です。たしかに働き方の自由度は高いのですが、この主張を強めるほど、労働基準法上の「労働者」には当たりにくくなります。労働者でなければ、休業手当も保障給も最低賃金も適用されません。収入を守るうえで有利なのは、「自分は労働者だ」という立場の方なのです。

■ 会社側の言い分も見ておく

会社側にも反論はありえます。「休業させてはいない。既存顧客のフォローや研修という仕事を与えている」「継続手数料など、既存契約からの収入は支払っている」といった主張です。実際にどこまで支払義務があるかは、雇用契約書や報酬規程の中身、会社が実際に命じている仕事の内容、自粛期間中に支払われた補償の額によって変わります。現時点の公表資料からは、プルデンシャル生命が自粛期間中にライフプランナーへ具体的にいくら補償していたかは分かりません。ですから、「会社に支払義務がある」と一律に断定することはできません。ただ、会社都合の営業停止による収入減を、社員がすべてかぶるのが当然という考え方は、法律上も通りにくいことは確かです。

中小企業に置き換えると何が起きるか

■ 「会社都合で売れない」は意外と身近

この話を、中小企業に置き換えてみましょう。会社側の事情で、歩合給の社員が売れなくなる場面は、思いのほか身近にあります。

例えば、不動産会社が宅地建物取引業法違反で業務停止処分を受けた場合。運送会社が行政処分で車両の使用停止を命じられた場合。食品や製品の品質事故で、販売を自粛せざるを得なくなった場合。主力商品の仕入れ先が倒産した場合や、店舗の設備が故障して営業できなくなった場合もそうです。どれも、社員本人の努力ではどうにもならない「売らせてもらえない」状況です。

こうしたとき、賃金制度がきちんと整っていないと、会社は二重の打撃を受けます。売上が落ちるうえに、後から社員や元社員から未払い賃金を請求される可能性があるのです。未払い賃金の請求は過去3年分までさかのぼることができ、付加金（裁判所が命じる制裁的な上乗せ金）が加わることもあります。

具体的な場面を想像してみてください。社員10人の中古車販売店で、営業担当者5人が基本給10万円と販売台数に応じた歩合で働いているとします。ある日、主力の仕入れルートだったオークション会場との取引が、会社側の手続きミスで3か月間停止されました。並べる車がなく、営業担当者はほとんど売れません。社長は「売れなかったのだから歩合がないのは当然」と考え、基本給の10万円だけを払いました。

ところが、この10万円を実際の労働時間で割ると、最低賃金を大きく下回っていました。しかも、取引停止の原因は会社のミスです。後日、退職した営業担当者から、休業手当や保障給の不足分を請求されれば、会社は反論しにくい立場に立たされます。5人分、3か月分となれば、決して小さな金額ではありません。売上が落ちた時期に、さらに想定外の支払いが重なるのです。

■ よくある「危ない賃金制度」

中小企業でよく見かけるのが、次のような制度です。基本給がゼロ、またはごくわずかで、収入のほとんどが歩合。賃金規程に保障給の定めがない。会社都合で休ませたときの扱いが何も書かれていない。これらは、平常時には問題が表に出にくいのですが、今回のような「売れない期間」が来たとたんに、法律違反がはっきり見えてしまいます。

特に注意したいのが、労働基準法27条の保障給です。歩合給の社員がいるのに、賃金規程に保障給の定めがない会社は少なくありません。これは「売れない月」が来るまで気づかれない時限爆弾のようなものです。

■ 「それなら業務委託にすればいい」は危険

「歩合の営業は、雇用ではなく業務委託にしてしまえば、こうした義務を負わなくて済む」と考える経営者もいるかもしれません。しかし、これは危険な発想です。

契約書の名前が「業務委託」でも、仕事の指示を受けている、時間や場所を拘束されている、仕事を断る自由がない、といった実態があれば、労働者と判断されます。そうなれば、さかのぼって労働法上の責任を問われます。さらに2024年11月からは、いわゆるフリーランス法が施行され、業務委託で仕事を頼む側にも、取引条件の明示や不当な取扱いの禁止といった新たな義務が課されています。形式を変えるだけでリスクを逃れることは、もはやできません。

■ それでも業績連動給は悪ではない

誤解のないように付け加えておきます。成果に応じて報酬を払う仕組みそのものは、悪いものではありません。頑張った社員に報いる仕組みは、生産性を高め、優秀な人材を引きつけるうえで有効です。プルデンシャル生命も、成果連動の仕組みを捨てるのではなく、基本保証給を加えるという形で見直しを進めています。

大切なのは、「本人の努力で左右できるリスク」と「会社の都合で生じるリスク」を分けて設計することです。成果の部分は大胆に報い、会社都合の部分は会社が受け止める。この線引きを賃金規程に明記しておくことが、社員の安心と会社の防衛の両方につながります。

■ 規程に書いておくべきこと

では、具体的に何を書けばよいのでしょうか。最低限、次の三つは賃金規程に盛り込んでおきたいところです。

一つ目は保障給の額です。例えば「歩合給の社員には、労働時間1時間あたり〇〇円を保障給として支払う。歩合給がこれを下回る月は、差額を支給する」といった形です。金額は最低賃金を下回らないことはもちろん、ふだんの収入から大きくかけ離れない水準にしておくことが望ましいでしょう。

二つ目は、会社都合で休業させたときの扱いです。「会社の責めに帰すべき事由により休業させた場合は、平均賃金の〇%を休業手当として支払う」と明記します。60%にするのか、それ以上にするのかは会社の判断ですが、書いていなければ、社員から全額を求められたときに争いの種になります。

三つ目は、営業停止中に命じる仕事と、その間の賃金の扱いです。既存顧客のフォローや研修を命じる場合、その時間をどう記録し、どう賃金に反映するのかを決めておけば、いざというときに慌てずに済みます。

あわせて、社員の労働時間を把握する仕組みも整えておく必要があります。歩合給の社員でも、労働時間の把握は会社の義務です。時間が分からなければ、保障給も最低賃金も正しく計算できません。

おわりに：明日からできる5つのチェック

前回のコラムでは、極端な成果主義が社員を不正へ追い込む危うさをお伝えしました。今回見えてきたのは、同じ制度が、不正とは無縁の社員にまで会社の失敗のつけを回してしまう危うさです。プルデンシャル生命の問題は、保険業界の特殊な事件として片づけるべきではありません。成果で報いる仕組みと、会社の責任で生じる損失を、誰がどう負担するのか。その設計を後回しにしてきた会社が、ある日突然つけを払わされたケースとして読むべきです。

歩合給や業績連動のインセンティブを使っている会社は、次の5点を確認してみてください。

チェック1　保障給の定め　賃金規程に、歩合給の社員に対する保障給（働いた時間に応じた最低限の賃金）がはっきり書かれているか。

チェック2　最低賃金の確認　歩合を含めた月の賃金を、実際に働いた時間で割ったとき、最低賃金を下回る月がないか。

チェック3　会社都合休業の扱い　会社の都合で休ませたときに、平均賃金の60%を払うのか全額を払うのかが、就業規則に書かれているか。

チェック4　業務委託の実態　業務委託で働いてもらっている営業担当者に、指示や時間の拘束など、雇用と変わらない実態がないか。

チェック5　収入の振れ幅　歩合の比率が高すぎて、月によって社員の生活が成り立たないほど収入が変動していないか。

一つでも「あやしい」と感じたら、問題が起きる前に見直すのが得策です。売上が止まった後で賃金制度を直そうとしても、社員の信頼は戻りません。あなたの会社の賃金規程は、「売らせてもらえない日」が来ても、社員と会社の両方を守れるでしょうか。