経営者・人事担当者のための未来系人事情報

第8回目

震災関連情報8

 

今回のコラムを執筆する、有限会社人事・労務の洞澤と申します。
このコラムでは、社会保険労務士事務所を母体とした人事コンサルティング会社として、私たちの専門分野である労務管理の視点から見た震災に対しての対応策をまとめております。
経営者の皆様、人事・総務担当者の皆様のお仕事のご参考にしていただければ幸いでございます。

賃金未払いについて

このたびの、東日本大震災に対する会社(人事労務部門)が行うべき緊急対策について、お客様から多くいただきました質問の中の賃金未払いについてまとめました。ご参考にしていただければと思います。

※厚生労働省から震災による特例措置についてのパンフレットがアップされました。
今回震災の対策がコンパクトにまとめられています。

賃金未払いについて

Q1.会社の業績が悪く、賃金が支払えなくなってしまって、それが理由で従業員が退職しました。退職後、従業員から、未払いの賃金と未払い賃金に対して14.6%の金利を請求されました。未払分の賃金は仕方ないとして、金利も支払わなければならないのでしょうか?
A1.商法により、在職中の期間については、年利6%、退職後については、14.6%の利息がつきます。従業員の請求があれば、支払う必要があります。
  1. 未払い利息の対象となるもの

    未払賃金の対象となる賃金ですが、定期的に支払われる賃金と退職金(あらかじめ支給条件が明確に定められていて、退職金の支給が法律上使用者の義務とされているもの)が対象となります。

    使用者が、社外積立制度(適格退職年金、確定給付型企業年金、中小企業退職金共催等)を用いて退職金を支払う場合でも、就業規則や退職金規程等に退職金の支払いの定めがある場合で、労働条件の一部として認められるものであれば、使用者は退職金の支払義務を負うことになります。

    また、上記以外にも一時金(賞与・ボーナス)、休業手当、残業手当や年次有給休暇の賃金、その他労働基準法第11条(賃金)に定める賃金に当たるものについては未払い賃金の対象の賃金となります。

  2. 遅延損害金・遅延利息について

    従業員の在職中の期間について賃金が期日までに支払われない場合には、商法第514条の定めにより、本来支払われるべき日の翌日から、遅延している期間の利息に相当する遅延損害金(年利6%)が発生することとされています。

    また、退職した従業員の場合は、賃確法第6条の定めにより、賃金のうちその退職の日(支払日が退職後の場合には、その支払日)までに支払われなかった部分には、年14.6%の利息がつくこととされています。なお、この利息がつく賃金には、退職金は含まれませんが、賞与は含まれます。

    ただし、これらの遅延損害金や遅延利息は、民事上の請求権になりますので、従業員との間で利息を請求しない旨の合意が取れていれば支払う必要はありません。
    会社の業績が悪くなり、従業員への賃金の支払いが難しくなった場合、賃金不払いとなって遅延損害金を請求される前に、従業員へ会社の状況をよく説明した上で、賃金の引き下げや、休業手当の支払い、退職勧奨など代替案を従業員に提示して、従業員と会社との間で合意が取れないまでも、会社に対して負の感情をもたれないように、誠実に対応することが必要だと思います。

Q2.休業手当が未払いになっていたため、裁判を起こされてしまいました。裁判では、未払いの休業手当以外に付加金というものも支払うように命じられてしました。付加金は、支払わなければならないものなのでしょうか?
A2.裁判の判決で、付加金の支払いを命じられた場合は、会社は付加金を支払わなければなりません。

付加金の支払いについて労働基準法第114条には、以下のように定められています。

「裁判所は、第20条、第26条若しくは第37条の規定に違反した使用者又は第39条第6項の規定による賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払い金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は違反のあったときから2年以内にしなければならない。」

つまり、労働者から請求があった場合に、裁判所は未払い賃金だけでなく、さらに同額のお金(付加金)の支払いを命じることができるという制度です。つまり、もとの未払い賃金の2倍を払わなくてはならないこともあるということです。

ここで、付加金の対象となります第20条、第26条、第37条、第39条第6項の規定による賃金を確認します。

  • 第20条解雇予告手当
  • 第26条休業手当(使用者の責めに帰すべき事由によるもの)
  • 第37条時間外、休日および深夜の割増賃金
  • 第39条第6項年次有給休暇中の賃金

※上記のもの以外には付加金の制度は適用されません

解雇予告手当や休業手当、残業手当などが未払いであることを理由に裁判になり、裁判の判決で付加金の支払いを命じられてしまうと、その未払い賃金だけでなく付加金も支払わなければならなくなります。さらに、裁判を進めていくために弁護士を雇えば、その費用もかかります。

今回の地震による影響で、休業する会社が増えています。震災による直接の原因や計画停電等の事業主の責めに帰すべきでない事由による休業は、休業手当を支払う必要はないとされていますが、これ以外の理由で休業した場合で、休業手当を支払わなければなりません。にもかかわらず、休業手当を支払っていないと、裁判を起こされた際に、付加金を請求される可能性があることを頭に入れておかなければなりません。

付加金の支払い義務は、裁判所が判決によりその支払を命じることで、初めて生じるとされています。つまり、裁判にならなければ、従業員が付加金を請求することはできませんし、会社も付加金を支払うリスクもないということになります。万が一、従業員との未払い賃金について争いが生じた場合であっても、できるだけ裁判にならないように、話し合いで解決すべきだと考えます。

Q3.退職後、従業員から残業代が未払いだと請求がありました。何年間遡って支払う必要があるのですか?
A3.未払いの賃金(残業代)を従業員から請求された場合、それが正当な権利である場合には、労働基準法第115条により、会社は過去2年分まで遡って支払う必要があります。また、不法行為により賃金の未払いが発生し、損害賠償を請求された場合には、民法第724条により、3年となります。

賃金の時効について、労働基準法第115条には、以下のように定められています。

「この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。」
また、記録の保存について、労働基準法第109条には、以下のように定められています。

「使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。」

以上からすると、会社には従業員の勤務状況を3年間分保管することが義務付けられており、労働基準法上の賃金債権(未払い賃金)の消滅時効は2年となっています。つまり、労働基準法上は、2年間は遡って未払い残業代の支払いをする義務があるということになります。なお、労働基準法には時効の起算点については規定されてはいませんが、一般的には、「具体的に権利が発生したとき」となります。よって、賃金の支払日が起算日となります。

一方、不法行為によって、残業代が未払いとなっている場合は、従業員側に損害賠償を請求する権利が生じ、その場合の損害賠償請求権の消滅時効は、民法724条により、損害の発生したことを知った時から3年間となります。

つまり、労働基準法上、未払い賃金の請求権が2年で時効を迎えていたとしても、不法行為により、未払い賃金が発生しているのならば、損害賠償として3年間の賃金請求を行うことが可能です。

ただし、会社側が損害賠償を認めれば別ですが、当然、認めないでしょうから、損害賠償による3年を主張しようとすると、裁判によって争われることになります。その際、従業員側が、使用者の故意・過失によって、損害(賃金が支払われなかった)が発生したということを証明しなければ、民事法上の不法行為及び債務不履行による損害賠償を請求でません。

このように、裁判に発展した場合、民法上の時効問題も絡んでくるため、消滅時効の期間は必ずしも2年とは限りません。

以上のことを念頭に入れて、実務的なお話をすると、従業員から未払い賃金について請求があったとしたら、まずは従業員の言い分に対して、事実関係を明らかにする必要があります。

そもそも、労働時間の確定は簡単にできるものではなく、両者の主張する労働時間にひらきがあります。これを確定しようとすれば、裁判で白黒をつけるしかありません。しかし、裁判は、時間も費用もかかり会社にとっては負担になります。また、Q12で説明したとおり付加金の問題もあります。
会社としては、裁判に持ち込まれないように、労働基準法に定める2年間を上限に、話し合いにより、支払い金額を決定していくしかないと思います。

Q4. 国に未払い賃金を支払ってくれる制度があると聞きました。会社としては、賃金を支払えないので、その制度を使ってほしいと思うのですが、使えるものなのでしょうか?
A4.労災保険に『未払い賃金支払い制度』があります。企業が「倒産」したために賃金が支払われないまま退職を余儀なくされた労働者に対して、その未払賃金の一定の範囲について、独立行政法人労働者健康福祉機構が企業に代わって支払ってくれます。
  1. 対象となる会社

    未払い賃金支払い制度は、企業が「倒産」していなければ使うことができません。会社が存続している限り、労災保険の未払い賃金支払い制度は残念ながら使うことができません。なお、この場合の「倒産」とは、企業が次の(a)又は(b)に該当することとなった場合をいいます。

    • 破産、特別清算の開始、整理の開始、再生手続の開始、又は更生手続の開始について、裁判所の決定又は命令があった場合(以下「破産等」といいます。)
    • 破産等の手続はとられていないが、事実上、事業活動が停止して、再開する見込みがなく、かつ、賃金支払能力がないことについて労働基準監督署長の認定があった場合(この場合は、中小企業のみが対象になります。以下「事実上の倒産」といいます。)

    また、会社が1年以上、労災保険に加入していることが必要です。ただし、会社が労災保険加入の手続きを行っていなかったり、保険料を納付していなかったとしても、法律上「労災保険の適用事業所」としての要件を満たしていれば制度の対象になります。

  2. 立替払を受けることができる人
    「立替払を受けることができる人」は、次に掲げる要件に該当する人です。
    1. 労災保険の適用事業場で1年以上にわたって事業活動を行ってきた企業(法人、個人を問いません。)に「労働者」として雇用されてきて、企業の倒産に伴い退職し、「未払賃金」が残っている人であること。(ただし、未払賃金の総額が2万円未満の場合は、立替払を受けられません。)
      ※「労働者」とは、倒産した企業に雇用され、労働の対償として賃金の支払を受けていた人をいいます。会社又は法人の登記簿に役員として登記されていた人は基本的には該当しません。
    2. ①裁判所に対する破産等の申立日(破産等の場合)又は②労働基準監督署長に対する倒産の事実についての認定申請日(事実上の倒産の場合)の6ヶ月前の日から2年の間に、当該企業を退職した人であること。

    ≪参考≫立替払を受けることができる人

    立替払を受けることができる人

  3. 立替払の対象となる未払賃金
    立替払の対象となる「未払賃金」は、退職日の6ヶ月前の日から労働者健康福祉機構に対する立替払請求の日の前日までの間に支払期日が到来している「賃金」及び「退職手当」であって、未払いとなっているものです。
    なお、毎月の賃金から差し引かれている社宅料、会社からの物品購入代金、貸付金返済金等は未払賃金から差し引かれます。また、「賞与その他臨時に支払われる賃金」、「解雇予告手当」、「慰労金・祝金等の支給金」、「年末調整による所得税の還付金」等の定期に支払われる賃金及び退職手当以外の賃金、支給金等は立替払の対象になりません。

    ≪参考≫立替払の対象となる「未払賃金」の例
    定期賃金締切日毎月20日 支払期日毎月26日

    立替払の対象となる「未払賃金」の例

  4. 立替払をする額 立替払をする額は、「未払賃金の総額」の100分の80の額です。ただし、立替払の対象となる未払賃金の総額には限度額が設けられておりますので、この未払賃金の総額の限度額の100分の80が立替払をする額の上限となります。限度額は次の表のとおりで、年齢により異なります。

    ≪賃金の支払の確保等に関する法律施行令に基づく限度額≫

    未払賃金の限度額 立替払の上限額
    退職労働者の
    退職日における年齢
    45歳以上 370万円 296万円
    30歳以上45歳未満 220万円 176万円
    30歳未満 110万円 88万円
  5. 震災による特例
    地震の直接的な被害により事業活動が停止した被災地域の中小企業に雇用されていた労働者に係る未払賃金の立替払について、申請に必要な書類の簡略化等を行い、迅速な処理を行うよう、厚生労働省が関係労働局宛に通知しました。
    http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000015rt9-img/2r9852000001607y.pdf
Q5.賃金の未払いが2ヶ月続いたため、退職する従業員がいます。この場合も、失業保険をもらうためには、給付制限(3ヶ月)が必要なのでしょうか?
A4.必要ありません。解雇と同じ取り扱いになり、待機期間(7日間)のみとなります。

3か月の給付制限がかかるのは、本人が「自己の都合」によって退職した場合または「自己の責に記すべき重大な理由」によって解雇された場合(いわゆる懲戒解雇など)になります。したがって、賃金の未払いが2ヶ月続いたことにより退職した場合については、自己都合等の理由に該当しませんので、3か月の給付制限を受けることなく失業保険を受給することができます。なお、管轄のハローワークによっては、賃金が未払いになっていることを証明する事業主の申立書等の添付が求められる場合があります。事前に管轄のハローワークに確認することをお勧めします。

さらに、賃金(退職手当を除く)の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2か月以上となったこと等により離職した者の場合は、「特定受給資格者」と位置づけられ、勤続年数に応じて通常よりも失業保険の給付日数が優遇されています。

≪1.特定受給資格者及び特定理由離職者≫
特定受給資格者及び特定理由離職者

≪2.特定受給資格者及び特定理由離職者以外の離職者(就職困難者を除く)≫
特定受給資格者及び特定理由離職者以外の離職者

なお、賃金の未払いによる退職以外にも、賃金が、従来の賃金に比べて85%未満に低下した(又は低下することとなった)ための退職、事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3か月以上となったことによる退職も特定受給資格者として扱われます。

以下に特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲を列挙します。これらに該当すると上記のような特別の扱いを受けることができます。該当する退職者がいる場合は、退職者に事前に説明しておくと、スムーズに基本手当が受給できるようになると思います。

Ⅰ.特定受給資格者の範囲

  1. 「倒産」等により離職した者
    1. 倒産(破産、民事再生、会社更生等の各倒産手続の申立て又は手形取引の停止等)に伴い離職した者
    2. 事業所において大量雇用変動の場合(1か月に30人以上の離職を予定)の届出がされたため離職した者及び当該事業主に雇用される被保険者の3分の1を超える者が離職したため離職した者
    3. 事業所の廃止(事業活動停止後再開の見込みのない場合を含む。)に伴い離職した者
    4. 事業所の移転により、通勤することが困難となったため離職した者
  2. 「解雇」等により離職した者
    1. 解雇(自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。)により離職した者
    2. 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者
    3. 賃金(退職手当を除く。)の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2か月以上となったこと等により離職した者
    4. 賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した(又は低下することとなった)ため離職した者(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)
    5. 離職の直前3か月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間(各月45時間)を超える時間外労働が行われたため、又は事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者
    6. 事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないため離職した者
    7. 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者
    8. 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者(上記(7)に該当する場合を除く。)
    9. 上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者及び事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の措置を講じなかったことにより離職した者
    10. 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者(従来から恒常的に設けられている「早期退職優遇制度」等に応募して離職した場合は、これに該当しない。)
    11. 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3か月以上となったことにより離職した者
    12. 事業所の業務が法令に違反したため離職した者

Ⅱ.特定理由離職者の範囲

  1. 期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者(その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る。)(上記「特定受給資格者の範囲」の2.の(7)又は(8)に該当する場合を除く。)(※補足1)
  2. 以下の正当な理由のある自己都合により離職した者(※補足2)
    1. 体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者
    2. 妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法第20条第1項の受給期間延長措置を受けた者
    3. 父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合又は常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変したことにより離職した者
    4. 配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったことにより離職した者
    5. 次の理由により、通勤不可能又は困難となったことにより離職した者
      • 結婚に伴う住所の変更
      • 育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼
      • 事業所の通勤困難な地への移転
      • 自己の意思に反しての住所又は居所の移転を余儀なくされたこと
      • 鉄道、軌道、バスその他運輸機関の廃止又は運行時間の変更等
      • 事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避
      • 配偶者の事業主の命による転勤若しくは出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避
    6. その他、上記「特定受給資格者の範囲」の2.の(10)に該当しない企業整備による人員整理等で希望退職者の募集に応じて離職した者等

    ※補足1:労働契約において、契約更新条項が「契約の更新をする場合がある」とされている場合など、契約の更新について明示はあるが契約更新の確認まではない場合がこの基準に該当します。

    ※補足2:給付制限を行う場合の「正当な理由」に係る認定基準と同様に判断されます。

    参考:https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_range.html#jukyuu

    その他、震災の影響下における労務管理について情報はこちらをご参照ください。

このコラムは

  • 御社の社内での人事対応資料としてお使いください。
  • どうぞご自由にコピーをしてお使いください。
  • 内容に関しご質問がありましたら弊社までお問い合わせください。

ぜひ、本情報を被災地の方々にもお伝え頂ければと思います。
また、この件でのご質問に関しては、電話、メールにて無料でお受けしております。
( すでに多くのご質問をいただいております関係でご返事に多少お時間をいただく場合もございますが、ご了承ください。)

少しでも早く日本の社会が望みある未来へ向けて動き出せるように、心よりお祈り申し上げます。
(当レポートは平成23年4月8日までに発表された情報をもとに作成しております)

第8回コラム執筆者

洞澤 研(ほらさわ けん)

洞澤 研(ほらさわ けん)

有限会社人事・労務 チーフコンサルタント
社会保険労務士
第1種衛生管理者
東京農業大学農学部造園学科卒業後、食品スーパーマーケット販売職を経て社会保険労務士の資格を取得する。資格取得後は大手ディスカウントストアおよび財閥系不動産会社にて人事・労務・安全衛生・社員研修・人事制度の構築など人事業務全般に携わる。
現在、(有)人事・労務にて経営者の視点にたちながらもES(従業員満足)を高め組織を活性化させ企業の共感資本を高めるためのクレド導入・人事コンサルティングを行っている。

主な講演実績

  • 『新入社員が育ち定着する!ESマネジメントセミナー』群馬県産業経済部労働政策

主な執筆実績

  • 『中小企業のための賃金・労務ガイドブック2011年版』(財)中小企業情報化促進協会(共著)
  • 『人事考課のしくみと人事考課シート集』税務研究会 税研情報センター(共著)

URL:http://www.jinji-roumu.com

 
 

プロフィール

有限会社人事・労務

現在社長を務める矢萩大輔が、1995年に26歳の時に東京都内最年少で開設した社労士事務所が母体となり、1998年に人事・労務コンサルタント集団として設立。これまでに390社を超える人事制度・賃金制度、ESコンサルティング、就業規則作成などのコンサルティング実績がある。2004年から社員のES(従業員満足)向上を中心とした取り組みやES向上型人事制度の構築などを支援しており、多くの企業から共感を得ている。最近は「社会によろこばれる会社の組織づくり」を積極的に支援するために、これまでのES(従業員満足)に環境軸、社会軸などのSS(社会的満足)の視点も加え、幅広く企業の活性化のためのコンサルティングを行い、ソーシャル・コンサルティングファームとして企業の社会貢献とビジネスの融合の実現を目指している。


HP:有限会社 人事・労務

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