【特集】ワーク・エンゲイジメントで活き活きと働く！仕事と個人の資源が仕事のストレスを減らす
突然ですが、皆さまは「仕事」に対してどのようなイメージをお持ちでしょうか。
「働くことは楽しい」と考える人もいる一方、「やりがいがなくてつまらない」、「生計を立てるために我慢してするもの」、というネガティブなイメージを持つ人も少なくありません。しかし、仕事が辛いのは当たり前だ、と無理に自分を納得させて働く状態が続くと、その人の心に少しずつダメージが蓄積し、やがて大きく健康を損なうことにもなりかねません。
組織のウェルビーイング（身体的・精神的・社会的に良好な状態であること）向上が重視される現代、どうしたら自組織の従業員が、自分の仕事にやりがいを感じ、日々楽しく健康的に働けるようになるのか、弊社のお客さまからもよくお悩みをお聞きします。
そこで、近年多くの組織で注目されている、すべての働く人がやりがいをもって、活き活きと働くことを楽しみながら、組織の成長も実現させる「ワーク・エンゲイジメント」の理論についてお伝えします。
なお、本記事の最下部に、本テーマに関連する研修サービスをご紹介しております。ぜひ、最後までご覧ください。
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１．働くことを楽しむ「ワーク・エンゲイジメント」とは
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ワーク・エンゲイジメントとは、オランダの心理学者である、ユトレヒト大学のシャウフェリ教授を中心に提唱された概念です。「働き手が仕事に誇りをもち、仕事にエネルギーを注ぎ、仕事から活力を得て活き活きしている状態」のことを指します。
シャウフェリ教授は元々、仕事に疲弊し、働く意欲を失う「バーンアウト（燃え尽き症候群）」の状態を無くすことで、働く人の幸せに貢献したいと考えていました。しかし、人々が根本的に幸せになるためには、バーンアウトを失くす研究より、人生の大半を費やす仕事の時間が楽しくなる研究の方が必要なのではないか――そう考えたシャウフェリ教授がたどり着いたのが、ワーク・エンゲイジメント理論です。
■ワーク・エンゲイジメントの状態を表す「３つの局面」
ワーク・エンゲイジメントとは、ポジティブで達成感を伴う仕事上の心的状態を意味し、バーンアウトの対概念として位置づけられています。具体的には、以下の3つの局面が揃っている状態を指します。
・活力：仕事をすることで力がみなぎり、活き活きしていると感じる
・熱意：自らの仕事に誇りややりがいを持ち、仕事に熱中している
・没頭：自分の仕事に完全に熱中し、自分がすることに喜びを感じている
この３つの局面が揃い、ワーク・エンゲイジメントを実現できている働き手は、仕事によってやる気がみなぎり、ワクワクしながら成果をあげることができます。我慢して働いている人と違い、自分の仕事に進んで努力し、工夫を重ねる意欲があるので、困難にぶつかっても粘り強く対応したり、新たなイノベーションを創出しやすくもなります。
■「フロー（状態）に入る」のと何が違う？
ワーク・エンゲイジメントと似た状態に「フロー」があります。フローとは、人が完全に集中して、時間が経つのも忘れて夢中になっている心理状態をいいます。例えば、人がゲームなどに深く没入すると、並外れた集中力を発揮するとともに、満足感や自己統制感の高まりを感じることがよくあります。これがフローと呼ばれる状態です。
▽人事労務キーワード集 「フロー体験」
https://www.insource.co.jp/keywords/flow.html
フローが特定の分野に対する短期のピーク経験を指すのに対し、エンゲイジメントの対象は広範囲に渡り、かつ熱中する状態が持続するという点が大きく異なります。
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２．ワーク・エンゲイジメントを生み出す「２つの資源」
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ワーク・エンゲイジメントは、以下2つの資源から生み出されると考えられています。
（１）個人の資源
「個人の資源」は、ポジティブな心理的状態を生み出すための資質や特性のことを指します。自己効力感（「私は達成できる」と自らを信じ、組織・チームに自分が貢献できていると感じる状態）や楽観性、レジリエンス（困難をしなやかに乗り越える力）といったものが該当します。
（２）仕事の資源
「仕事の資源」は、本人以外の外部（上司、先輩、後輩、顧客）から与えられる刺激のことで、目標の達成や、個人の成長、活動を活性化するための動因となるものです。仕事の資源には、自身に認められた裁量性や社会的な支援があること、正当な評価やキャリア開発の機会などが該当します。
この2つの資源が相互に影響し合うことで、ワーク・エンゲイジメントの状態が生み出されます。
そして、その状態が個人の業績アップや組織コミットメントの向上といった成果（アウトカム）につながり、アウトカムを得ることによって2つの資源が増強されると、さらにワーク・エンゲイジメントが高まる好循環が生まれます。
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３．ワーク・エンゲイジメントが「働く人」と「組織」にもたらすメリット
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ワーク・エンゲイジメントは、働く人と組織それぞれにメリットをもたらします。
（１）働く人へのメリット……仕事のストレスを低減させる
どんな組織にいても、自らの意思とは関係なく仕事を引き受けざるを得ない状況になることがあります。気が進まないままその仕事を続けても、モチベーションが下がり、ストレスが増えるばかりです。
ワーク・エンゲイジメント理論では、仕事の内容や、重い役割を任された際に発生する肉体的・精神的な負担感、ストレスのことを「仕事の要求度」といいます。
負担感やストレスと言っても、働く人にとって仕事の要求度が必ずしもネガティブに作用するとは限りません。困難な仕事ほど、"負けるものか"とモチベーションを高める「燃料」となり、個人の成長を促す場合もあります。
高い仕事の要求度を「燃料」に変えるために必要となるのが、仕事の資源と個人の資源です。この2つの資源によってワーク・エンゲイジメントの状態になっている人は、負担感のある仕事に対するストレス反応を低減させ、心身ともに健康で働き続けることが可能になります。
（２）組織へのメリット……組織全体の活性化
心身ともに健康で、やる気に満ちた働き手が多く存在すると、組織全体に活力があふれます。ワーク・エンゲイジメントの実現は、働く人のストレス軽減策や成長促進の要因になるだけではなく、組織全体のパフォーマンスや生産力を向上させる経営戦略にもなると言えます。
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４．ワーク・エンゲイジメント向上にむけ、まずは「仕事の資源」の充実を
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ポジティブな心理状態を生み出す個人の資源は、一人ひとりの内面にあるものです。しかし、自己効力感やレジリエンスといった個人の資源は、若いうちから豊富に備わっているのではなく、 仕事の成功体験を積み重ねることによって強化されるものです。まだ経験の浅い人に成功体験を積ませる ためには、周囲の支援、つまり外部から与えられる仕事の資源が欠かせません。
個人のワーク・エンゲイジメントを高めるためには、まずは仕事の資源を充実させるべく周囲の働きかけから始めることが有効です。
【仕事の資源を充実させるための働きかけ】
（１）仕事の成果を認める
自分の成果が他の人からポジティブに評価されることで、モチベーションが向上し、「また次チャレンジしよう」という前向きな気持ちになることができます。相手の記憶が鮮明なほど、褒められたことが印象に残るので、週に一度は相手を褒めることを心がけるとよいでしょう。
また、どれだけ成長できたか実感できるよう、できれば月に一度のペースでフィードバックするのがベストですが、難しければ半年に一度の評価面談の場で伝えましょう。
（２）相手の成長を促すコーチング
相手が仕事でつまずいていたり、悩んでいる時、「そんなこともできないのか」と上から目線で奮起を促すより、同じ目標を実現させる仲間として、相手を勇気づけるような声かけを行いましょう。これからどのように成長したいか、相手の未来に焦点を当てて話を聞くようにすると、相手は前向きな気持ちになることができます。
（３）個人に裁量を与える
組織の中で自ら意思決定できる範囲が広がると、より主体性を持って働くことができるようになります。相手の可能性を信じ、挑戦しようとするメンバーを支援、任せることで、相手の働きがいが高まるだけでなく、個人の潜在能力を引き出すことにもつながります。
（４）キャリア開発の機会を与える
相手の現状（強みややりたいことなど）と、組織からの期待を踏まえて、長期的な目標を設定する機会をつくります。ただ漠然と働くのではなく、目標を意識して働くことで身につけたい能力が明確になります。また、目標に向けて行動を起こし、達成したという経験が、達成感や成長実感を生み出し、モチベーションを高めます。
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５．最後に～ポジティブな感情や行動を伝播しあえる組織づくり
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個人のワーク・エンゲイジメントは、周囲に「伝染する」と考えられています。これを「クロスオーバー効果」と言います。
長いキャリアにおいて、モチベーションが下がってしまう時期は誰にでもあります、そんな時でも、上司から部下へ、あるいはメンバー同士で、ポジティブな感情や行動を伝播しあえれば、浮上のきっかけを掴むことができます。
職場の誰かが仕事の意欲を見失っているのに気づいたら、周囲が「仕事の資源」を投入して再び活力を取り戻す。このような、ワーク・エンゲイジメントを高める体制が整った組織をつくることが、すべての従業員が長く健康的に働き続けるための重要な施策となります。
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関連リンク
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【ラインナップ】コーチング研修
https://www.insource.co.jp/kanrisyoku/coaching_top.html
【コラム】逆輸入される「ikigai（生きがい）」～ベテラン世代の充実した働き方を考える
https://www.insource.co.jp/contents/column_ikigai.html
元記事：株式会社インソース
ワーク・エンゲイジメントで活き活きと働く！
～仕事と個人の資源が仕事のストレスを減らす
https://www.insource.co.jp/contents/column_work_engagement.html
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「働くことは楽しい」と考える人もいる一方、「やりがいがなくてつまらない」、「生計を立てるために我慢してするもの」、というネガティブなイメージを持つ人も少なくありません。しかし、仕事が辛いのは当たり前だ、と無理に自分を納得させて働く状態が続くと、その人の心に少しずつダメージが蓄積し、やがて大きく健康を損なうことにもなりかねません。
組織のウェルビーイング（身体的・精神的・社会的に良好な状態であること）向上が重視される現代、どうしたら自組織の従業員が、自分の仕事にやりがいを感じ、日々楽しく健康的に働けるようになるのか、弊社のお客さまからもよくお悩みをお聞きします。
そこで、近年多くの組織で注目されている、すべての働く人がやりがいをもって、活き活きと働くことを楽しみながら、組織の成長も実現させる「ワーク・エンゲイジメント」の理論についてお伝えします。
なお、本記事の最下部に、本テーマに関連する研修サービスをご紹介しております。ぜひ、最後までご覧ください。
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１．働くことを楽しむ「ワーク・エンゲイジメント」とは
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ワーク・エンゲイジメントとは、オランダの心理学者である、ユトレヒト大学のシャウフェリ教授を中心に提唱された概念です。「働き手が仕事に誇りをもち、仕事にエネルギーを注ぎ、仕事から活力を得て活き活きしている状態」のことを指します。
シャウフェリ教授は元々、仕事に疲弊し、働く意欲を失う「バーンアウト（燃え尽き症候群）」の状態を無くすことで、働く人の幸せに貢献したいと考えていました。しかし、人々が根本的に幸せになるためには、バーンアウトを失くす研究より、人生の大半を費やす仕事の時間が楽しくなる研究の方が必要なのではないか――そう考えたシャウフェリ教授がたどり着いたのが、ワーク・エンゲイジメント理論です。
■ワーク・エンゲイジメントの状態を表す「３つの局面」
ワーク・エンゲイジメントとは、ポジティブで達成感を伴う仕事上の心的状態を意味し、バーンアウトの対概念として位置づけられています。具体的には、以下の3つの局面が揃っている状態を指します。
・活力：仕事をすることで力がみなぎり、活き活きしていると感じる
・熱意：自らの仕事に誇りややりがいを持ち、仕事に熱中している
・没頭：自分の仕事に完全に熱中し、自分がすることに喜びを感じている
この３つの局面が揃い、ワーク・エンゲイジメントを実現できている働き手は、仕事によってやる気がみなぎり、ワクワクしながら成果をあげることができます。我慢して働いている人と違い、自分の仕事に進んで努力し、工夫を重ねる意欲があるので、困難にぶつかっても粘り強く対応したり、新たなイノベーションを創出しやすくもなります。
■「フロー（状態）に入る」のと何が違う？
ワーク・エンゲイジメントと似た状態に「フロー」があります。フローとは、人が完全に集中して、時間が経つのも忘れて夢中になっている心理状態をいいます。例えば、人がゲームなどに深く没入すると、並外れた集中力を発揮するとともに、満足感や自己統制感の高まりを感じることがよくあります。これがフローと呼ばれる状態です。
▽人事労務キーワード集 「フロー体験」
https://www.insource.co.jp/keywords/flow.html
フローが特定の分野に対する短期のピーク経験を指すのに対し、エンゲイジメントの対象は広範囲に渡り、かつ熱中する状態が持続するという点が大きく異なります。
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２．ワーク・エンゲイジメントを生み出す「２つの資源」
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ワーク・エンゲイジメントは、以下2つの資源から生み出されると考えられています。
（１）個人の資源
「個人の資源」は、ポジティブな心理的状態を生み出すための資質や特性のことを指します。自己効力感（「私は達成できる」と自らを信じ、組織・チームに自分が貢献できていると感じる状態）や楽観性、レジリエンス（困難をしなやかに乗り越える力）といったものが該当します。
（２）仕事の資源
「仕事の資源」は、本人以外の外部（上司、先輩、後輩、顧客）から与えられる刺激のことで、目標の達成や、個人の成長、活動を活性化するための動因となるものです。仕事の資源には、自身に認められた裁量性や社会的な支援があること、正当な評価やキャリア開発の機会などが該当します。
この2つの資源が相互に影響し合うことで、ワーク・エンゲイジメントの状態が生み出されます。
そして、その状態が個人の業績アップや組織コミットメントの向上といった成果（アウトカム）につながり、アウトカムを得ることによって2つの資源が増強されると、さらにワーク・エンゲイジメントが高まる好循環が生まれます。
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３．ワーク・エンゲイジメントが「働く人」と「組織」にもたらすメリット
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ワーク・エンゲイジメントは、働く人と組織それぞれにメリットをもたらします。
（１）働く人へのメリット……仕事のストレスを低減させる
どんな組織にいても、自らの意思とは関係なく仕事を引き受けざるを得ない状況になることがあります。気が進まないままその仕事を続けても、モチベーションが下がり、ストレスが増えるばかりです。
ワーク・エンゲイジメント理論では、仕事の内容や、重い役割を任された際に発生する肉体的・精神的な負担感、ストレスのことを「仕事の要求度」といいます。
負担感やストレスと言っても、働く人にとって仕事の要求度が必ずしもネガティブに作用するとは限りません。困難な仕事ほど、"負けるものか"とモチベーションを高める「燃料」となり、個人の成長を促す場合もあります。
高い仕事の要求度を「燃料」に変えるために必要となるのが、仕事の資源と個人の資源です。この2つの資源によってワーク・エンゲイジメントの状態になっている人は、負担感のある仕事に対するストレス反応を低減させ、心身ともに健康で働き続けることが可能になります。
（２）組織へのメリット……組織全体の活性化
心身ともに健康で、やる気に満ちた働き手が多く存在すると、組織全体に活力があふれます。ワーク・エンゲイジメントの実現は、働く人のストレス軽減策や成長促進の要因になるだけではなく、組織全体のパフォーマンスや生産力を向上させる経営戦略にもなると言えます。
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４．ワーク・エンゲイジメント向上にむけ、まずは「仕事の資源」の充実を
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ポジティブな心理状態を生み出す個人の資源は、一人ひとりの内面にあるものです。しかし、自己効力感やレジリエンスといった個人の資源は、若いうちから豊富に備わっているのではなく、 仕事の成功体験を積み重ねることによって強化されるものです。まだ経験の浅い人に成功体験を積ませる ためには、周囲の支援、つまり外部から与えられる仕事の資源が欠かせません。
個人のワーク・エンゲイジメントを高めるためには、まずは仕事の資源を充実させるべく周囲の働きかけから始めることが有効です。
【仕事の資源を充実させるための働きかけ】
（１）仕事の成果を認める
自分の成果が他の人からポジティブに評価されることで、モチベーションが向上し、「また次チャレンジしよう」という前向きな気持ちになることができます。相手の記憶が鮮明なほど、褒められたことが印象に残るので、週に一度は相手を褒めることを心がけるとよいでしょう。
また、どれだけ成長できたか実感できるよう、できれば月に一度のペースでフィードバックするのがベストですが、難しければ半年に一度の評価面談の場で伝えましょう。
（２）相手の成長を促すコーチング
相手が仕事でつまずいていたり、悩んでいる時、「そんなこともできないのか」と上から目線で奮起を促すより、同じ目標を実現させる仲間として、相手を勇気づけるような声かけを行いましょう。これからどのように成長したいか、相手の未来に焦点を当てて話を聞くようにすると、相手は前向きな気持ちになることができます。
（３）個人に裁量を与える
組織の中で自ら意思決定できる範囲が広がると、より主体性を持って働くことができるようになります。相手の可能性を信じ、挑戦しようとするメンバーを支援、任せることで、相手の働きがいが高まるだけでなく、個人の潜在能力を引き出すことにもつながります。
（４）キャリア開発の機会を与える
相手の現状（強みややりたいことなど）と、組織からの期待を踏まえて、長期的な目標を設定する機会をつくります。ただ漠然と働くのではなく、目標を意識して働くことで身につけたい能力が明確になります。また、目標に向けて行動を起こし、達成したという経験が、達成感や成長実感を生み出し、モチベーションを高めます。
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５．最後に～ポジティブな感情や行動を伝播しあえる組織づくり
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個人のワーク・エンゲイジメントは、周囲に「伝染する」と考えられています。これを「クロスオーバー効果」と言います。
長いキャリアにおいて、モチベーションが下がってしまう時期は誰にでもあります、そんな時でも、上司から部下へ、あるいはメンバー同士で、ポジティブな感情や行動を伝播しあえれば、浮上のきっかけを掴むことができます。
職場の誰かが仕事の意欲を見失っているのに気づいたら、周囲が「仕事の資源」を投入して再び活力を取り戻す。このような、ワーク・エンゲイジメントを高める体制が整った組織をつくることが、すべての従業員が長く健康的に働き続けるための重要な施策となります。
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【ラインナップ】従業員エンゲージメント向上関連研修
https://www.insource.co.jp/kyoiku/koshihaken_needs/engagement-top.html
【ラインナップ】キャリアデザイン研修
https://www.insource.co.jp/kenshu/career_work_life_money.html
【ラインナップ】コーチング研修
https://www.insource.co.jp/kanrisyoku/coaching_top.html
【コラム】逆輸入される「ikigai（生きがい）」～ベテラン世代の充実した働き方を考える
https://www.insource.co.jp/contents/column_ikigai.html
元記事：株式会社インソース
ワーク・エンゲイジメントで活き活きと働く！
～仕事と個人の資源が仕事のストレスを減らす
https://www.insource.co.jp/contents/column_work_engagement.html
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【特集】部下の成長を促す「上手な仕事の任せ方」
～任せる前の準備と自己効力感の引き出し方
https://www.innovations-i.com/release/38532.html [2021年10月20日]
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【特集】今こそ「理想のフォロワー」を目指せ！
組織の大多数を占める「リーダーをサポートする人」の働き方
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【特集】内定者の不安を払拭する３つの知～同期を知り、仕事を知り、会社を知る
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【特集】管理職の役割を徹底解剖！一般職との違いと経営視点を持つということ
https://www.innovations-i.com/release/35772.html [2021年6月28日]
【特集】全階層がリーダーシップを発揮できる組織へ！
自分の強みを活かす「リーダーシップ４類型」とは
https://www.innovations-i.com/release/35771.html [2021年6月23日]
【特集】人は経験から成長する～経験学習サイクルを効果的に活かした指導法
https://www.innovations-i.com/release/35719.html [2021年5月26日]
【特集】仕事における経験学習サイクルとは
～４つのステップを回し、経験をノウハウに変えて成長する
https://www.innovations-i.com/release/35717.html [2021年5月24日]
【特集】交渉が苦手な方必見！～Win-Winの合意に導く交渉のポイントと実践的なテクニック
https://www.innovations-i.com/release/35698.html [2021年5月13日]
【特集】心理的安全性とは～1人ひとりが自然体でいられる環境をつくる4つの処方箋
https://www.innovations-i.com/release/35696.html [2021年5月11日]
【特集】世代間ギャップを乗り越え、部下の活躍を支援する（第２回）
～ベテランの複雑な感情と役回り
https://www.innovations-i.com/release/35628.html [2021年4月1日]
【特集】世代間ギャップを乗り越え、部下の活躍を支援する（第１回）
～若手世代の常識と力を引き出す接し方
https://www.innovations-i.com/release/35626.html [2021年3月31日]
【特集】若手社員がぶつかりやすい「４つの壁」～１年間の成長ストーリー
https://www.innovations-i.com/release/35603.html [2021年3月22日]
【特集】コロナ禍で改めて注目される「ビジネスマナー」～仕事を円滑に進める3つのポイント
https://www.innovations-i.com/release/35601.html [2021年3月17日]
【特集】「リフレクション（振り返り）」のススメ！～成長実感でモチベーションを上げる手法とは？
https://www.innovations-i.com/release/35594.html [2021年3月15日]
【特集】オンラインでも「伝わる」プレゼンテーションに必要な３つのポイント
https://www.innovations-i.com/release/35589.html [2021年3月12日]
【特集】リモートハラスメント（リモハラ）とは？よくある事例と防止策
https://www.innovations-i.com/release/35590.html [2021年3月10日]
【特集】いま注目の行動経済学「ナッジ理論」とは～自治体の活用事例をご紹介
https://www.innovations-i.com/release/35494.html [2020年12月25日]
【特集】オンラインでも使える！会議を活性化させる、４つのファシリテーションスキルと活用事例
https://www.innovations-i.com/release/35425.html [2020年11月4日]
【特集】内定者によくある「10のお悩み」～ニューノーマル時代の内定者教育とは？
https://www.innovations-i.com/release/35378.html [2020年10月12日]
【特集】DX推進人材に必要な5つのスキルとIT教育
https://www.innovations-i.com/release/35324.html [2020年9月16日]
【特集】トランジション（キャリアの転換期）は人生を豊かにする絶好のチャンス！
https://www.innovations-i.com/release/35284.html [2020年8月27日]
【特集】OODAループで“前例踏襲”が通用しないニューノーマル時代を勝ち抜く！
https://www.innovations-i.com/release/35261.html [2020年8月14日]
【特集】逆輸入される「ikigai（生きがい）」～コロナ禍でのベテラン世代の充実した働き方を考える
https://www.innovations-i.com/release/35247.html [2020年8月6日]
【特集】ストレスに負けない「レジリエンス」の鍛え方！ ～ＡＢＣ理論で自己効力感を高める
https://www.innovations-i.com/release/35225.html [2020年7月22日]
【特集】お客さまに好印象を与えるオンライン商談の進め方～ビデオ会議を使った新しい営業手法
https://www.innovations-i.com/release/35212.html [2020年7月17日]
【特集】アフターコロナに必要な人材教育とは～コロナ禍を乗り越えるための３つの課題と対策
https://www.innovations-i.com/release/35155.html [2020年7月1日]
【特集】不景気でも成果を上げ続ける、"優秀な人材のコンピテンシーモデル”を導入する
https://www.innovations-i.com/release/35130.html [2020年6月19日]
【特集】「セルフマネジメントの達人」を目指す～テレワークでも成果をあげるカギ
https://www.innovations-i.com/release/35109.html [2020年6月10日]
【特集】[2020年6月施行]パワハラ防止法～「これってハラスメント？」現場で悩みがちなグレーゾーン
https://www.innovations-i.com/release/35078.html [2020年5月29日]
【特集】ポストコロナ・ウィズコロナ時代のこれからと事業戦略・人事戦略を４つの観点から考える
https://www.innovations-i.com/release/35066.html [2020年5月21日]
【特集】インソース商事(仮)における、新人がぶつかりやすい「３つの壁」 と先輩からのアドバイス例
https://www.innovations-i.com/release/35067.html [2020年5月21日]
【お問い合わせ先】
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TEL：0120-800-225（※ガイダンスに従って②を選択）
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