【特集】世代間ギャップを乗り越え、部下の活躍を支援する（第２回）～ベテランの複雑な感情と役回り

若手からベテランまで、様々な世代がひとつのチームで働くダイバーシティ時代の現代。
その真ん中世代にあたる管理職は、イマドキの若手だけでなく、「年上の部下」とも
協働する難しさを日々感じていらっしゃいます。そこで、管理職が異なる世代の部下と
上手く付き合っていくための方策を、お伝えいたします。

ベテラン世代の「複雑な感情」を理解したうえで、さらなる活躍を促す仕事の任せ方を
お伝えします。参考にしていただければ幸いです。

「ベテラン世代」と一言で言っても、その捉え方は人によって様々です。今回は、
以下の３パターンを「組織の中で接し方が難しいベテラン世代」として取り上げます。

【Ａ】元管理職パターン
かつては管理職だったが、役職定年や雇用延長を経て、現在は一般職に。上席者としての
意識が抜けきれず、求められる役割や、扱われ方の変化に戸惑いがち。そのため、時に
波紋を起こすような発言や態度を取ってしまうことも。

【Ｂ】この道一筋パターン
キャリアの大半を特定分野における専門職として過ごす。徒弟関係の中で上位に立つこと
はあるが、マネジメント経験はナシ。高い専門性こそが自身の存在価値であり、それを
死守しようと、時に仕事が属人化してしまうことも。

【Ｃ】割り切りキャリアパターン
特定分野の専門性が高いというわけではなく、マネジメント業務にも携わることのないまま、
一般職（もしくは部下なしの管理職待遇）として今日に至る。年下の上司からの指示も
割り切って従っているが、モチベーションは高くない。


なお、本記事の最下部に、本テーマに関連する研修サービスをご紹介しております。
ぜひ、最後までご覧ください。


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１．ベテラン世代が抱える"複雑な感情"とは
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（１）下の世代に対する焦りと負い目の感情
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非管理職のベテランが行う業務内容は、基本的には下の世代と同じです。
業務によっては新しい知識や技術の習得が必要ですが、若い人と同じようにはキャッチ
アップできません。教えを請うことになったり、時には迷惑をかけたりしてしまうことで、
彼らに対する負い目や焦りを感じてしまう人も多くなっています。


（２）同世代のキャリア組に対するアンビバレントな感情
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30代くらいまではほぼ横並びだったのが、40代を過ぎると管理職になる人が現れ、
仕事の内容にも違いが出てきます。

「コースを外れた」自分は、重い責任を背負わずに済んで気楽だと思う反面、キャリア
組に対する"負の感情"も抱きがちです。これ以上のキャリアアップは望めず、何を
モチベーションに仕事をすればよいのかと悩む人も少なくありません。

ベテラン世代と接するにおいては、こうした複雑な感情に対する洞察力をもち、一定
の配慮を示すことが必要です。とはいえ、上司が遠慮して言うべきことを言えないで
いると、ベテランはどんどん自分に甘くなり、楽をしようとする意識につながって
しまいます。

監督者としてベテランに苦言を呈さなければならない場面は、年上に対する敬意を
忘れず、それを言葉遣いや態度を通して示すことが大事です。ベテランの部下側も、
そこが分かっている上司ならば、気持ちよく協力してくれるでしょう。


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２．ベテラン世代に期待する役回り
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（１）技術・ノウハウの継承
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経験を通じて身につけてきた高度な技術やノウハウは、単純な知識や手順と違って、
機械やシステムによる代用が難しいものも少なくありません。

こうした技術やノウハウは、引き続き「人から人へ」と継承させたいものです。
ただし、最近の若手社員に対して「背中を見て覚えろ」という教え方は、もはや通用
しません。彼らは、教える側がその内容をもっと明確に、わかりやすく短時間で理解
できるよう工夫して教えてくれることを期待しています。ベテラン側に、マニュアルや
業務フローなど、標準化した資料を準備するよう依頼しておきましょう。

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■技術・ノウハウの継承プロジェクトの進め方
１．継承すべき技術・ノウハウの対象と範囲を明確にする
２．技術・ノウハウを構成する要素を洗い出す
３．効率よく技術・ノウハウを身につけるためのプログラムを編成する
４．技術・ノウハウの継承者を選定し、プログラムに従って教育する
５．一連のプロジェクトを通じた技術・ノウハウの継承の成果を検証する
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できればベテラン主導で、上記５ステップに則った継承プロジェクトが推進されるのが
理想的です。しかし、ベテランの方はそう簡単には動いてくれません。中には、技術を
自分の手の内にしまっておきたいと考えるベテランもいます。

ベテラン世代には、これまでの功に対する感謝はもちろん、これからの期待を伝える
ことが非常に大切です。そのうえで、自分の持つノウハウを出し惜しみせず、仕事の
勘所を若手に伝える、属人化している業務フローをなるべく文書化（見える化）するなど、
ナレッジ継承への協力を依頼していきましょう。


（２）上司とは違う立ち位置での若手指導
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部下は、人事評価権を持つ管理職のことを、どうしても「権力者」という目で見がちです。
一方、組織上では同じ階層のベテラン世代のことは、本音で付き合いやすい「人生の先輩」
として見ています。こうした立ち位置をアドバンテージとして捉え、直属の上司とは
異なる立場から若手の指導や支援を行うことが期待されます。

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■ベテラン世代の若手指導における具体的な役割
１．上司の指示を分かりやすく解釈して伝える
２．メンターとして、仕事に関する悩みを聞く
３．人生の先輩として、キャリア面や生活面での相談にのる
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（３）組織横断的なプロジェクトでのリーダー
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ベテラン世代は、長いキャリアを通じて多方面に顔が知られており、社内外に幅広い
人脈を形成している人も少なくありません。 こうした強みを活かし、組織横断的な
プロジェクトのリーダー役を担ってもらうと、これまで進まなかった改革が一気に
実現に向かうことも期待できます。

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■ベテラン世代にリーダーを任せたい組織横断プロジェクトの例
１．全部署共通テーマでの効率化・業務改善プロジェクト
２．各部署の専門性を寄せ集めて進める新規プロジェクト
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ベテラン世代は、厳しい競争に勝ち抜いてきた優秀な人材も多く、新たな役割に
納得し、前向きに取り組ませることが出来れば、高いパフォーマンスが期待できます。
また、プライドは高いものの、そこに敬意が払われつつお願いされる無理難題に
ついては、心意気でもって引き受けようとしてくれます。そんな彼らの力を活かして、
チームの活性化や生産性向上につなげることが、管理職に求められる役割です。


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◆最後に
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世代によって考え方が違うのは当然です。しかし、自分にとって当たり前のことが
できない相手を、「常識に欠ける」「理解できない」と批判するだけでは、前に
進めません。

理解を超えた部下に対しても、仕事に関することは、チームの目的を共有したうえで、
上司として冷静かつ建設的に話しかける姿勢が必要です。同じ目的に向かって、
価値観の違う相手を徐々に理解しながら、焦らず「仲間」になっていこう、という
ぐらいのスタンスで臨むと上手くいくのではないでしょうか。

また、ベテランとの関係性をさらに深めていくためには、下記のようなコミュニ
ケーションも有効です。

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▼ベテランに「仕事の深い部分を聞いてみる」
「〇〇さんは新規開拓の仕事をされていたんですよね、何が大変でしたか？」
「会社も苦しい時がありましたが、その時○○さんはどんな手を打ったんですか？」
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管理職、ベテラン、若手がそれぞれお互いを尊重して、相手に少し歩み寄りながら
コミュニケーションを取ることが、気軽に話せる心理的安全性の高い職場づくりへの
第一歩です。また、異なる世代の考え方に触れることで、多様な視点で物事を考え
られるようになります。

ダイバーシティ時代の管理職として、あらゆる世代の力を取り込み、チームの活力に
変えていくためのマネジメントが求められています。


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◆関連リンク
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【コラム】世代のギャップを乗り越え、部下の活躍につなげられる上司を目指す！
　　　　　～若手世代の「常識」と、力を引き出す接し方 とは？
https://www.insource.co.jp/contents/column_shido_wakate.html
【コラム】逆輸入される「ikigai（生きがい）」～ベテラン世代の充実した働き方を考える
https://www.insource.co.jp/contents/column_ikigai.html
【公開講座】ベテラン世代の活かし方研修～年上の部下への関わり方を学ぶ
https://www.insource.co.jp/bup/bup_subordinate-management.html
【ラインナップ】部下指導・部下育成研修
https://www.insource.co.jp/kanrisyoku/bukashido_top.html
【ラインナップ】シニア層・ベテラン向け研修
https://www.insource.co.jp/senior/program_top.html

元記事：株式会社インソース
　　　　世代のギャップを乗り越え、部下の活躍につなげられる 上司を目指す！
　　　　～ベテラン世代の「複雑な感情」と、期待される役回りとは？
https://www.insource.co.jp/contents/column_shido_veteran.html

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◆過去の特集
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【特集】世代間ギャップを乗り越え、部下の活躍を支援する（第１回）
　～若手世代の常識と力を引き出す接し方
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