新入社員研修をしても早期離職が減らないのはなぜ？配属後に会社が見直したい4つのこと

「4月の新入社員研修はしっかりやった。それなのに、夏を待たずに辞めてしまった」
「研修では前向きだった新人が、配属後しばらくして元気がなくなっていた」

新入社員の早期離職について、経営者や人事の方からこうしたお悩みをよく伺います。時間も費用もかけて研修を用意したのに、その新人が辞めてしまえば、「研修に意味はあったのか」と感じるのも無理はありません。

しかし実は、新入社員がつまずくのは、研修の最中ではなく、研修が終わって現場に配属されたあとです。研修の中身が悪いのではなく、配属後のつまずきを拾う仕組みが、研修とつながっていないことが多いのです。

本コラムでは、研修をしても早期離職が減らない理由と、配属後に会社が見直したい4つのことを順にお伝えします。外部の研修を使っている会社にも、社内で研修をしている会社にも当てはまる内容です。

研修をしても辞めてしまうのは、つまずきが「配属後」に起きるから

新入社員の早期離職は、規模の小さい会社ほど起きやすい傾向があります。厚生労働省が2026年10月に公表した調査では、2023年3月に大学を卒業して就職した人のうち、3年以内に離職した人は31.2％でした。これを事業所の規模別に見ると、従業員30〜99人では39.7％、5〜29人では50.6％にのぼります。〔厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和5年3月卒業者）」2026年10月23日公表〕

人数が少ない会社では、1人の離職が現場に与える影響も大きくなります。だからこそ研修に力を入れる会社も多いのですが、4月にどれだけ手厚く研修をしても、それだけでは配属後のつまずきは防げません。

配属後の新人は、
・思うように報連相ができない
・職場の人との関係がつくれない
・仕事のイメージが入社前と違う
といった壁に次々とぶつかります。こうした違和感は、一つひとつは小さなものです。ところが、誰にも話せないまま積み重なると、ある日「もう続けられない」という判断に変わってしまいます。

つまり、早期離職を防ぐ鍵は、研修そのものよりも、研修のあとに起きるつまずきを、会社がどこで・どう拾うかにあります。ここからは、そのために見直したい4つのことをお伝えします。

① 研修を4月で終わらせず、つまずきやすい時期に振り返りの場を置く

最初に見直したいのは、研修を4月だけで終わらせず、新人がつまずきやすい時期に、立ち止まって振り返る場を置くことです。新人の悩みは時期によって移り変わるため、4月の研修だけでは、その後の悩みに手が届かないからです。

たとえば、配属直後の5月は報連相のしかたに悩み、6月ごろには「思っていた仕事と違う」というギャップを感じ始めます。夏にかけては周囲や顧客との関係づくりに苦労し、10月ごろには半年分の疲れや負荷が表に出てきます。年明けには任される仕事が難しくなり、3月には2年目を前に、後輩を迎える不安や自分の成長への迷いが出てきます。
なかでも、5月・6月の「環境に慣れる時期」と、10月の「悩みがたまりやすい時期」は、振り返りの場を特に置きたい時期です。数時間の集合研修でも、社内での振り返り会でも構いません。大切なのは、新人が一人で抱え込んだまま放っておかれる期間をつくらないことです。

また、定期的に振り返りの場があること自体が、「あなたのことを大切に育てようとしている」という会社からのメッセージとして新人に伝わります。研修を年間の流れで考えることは、そのまま定着につながる取り組みです。

外部の研修を使う場合は、4月以降のフォローの機会があるか、必要な時期に合わせて実施できるかを確かめておくと安心です。

② 「イメージと違う」を、本音で話せる場で扱う

2つ目は、新人が感じる「イメージと違う」という違和感を、本音で話せる場で扱うことです。入社前の期待と現実の差に戸惑うこと（リアリティショック）は、多くの新人に起きる自然なことですが、それを一人で溜め込むと、突然の退職につながりやすいためです。

ここで気をつけたいのが、「社会人なのだから、こうあるべきだ」と正しい姿を教え込む関わり方です。あるべき姿を示すこと自体は大切ですが、違和感を抱えている新人に「あるべき論」だけを伝えると、「分かってもらえない」という気持ちが強まり、かえって追い詰めてしまうことがあります。

効果的なのは、答えを先に渡すのではなく、新人が自分で考え、言葉にできる場をつくることです。たとえば、次のような工夫があります。

・年の近い先輩に、入社1年目に感じた壁と、それをどう乗り越えたかを聞く
・同期や他社の新入社員と、今のモヤモヤを率直に話し合う
・「学生と社会人は何が違うのか」といった問いから、自分なりの考えを整理する

こうした場を通じて、新人は「つらいのは自分だけではない」と気づき、自分の悩みを少し離れたところから見られるようになります。そうなると、目の前の仕事にも前向きに向き合いやすくなります。

アーティエンスでも、こうした本音を整理する対話の時間を新入社員研修に取り入れています。
ある投資用不動産の会社では、入社1年目で8〜9割が辞めてしまう状況が続いていましたが、配属後の違和感を整理する場を研修の中に設け、継続的にフォローしたところ、1年目の離職率を1割強まで下げることができました。

③ 上司・OJTトレーナーを、研修の前から巻き込む

3つ目は、新人を受け入れる上司やOJTトレーナーを、研修の前から巻き込むことです。どれほど良い研修を受けても、配属先の上司や先輩との関係がつくれなければ、新人は悩みを相談できず、一人で抱え込んでしまうからです。

研修を人事や研修会社だけで完結させると、研修と現場が切り離されてしまいます。上司は研修で何を学んだかを知らず、新人も研修で考えたことを現場で話すきっかけがありません。

そこで、研修の前後に、現場とつながる仕掛けを入れておきます。たとえば、

・研修の前に、新人が上司や先輩に「仕事で大切にしていること」をインタビューする課題を出す
・新人とOJTトレーナーが一緒に参加する時間をつくり、お互いの期待や目指す姿を話し合う
・研修で新人が考えた「こうありたい姿」を、配属後に上司と共有する

といった方法です。こうした仕掛けがあると、研修が始まる前から、職場で新人と話すきっかけが生まれます。上司や先輩にとっても、新人がどんな気持ちで配属されてくるのかを知る機会になります。

新人を支えるのは、人事や研修だけではなく、職場全体です。現場を巻き込んでおくことが、配属後に新人が「ここで相談していいんだ」と感じられる土台になります。

④ 研修中の様子を、上司・人事が「次の関わり方」まで受け取る

4つ目は、研修中の新人の様子を、上司や人事が具体的に受け取り、配属後の関わり方に生かすことです。新人一人ひとりの強みや悩みが分からないままでは、上司は適切な声かけや仕事の任せ方を決められないためです。

研修後の報告が「全員、積極的に参加していました」のような一言で終わっていないでしょうか。これでは、配属後に何をすればよいかが見えてきません。

受け取りたいのは、一人ひとりの具体的な発言や行動と、それを踏まえて「配属後にどう関わるとよいか」という助言です。
たとえば、「グループで意見をまとめる場面では率先して動いていた。一方で、分からないことを質問するのには時間がかかっていた。配属後は、最初の数週間は上司から『困っていることはない？』と声をかけるとよい」といった内容です。

ここまで具体的に分かれば、上司は配属後すぐに個別の面談を設けたり、本人の強みが生きる仕事を任せたりできます。仕事を通じて「成長できている」と感じられることは、新人が働き続けたいと思う大きな理由の一つです。研修中の様子を受け取る仕組みは、その実感をつくるための入口になります。

外部の研修を使う場合は、受講後にどこまで具体的なフィードバックが返ってくるかを、事前に確かめておくとよいでしょう。社内で研修をする場合は、講師役の社員に、配属先の上司へ一言添えて引き継いでもらうだけでも違いが出ます。

今日からできる、最初の一歩

来年度の新入社員を迎える前に、まずは次の3つから始めてみてください。

① 今年の新人が、いつ・何につまずいたかを書き出す

今年の新入社員について、5月・6月・10月ごろにどんな様子だったかを、上司やOJTトレーナーと一緒に振り返ります。書き出してみると、来年度に振り返りの場を置くべき時期が見えてきます。

② 来年度の年間予定に、振り返りの場を先に入れる

4月の研修とあわせて、5月・6月・10月ごろに振り返りの場を予定に入れておきます。日程を先に押さえておくことで、忙しさに流されて「やらずに終わる」ことを防げます。

③ 研修の後に、上司が新人と話す時間を決めておく

研修が終わった翌週に、上司と新人が15分話す、といった小さな場で構いません。研修で何を考えたか、現場でどう生かしたいかを話す時間を、あらかじめ決めておきます。
面談の進め方に迷うときは、アーティエンスの資料「新入社員フォロー面談ガイド 成長支援のための3つの目的と7つのステップ」も参考にしてください。

研修で終わらせない新入社員の定着は、アーティエンスにご相談ください

「研修のあと、配属後のフォローをどう組み立てればよいか分からない」
「現場の上司やOJTトレーナーを、どう巻き込めばいいのか迷っている」

そんな方は、ぜひ一度アーティエンスにご相談ください。

私たちアーティエンスは、4月の新入社員研修から、配属後のつまずきやすい時期に合わせた振り返りまで、1年を通して新入社員の成長と定着を支援しています。
研修中の一人ひとりの様子は、配属後の関わり方の助言とあわせて人事・上司の方にお返ししますので、現場でのフォローにもつなげやすくなります。
開催日程や研修の内容は、「27年度新入社員研修（公開講座）サービス資料」でご覧ください。

執筆者

近藤 ゆみ（コンドウ ユミ）

アーティエンス(株) 研修事業部門責任者。自身も講師・コンサルタントとして従事。前職の大手人材紹介会社では、転職希望者のキャリアカウンセリングから転職サポートまでを一貫して担当。 専門分野は、新入社員・若手社員、採用・育成
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