第31回

“全国採用”の時代──人材不足を突破する採用戦略〜「求職者が来ない」から「選ばれる会社」へ、発想を切り替える〜

株式会社aubeBiz 酒井晶子

2026年1月13日

はじめに──「人がいない」のではなく、「出会い方を間違えている」

「求人を出しても、まったく応募が来ない」「やっと採用しても、すぐに辞めてしまう」「地方だから人がいないのは仕方ない、と半ば諦めている」
最近、企業の規模や業種を問わず、こうした切実なご相談を受けます。
確かに、人口減少は事実ですし、人手不足が深刻なのも間違いありません。
しかし、こうした声を耳にする度に、私は少し違和感を覚えます。
採用がうまくいかない本当の原因は、「人がいなくなった」ことだけでしょうか？
そうではなく、「採用の土俵」が少しズレていることが原因であるケースも多いのではないかと考えています。
事実、現在も「良い人材をしっかり採用できている」という企業も多数存在します。
このズレに気づかないまま、同じ求人票、同じ条件、同じ採用手法を繰り返していても、結果が変わらないのは、ある意味当然です。
「採用のズレ」の正体は多岐に渡りますが、このコラムの視点から言えば、主に以下のような壁が挙げられます。

・理念発信の不足（想いはあっても、伝わっていない）
・成長機会の不透明さ（入社後のキャリアが見えない）
・雇用形態の壁（正規雇用にこだわりすぎている）
・勤務時間の壁（フルタイム勤務にこだわりすぎている）
・通勤圏の壁（通勤可能な人材にこだわりすぎている）

採用がうまくいっている企業は、必ずここが明確であったり、柔軟であったりします。
今回はその中でも、「通勤圏」という見えない壁を取り払い、日本全国に眠る素晴らしい人材と出会うための道筋＝「新しい採用の地図」についてお話しします。

採用市場はすでに「全国・複線型」に変わっている

テレワークが普及した今、働く人々の意識は劇的に変化しました。
「どこに住んでいるか」よりも「どう働けるか」が重視され、副業や複業も当たり前になりつつあります。
これは企業にとって、ピンチではなく最大のチャンスと捉えられます。
なぜなら、「通勤できる距離」という制限を取り払い、求人の母数を劇的に増やすことができるからです。
実は、全国にはこんなプロ人材がたくさん眠っています。

・配偶者の転勤で地方に移ったけれど、キャリアを活かしたい経理のプロ
・親の介護で地元に戻ったものの、空いた時間で働きたい元トップセールス
・リタイヤ後もまだまだ活躍できる、元大手企業のエンジニア
・子育て中でフルタイムは難しいけれど、午前中なら集中できる事務のエキスパート
・強い人脈と高いノウハウを持つ、大手企業の元役員シニア層

北海道の経理担当が、沖縄の企業の決算を支える。
介護中の元トップ営業マンが、自宅から東京の企業の商談をサポートする。
経験豊かなエンジニアが、定年後の隙間時間に技術を提供する。
そんなことが、今の日本では日常的に起きています。
採用はもう、「近くから人を集める」ものではなく、「全国に向けてドアを開く」ものになったのです。

「全国採用」がうまくいかない会社の共通点

とはいえ、「会ったこともない人に仕事を任せるのは不安」「リモート採用なんて、やったことがない」そう不安になるのも無理はありません。
実は、全国採用に挑戦してもうまくいかない会社には、はっきりした共通点があります。
それは、「仕事がブラックボックスのまま」だということです。

「とりあえず出社して、電話対応しながらこの書類も作って」という曖昧な指示
「空気」を読んで動くことを求める暗黙のルール

前回のコラム（第30回）でも触れた「業務の棚卸し」や「スモールDX」は、実はこの“全国採用”とも深くつながっています。
採用の問題は、実は業務設計の問題でもある。
この視点を持てるかどうかが、大きな分かれ道になります。

成功のカギは、「スーパーマン」を探さないこと

全国採用を成功させるために必要なのは、高額な求人広告費ではありません。
「仕事を定義する力」です。
多くの企業が、「何でもできるスーパーマン」を正社員で探そうとする。
だから、見つからないのです。
発想を逆転させましょう。
「人を採ってから仕事を割り振る」のではなく、「仕事を切り出し、そこに人を割り当てる」。

例えば、「週5日フルタイムで、経理も総務も電話対応もできて、残業も可能」 ──こんな人材は、都市部でも地方でも、ほとんど存在しませんよね。
しかし、「経理の仕訳入力だけを、月30時間正確に処理してくれる人」ならどうでしょう？
子育て中の主婦（夫）、副業人材、専門スキルを持つシニア層など、対象者は一気に広がります。

事例：山間部の建設会社が採用できた理由
ある地方の建設会社様の事例です。
「経理担当が辞めてしまい、ハローワークに出しても半年間応募ゼロ」という状態でした。
そこで、業務を整理し、「完全在宅・月50時間・会計ソフト入力業務」として全国公募しました。
すると、どうでしょう。わずか1週間で、東京在住のベテラン経理経験者からの応募があったのです。
「地方の山間部にある会社」が、「東京のプロ人材」を採用できた瞬間でした。

「全国採用」は“多様性経営”の入口

全国採用に取り組むということは、単に人を集めることではありません。
それは、「人生の事情を理由に、働くことを諦めなくていい社会」を、企業側からつくる行為だと、私は考えています。
弊社aubeBizでも、全国各地のスタッフが働いています。
彼女・彼らの多くは、「フルタイムで働けなくても、力を発揮したい」という熱い想いと、高い意欲を持っています。
こうした「潜在労働力」とつながることが、人材不足を解決するだけでなく、組織に新しい視点をもたらしてくれます。
全国採用は、人材戦略であると同時に、経営戦略であり、企業に新しい風を入れ、組織を強くする「多様性経営（ダイバーシティ）」への入り口でもあるのです。

おわりに──「採れない会社」から「選ばれる会社」へ

これからの時代、給与の高さや知名度だけで人は動きません。
問われるのは、「どんな関係性で働けるか」です。

「居住地に関係なく、あなたの力を必要としています」
「フルタイムじゃなくても、こんな関わり方ができます」
「人生における大切なことと仕事は両立できます」

そうやってドアを開くことで、御社は「人が来ない会社」から、全国の人材に「選ばれる会社」へと変わります。
まずは、ひとつの業務から。1人の採用から。
通勤圏という古い地図をたたんで、新しい採用の地図を広げてみてください。

次回「生成AIとBPOの未来──AI時代の“人と組織”の役割とは？」
AIの進化に対し「人の仕事が奪われるのではないか」という不安の声もありましたが、今やそうした懸念は過去のものになりつつあります。すでに、AIを活用しない仕事は考えられない時代へと移行しているのです。
次回は、AIに任せること／人が担うべきことを整理しながら、“人 × 仕組み × テクノロジー”で組織を強くする視点をお伝えします。