【特集】若手社員がぶつかりやすい「４つの壁」～１年間の成長ストーリー
２年目から３年目の若手社員には、担当する業務の「主体者」となって進めることが
求められます。それまで上司や先輩の指示にただ従うことの多かった若手も、
さらにレベルの高い「壁」に立ち向かっていかなければなりません。
そこで今回は、「いんそうす商事」（仮）の若手社員、太郎さんと花子さんが
ぶつかってきた「４つの壁」を、1年間のストーリー形式でお伝えします。
若手指導に取り組む皆さまの参考になれば幸いです。
いんそうす商事の若手社員、太郎さんと花子さんが、ぶつかった壁は、以下４つです。
＜２人がぶつかった４つの壁＞
◆時間の壁 ～春
◆業務改善の壁 ～夏
◆主体性の壁 ～秋
◆OJTの壁 ～冬、そして春へ
２人の悩みに対して、先輩が具体的にどんな言葉をかけたら克服につながったのかを、
「先輩の言葉」としてご紹介いたします。実際に指導する際の声かけやアドバイスの
参考にしていただければ幸いです。
なお、本記事の最下部に、本テーマに関連する研修サービスをご紹介しております。
ぜひ、最後までご覧ください。
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◆１．時間の壁 ～春
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太郎：「上司からは残業を減らせと言われるけど、突発的な仕事を頼まれることも多く、
自分の仕事が終わらない！」
～～～先輩の言葉～～～
新人時代と違い、担当業務は増える一方です。しかし、使える時間そのものは
増やせません。限られた時間を効率的に使えるよう、自分の仕事の進め方を今一度
見直してみましょう。
仕事の進め方を見直すには、ＰＤＣＡサイクルの活用がおすすめです。ポイントは、
最初から完璧を目指さず、計画にある程度の見通しが立ったら即座に行動に移すこと。
行動をしてみて、初めてわかることもあります。そこから見つけた改善点から自分の
行動を適宜修正し、その質を上げていきましょう。
■ＰＤＣＡサイクルの例
▼[画像]【目的】業務効率向上／残業削減 【目標】18時退社
https://www.insource.co.jp/common/img/column/PDCA.PNG
ＰＤＣＡの手順は、１回で終わりというのではなく、サイクルを回し続けることが
重要です。評価・検証した改善案を次の計画に反映させ、行動につなげましょう。
花子：「仕事をどれだけやっても完璧と言える自信がなく、気がつけばいつも期限
ギリギリになってしまうんです……」
～～～先輩の言葉～～～
仕事において、「質」と「量」は反比例の関係にあります。どちらを求めればよいか
悩ましいですが、一人前の社員にはその両方が求められます。しかし、どちらも追及
するあまり、期限に間に合わないのは本末転倒です。
質と量のバランスを取るためのポイントは、「凝り過ぎない」こと。満点を取ろうと
思わず、 70点ぐらいで一旦上司に報告し、指示を仰ぐことも大切です。 もしくは、
８割終わった時点で、いったん仕事を「寝かせて」みるのもよいでしょう。
時間をおくことによって冷静になり、「質」への凝り過ぎを避けられます。１日
寝かせると、新たなアイデアが浮かぶこともありますよ！
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◆２．業務改善の壁 ～夏
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
太郎：「チームの業務改善リーダーを命じられたけど、これといった問題点が
見つかりません！単に人を増やせばいいんじゃないですか？」
花子：「今のやり方は、確かにやりにくいところもあるけれど、昔からこうだし、
慣れればいいだけのことだと思うんです……」
～～～先輩の言葉～～～
業務改善には、
・より効率のよい職場づくり
・個人としての働きやすさの向上を達成する
という２つの目的があります。ぜひ若手のうちから、業務における問題点の改善に
積極的に取り組み、解決を目指す意識を身につけましょう。
■問題を洗い出すための３つの観点
（１）日常で感じる「素朴な疑問」
日々の業務に関して、常に「素朴な疑問」を抱き、これを解き明かそうとする意思が
重要です。その「素朴な疑問」を常に書き留め、原因や解決策を考える習慣を身に
つけましょう。
【素朴な疑問の例】
・会議資料のコピーは慣例で用意しているけど、本当に必要？
・別の部署で作成したデータを、もらった部署が再度チェックする必要はある？
（２）ムリ・ムラ・ムダを考える
仕事がやりにくいと思う時、そこにはムリやムダが必ずあります。ムリやムダがあると
ミスも起こりやすくなります。自分の今までの経験を振り返って考えましょう。
【ムリ・ムダ・ムラの例】
ムリ：効率が下がるほどの辛い環境（暑い、寒い、遠い etc.）
ムダ：ファイル名が統一されておらず、必要書類を探すのにムダな時間がかかる
ムラ：メンバーの商品知識に差があり、顧客からの質問に対する返答がバラバラ
（３）相手の立場で考える
仕事には、組織内のメンバー、取引先、お客さまなど、必ず「相手」が存在します。
すべての関係者に迷惑や不便をかけていないか、相手の立場になって考えると、
新たな問題点に 気づくことができます。
また、問題を洗い出したら、それを数値化して「見える化」してみましょう。
客観的な数値を把握することで、思ってもみなかった現状に気づくかもしれません。
【数値化できる例】
クレームの数、手戻りの数、残業時間、作業にかかわる人員の数
職場の問題解決を求められるのは、職場の運営に直接参加してほしいという
上司の期待の表れです。業務に慣れると、つい「こんなもんだろう」と思いがちですが、若手のうちに 感じた「疑問の芽」を大事に育て、やがて大きな組織改革を実現できる
人材になることを期待していますよ！
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆３．主体性の壁 ～秋
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
太郎：「大きなミスはしなくなったし、言われたことはすぐにやっている。
なのに上司や先輩から"まだまだ"と言われるのはなんでだろう」
～～～先輩の言葉～～～
新人の頃は、指示されたことをできるだけ正確・迅速に実行し、また指示をもらう
ことが基本でした。しかし、２年目から３年目になると上司や先輩に指示されなければ
動けない、または仕事の詳細を指示されないとできない、という「指示待ち人間」
のままではいけません。
また、指示されて仕事を行う場合でも、言われた通りに行うだけの「受動的」な行動と、
仕事の目的を考え、それを意識しながら行う「能動的（＝主体的）」な行動では、
仕事の結果にも、また将来の自身の成長にも、大きく差がつきます。
■主体性を持ち、能動的に働くためにやるべきこと
（１）自分のできることを探す
上司からの指示に対し、まずは自分のできることを考え、提案する習慣を身につけま
しょう。また、提案したことは言いっぱなしにせず、最後までやり遂げる責任感と
実行力が必要です。
【提案の例】
上司：「会議の書類を20部コピーしてもらえる？」
部下：「予備はいりますか？」「ホッチキス留めした方がいいですか？」
「関係者にはデータを事前に送っておきましょうか？」
（２）会社における自分の仕事の目的を考える
会社はお客さまに商品・サービスを提供し、その対価を得ることで売上を上げます。
売上を上げるプロセスの中で、様々な仕事が発生します。
【例】
・（お客さまに販売するために）営業活動を行う
・（販売促進のために）広告宣伝を行う
・（社員に給与を払うために）給与計算を行う
・（仕入先に代金を支払うために）経理処理を行う
皆さんにとっては、「～を行う」の部分を手抜かりなく行うことが「仕事」であり、
「目的そのもの」かもしれません。しかし、会社全体の視点で考えたとき、仕事の
目的となるのは、その前提となる「～のために」の部分です。
皆さんが目的と考えている業務は、会社にとっては、適正に利益を出し、会社運営を
円滑に行うための「手段」なのです。
自分の仕事は何のためにあるのか、その目的をきちんと理解することで、単に業務を
こなすだけでない「主体的な社員」へとレベルアップできますよ！
花子：「次のプロジェクトリーダーを任されたけど、できればまだ先輩にやってほしいです」
～～～先輩の言葉～～～
「補助的な役割」だった新人時代と違い、皆さんはすでに組織の成果を上げるための
「主体者」になっていることを強く意識するべきです。そのうえで、その役割を受け
入れ、「主体者」としての行動をとることが求められています。
役割を積極的に受け入れるには、その役割を自分が果たせるという自信が必要です。
「経験」を通じて小さな「成功体験」を重ねることが自信につながりますよ。
【例】
・大勢のお客さまの前でプレゼンテーションをすることができた
・メーカーから生産中止とされた素材について、代わりの品を探して手配できた
困難な状況で失敗することもありますが、成功すれば大きく成長できます。
まずは、困難な状況を乗り越える勇気を持つことです。新たな役割を成長するための
「試練」や「チャンス」と考え、積極的に挑戦していきましょう！
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◆４．ＯＪＴの壁 ～冬、そして春
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
太郎：「今度の新人のＯＪＴ担当になったけど、自分の時はどんな風に教わって
いたのか覚えてないです！」
～～～先輩の言葉～～～
皆さんが新人だった時、どんな気持ちだったか思い出してみましょう。
「初めての仕事」や「人間関係」にうまく適応できるか不安を抱いていたのでは
ないでしょうか。まずは自分の経験を振り返り、「たぶん新人はこんな時不安になる
だろうな」と 思うことについて整理してみましょう。
当時役に立った先輩のアドバイスや、自分なりの気づきを思い出し、それを新人に
伝えてあげるのが、一番身近な先輩である皆さんにできることです。さらにＯＪＴ
担当者としては、以下の２点を意識しておいてください。
■「ＯＪＴ担当者」として求められること
（１）組織としての方向性を理解する
ＯＪＴを通じて新人・後輩に伝える「仕事の考え方」は、組織の方針と合致して
いなければ なりません。まずは部署としての育成方針を上司と確認したうえで、
新人の育成に携わることが大切です。
（２）覚悟と責任を持つ
「新人の間違いは全て自分の責任」という覚悟を持って指導に取り組むことで、
新人から の信頼が生まれます。ひいてはそれがOJT担当者のリーダーシップや自信の
源泉となります。信頼関係ができると、新人たちの仕事に対する積極性やモチベーション
の向上にもつながります。
花子：「私の時は先輩から対面で直接教えてもらえたけど、今年はリモートでOJT
しなくてはならない。どうやってやればいいのかな……
～～～先輩の言葉～～～
これまでのＯＪＴで実践されていたことから、リモートで意識的にやらなければ
ならないことを考えてみましょう。
■リモートによるＯＪＴで気をつけること
（１）ＯＪＴ計画
ＯＪＴ計画を立てる際には、リモートで指導可能な業務かどうかよく検討しましょう。
例えば、オフィス以外の拠点や現地へ赴かないとできないことは、その機会をつくる
しかありません。しかし、オフィスにいないと指導できないと思いがちな業務でも、
簡単にあきらめてはいけません。 例えば、オンライン通話をつないだ状態で電話応対
の練習はできるかも、といった風に、リモートでも実践できる工夫をしてみましょう。
（２）指示の出し方
これまでのように口頭ではなく、メールやチャットで指示をする機会が増えます。
端的で 分かりやすく、伝わりやすい文章を書くことを心掛けましょう。
（３）コミュニケーション
リモートでどのように関係性を築けばよいのか、新人は大いに不安を感じています。
ＯＪＴ担当者の方から意識的にオンラインで声をかけてあげましょう。ちょっとした
雑談でも、まずは話しかけやすい雰囲気をつくることが重要です。
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最後に ～若手のモチベーションをさらに引き出すためには
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これで太郎さんと花子さんの１年間の成長ストーリーは終わりです。
新人のころより頼もしくなった２人に対して、周りの上司や先輩は目を細めて
喜んでいます。
しかし、「わざわざ言わなくても信頼していることはわかるだろう」、
「いちいち感謝を伝える必要はないだろう」と思っては良くありません。
若手のモチベーションをさらに引き出し、パフォーマンスを上げるためには、
「きちんと部下をほめる」、「丁寧なフィードバックを行う」といった当たり前の
行動を実直に実践することが重要です。
言語化したフィードバックは、若手の「承認欲求」を満たし、さらなる成長や
帰属意識につながっていきます。上司や先輩の方々に、いま一度意識していただくと
よいかもしれません。
ぜひ貴社の太郎さん花子さんへの指導の際は「先輩からの言葉」をお役立ていただ
けますと幸いです。自身に求められる役割を受け入れ、主体性を持った若手社員と
ステップアップできるよう弊社でもサポートいたしますので、何かお困りの際は
ぜひご相談ください。
【ご参考】
新人がぶつかりやすい「４つの壁」～新入社員の６か月間の成長ストーリー
https://www.insource.co.jp/contents/column_four-walls.html
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◆関連リンク
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【ラインナップ】若手社員研修
https://www.insource.co.jp/wakate/index.html
【公開講座】壁を乗り越える研修～考え方を切り替え、ワンランク上の仕事を目指す
https://www.insource.co.jp/bup/over_the_wall.html
【公開講座】タイムマネジメント研修～仕事を効率的に進めるための時間管理を学ぶ
https://www.insource.co.jp/bup/bup_sonota8.html
【公開講座】業務改善研修
https://www.insource.co.jp/bup/bup_gyoumukaizen.html
【公開講座】若手社員研修～主体性の発揮
https://www.insource.co.jp/bup/bup_follow.html
【公開講座】ＯＪＴ指導者研修～新人・後輩指導の基本スキル習得編
https://www.insource.co.jp/bup/bup_kanrishoku2.html
元記事：株式会社インソース
若手社員がぶつかりやすい「4つの壁」
～１年間の成長ストーリー
https://www.insource.co.jp/contents/column_wakate_fourwalls.html
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◆過去の特集
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【特集】コロナ禍で改めて注目される「ビジネスマナー」～仕事を円滑に進める3つのポイント
https://www.innovations-i.com/release/35601.html [2021年3月17日]
【特集】「リフレクション（振り返り）」のススメ！～成長実感でモチベーションを上げる手法とは？
https://www.innovations-i.com/release/35594.html [2021年3月15日]
【特集】オンラインでも「伝わる」プレゼンテーションに必要な３つのポイント
https://www.innovations-i.com/release/35589.html [2021年3月12日]
【特集】リモートハラスメント（リモハラ）とは？よくある事例と防止策
https://www.innovations-i.com/release/35590.html [2021年3月10日]
【特集】いま注目の行動経済学「ナッジ理論」とは～自治体の活用事例をご紹介
https://www.innovations-i.com/release/35494.html [2020年12月25日]
【特集】オンラインでも使える！会議を活性化させる、４つのファシリテーションスキルと活用事例
https://www.innovations-i.com/release/35425.html [2020年11月4日]
【特集】内定者によくある「10のお悩み」～ニューノーマル時代の内定者教育とは？
https://www.innovations-i.com/release/35378.html [2020年10月12日]
【特集】DX推進人材に必要な5つのスキルとIT教育
https://www.innovations-i.com/release/35324.html [2020年9月16日]
【特集】トランジション（キャリアの転換期）は人生を豊かにする絶好のチャンス！
https://www.innovations-i.com/release/35284.html [2020年8月27日]
【特集】OODAループで“前例踏襲”が通用しないニューノーマル時代を勝ち抜く！
https://www.innovations-i.com/release/35261.html [2020年8月14日]
【特集】逆輸入される「ikigai（生きがい）」～コロナ禍でのベテラン世代の充実した働き方を考える
https://www.innovations-i.com/release/35247.html [2020年8月6日]
【特集】ストレスに負けない「レジリエンス」の鍛え方！ ～ＡＢＣ理論で自己効力感を高める
https://www.innovations-i.com/release/35225.html [2020年7月22日]
【特集】お客さまに好印象を与えるオンライン商談の進め方～ビデオ会議を使った新しい営業手法
https://www.innovations-i.com/release/35212.html [2020年7月17日]
【特集】アフターコロナに必要な人材教育とは～コロナ禍を乗り越えるための３つの課題と対策
https://www.innovations-i.com/release/35155.html [2020年7月1日]
【特集】不景気でも成果を上げ続ける、"優秀な人材のコンピテンシーモデル”を導入する
https://www.innovations-i.com/release/35130.html [2020年6月19日]
【特集】「セルフマネジメントの達人」を目指す～テレワークでも成果をあげるカギ
https://www.innovations-i.com/release/35109.html [2020年6月10日]
【特集】[2020年6月施行]パワハラ防止法～「これってハラスメント？」現場で悩みがちなグレーゾーン
https://www.innovations-i.com/release/35078.html [2020年5月29日]
【特集】ポストコロナ・ウィズコロナ時代のこれからと事業戦略・人事戦略を４つの観点から考える
https://www.innovations-i.com/release/35066.html [2020年5月21日]
【特集】インソース商事(仮)における、新人がぶつかりやすい「３つの壁」 と先輩からのアドバイス例
https://www.innovations-i.com/release/35067.html [2020年5月21日]
求められます。それまで上司や先輩の指示にただ従うことの多かった若手も、
さらにレベルの高い「壁」に立ち向かっていかなければなりません。
そこで今回は、「いんそうす商事」（仮）の若手社員、太郎さんと花子さんが
ぶつかってきた「４つの壁」を、1年間のストーリー形式でお伝えします。
若手指導に取り組む皆さまの参考になれば幸いです。
いんそうす商事の若手社員、太郎さんと花子さんが、ぶつかった壁は、以下４つです。
＜２人がぶつかった４つの壁＞
◆時間の壁 ～春
◆業務改善の壁 ～夏
◆主体性の壁 ～秋
◆OJTの壁 ～冬、そして春へ
２人の悩みに対して、先輩が具体的にどんな言葉をかけたら克服につながったのかを、
「先輩の言葉」としてご紹介いたします。実際に指導する際の声かけやアドバイスの
参考にしていただければ幸いです。
なお、本記事の最下部に、本テーマに関連する研修サービスをご紹介しております。
ぜひ、最後までご覧ください。
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◆１．時間の壁 ～春
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太郎：「上司からは残業を減らせと言われるけど、突発的な仕事を頼まれることも多く、
自分の仕事が終わらない！」
～～～先輩の言葉～～～
新人時代と違い、担当業務は増える一方です。しかし、使える時間そのものは
増やせません。限られた時間を効率的に使えるよう、自分の仕事の進め方を今一度
見直してみましょう。
仕事の進め方を見直すには、ＰＤＣＡサイクルの活用がおすすめです。ポイントは、
最初から完璧を目指さず、計画にある程度の見通しが立ったら即座に行動に移すこと。
行動をしてみて、初めてわかることもあります。そこから見つけた改善点から自分の
行動を適宜修正し、その質を上げていきましょう。
■ＰＤＣＡサイクルの例
▼[画像]【目的】業務効率向上／残業削減 【目標】18時退社
https://www.insource.co.jp/common/img/column/PDCA.PNG
ＰＤＣＡの手順は、１回で終わりというのではなく、サイクルを回し続けることが
重要です。評価・検証した改善案を次の計画に反映させ、行動につなげましょう。
花子：「仕事をどれだけやっても完璧と言える自信がなく、気がつけばいつも期限
ギリギリになってしまうんです……」
～～～先輩の言葉～～～
仕事において、「質」と「量」は反比例の関係にあります。どちらを求めればよいか
悩ましいですが、一人前の社員にはその両方が求められます。しかし、どちらも追及
するあまり、期限に間に合わないのは本末転倒です。
質と量のバランスを取るためのポイントは、「凝り過ぎない」こと。満点を取ろうと
思わず、 70点ぐらいで一旦上司に報告し、指示を仰ぐことも大切です。 もしくは、
８割終わった時点で、いったん仕事を「寝かせて」みるのもよいでしょう。
時間をおくことによって冷静になり、「質」への凝り過ぎを避けられます。１日
寝かせると、新たなアイデアが浮かぶこともありますよ！
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◆２．業務改善の壁 ～夏
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太郎：「チームの業務改善リーダーを命じられたけど、これといった問題点が
見つかりません！単に人を増やせばいいんじゃないですか？」
花子：「今のやり方は、確かにやりにくいところもあるけれど、昔からこうだし、
慣れればいいだけのことだと思うんです……」
～～～先輩の言葉～～～
業務改善には、
・より効率のよい職場づくり
・個人としての働きやすさの向上を達成する
という２つの目的があります。ぜひ若手のうちから、業務における問題点の改善に
積極的に取り組み、解決を目指す意識を身につけましょう。
■問題を洗い出すための３つの観点
（１）日常で感じる「素朴な疑問」
日々の業務に関して、常に「素朴な疑問」を抱き、これを解き明かそうとする意思が
重要です。その「素朴な疑問」を常に書き留め、原因や解決策を考える習慣を身に
つけましょう。
【素朴な疑問の例】
・会議資料のコピーは慣例で用意しているけど、本当に必要？
・別の部署で作成したデータを、もらった部署が再度チェックする必要はある？
（２）ムリ・ムラ・ムダを考える
仕事がやりにくいと思う時、そこにはムリやムダが必ずあります。ムリやムダがあると
ミスも起こりやすくなります。自分の今までの経験を振り返って考えましょう。
【ムリ・ムダ・ムラの例】
ムリ：効率が下がるほどの辛い環境（暑い、寒い、遠い etc.）
ムダ：ファイル名が統一されておらず、必要書類を探すのにムダな時間がかかる
ムラ：メンバーの商品知識に差があり、顧客からの質問に対する返答がバラバラ
（３）相手の立場で考える
仕事には、組織内のメンバー、取引先、お客さまなど、必ず「相手」が存在します。
すべての関係者に迷惑や不便をかけていないか、相手の立場になって考えると、
新たな問題点に 気づくことができます。
また、問題を洗い出したら、それを数値化して「見える化」してみましょう。
客観的な数値を把握することで、思ってもみなかった現状に気づくかもしれません。
【数値化できる例】
クレームの数、手戻りの数、残業時間、作業にかかわる人員の数
職場の問題解決を求められるのは、職場の運営に直接参加してほしいという
上司の期待の表れです。業務に慣れると、つい「こんなもんだろう」と思いがちですが、若手のうちに 感じた「疑問の芽」を大事に育て、やがて大きな組織改革を実現できる
人材になることを期待していますよ！
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◆３．主体性の壁 ～秋
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太郎：「大きなミスはしなくなったし、言われたことはすぐにやっている。
なのに上司や先輩から"まだまだ"と言われるのはなんでだろう」
～～～先輩の言葉～～～
新人の頃は、指示されたことをできるだけ正確・迅速に実行し、また指示をもらう
ことが基本でした。しかし、２年目から３年目になると上司や先輩に指示されなければ
動けない、または仕事の詳細を指示されないとできない、という「指示待ち人間」
のままではいけません。
また、指示されて仕事を行う場合でも、言われた通りに行うだけの「受動的」な行動と、
仕事の目的を考え、それを意識しながら行う「能動的（＝主体的）」な行動では、
仕事の結果にも、また将来の自身の成長にも、大きく差がつきます。
■主体性を持ち、能動的に働くためにやるべきこと
（１）自分のできることを探す
上司からの指示に対し、まずは自分のできることを考え、提案する習慣を身につけま
しょう。また、提案したことは言いっぱなしにせず、最後までやり遂げる責任感と
実行力が必要です。
【提案の例】
上司：「会議の書類を20部コピーしてもらえる？」
部下：「予備はいりますか？」「ホッチキス留めした方がいいですか？」
「関係者にはデータを事前に送っておきましょうか？」
（２）会社における自分の仕事の目的を考える
会社はお客さまに商品・サービスを提供し、その対価を得ることで売上を上げます。
売上を上げるプロセスの中で、様々な仕事が発生します。
【例】
・（お客さまに販売するために）営業活動を行う
・（販売促進のために）広告宣伝を行う
・（社員に給与を払うために）給与計算を行う
・（仕入先に代金を支払うために）経理処理を行う
皆さんにとっては、「～を行う」の部分を手抜かりなく行うことが「仕事」であり、
「目的そのもの」かもしれません。しかし、会社全体の視点で考えたとき、仕事の
目的となるのは、その前提となる「～のために」の部分です。
皆さんが目的と考えている業務は、会社にとっては、適正に利益を出し、会社運営を
円滑に行うための「手段」なのです。
自分の仕事は何のためにあるのか、その目的をきちんと理解することで、単に業務を
こなすだけでない「主体的な社員」へとレベルアップできますよ！
花子：「次のプロジェクトリーダーを任されたけど、できればまだ先輩にやってほしいです」
～～～先輩の言葉～～～
「補助的な役割」だった新人時代と違い、皆さんはすでに組織の成果を上げるための
「主体者」になっていることを強く意識するべきです。そのうえで、その役割を受け
入れ、「主体者」としての行動をとることが求められています。
役割を積極的に受け入れるには、その役割を自分が果たせるという自信が必要です。
「経験」を通じて小さな「成功体験」を重ねることが自信につながりますよ。
【例】
・大勢のお客さまの前でプレゼンテーションをすることができた
・メーカーから生産中止とされた素材について、代わりの品を探して手配できた
困難な状況で失敗することもありますが、成功すれば大きく成長できます。
まずは、困難な状況を乗り越える勇気を持つことです。新たな役割を成長するための
「試練」や「チャンス」と考え、積極的に挑戦していきましょう！
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◆４．ＯＪＴの壁 ～冬、そして春
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太郎：「今度の新人のＯＪＴ担当になったけど、自分の時はどんな風に教わって
いたのか覚えてないです！」
～～～先輩の言葉～～～
皆さんが新人だった時、どんな気持ちだったか思い出してみましょう。
「初めての仕事」や「人間関係」にうまく適応できるか不安を抱いていたのでは
ないでしょうか。まずは自分の経験を振り返り、「たぶん新人はこんな時不安になる
だろうな」と 思うことについて整理してみましょう。
当時役に立った先輩のアドバイスや、自分なりの気づきを思い出し、それを新人に
伝えてあげるのが、一番身近な先輩である皆さんにできることです。さらにＯＪＴ
担当者としては、以下の２点を意識しておいてください。
■「ＯＪＴ担当者」として求められること
（１）組織としての方向性を理解する
ＯＪＴを通じて新人・後輩に伝える「仕事の考え方」は、組織の方針と合致して
いなければ なりません。まずは部署としての育成方針を上司と確認したうえで、
新人の育成に携わることが大切です。
（２）覚悟と責任を持つ
「新人の間違いは全て自分の責任」という覚悟を持って指導に取り組むことで、
新人から の信頼が生まれます。ひいてはそれがOJT担当者のリーダーシップや自信の
源泉となります。信頼関係ができると、新人たちの仕事に対する積極性やモチベーション
の向上にもつながります。
花子：「私の時は先輩から対面で直接教えてもらえたけど、今年はリモートでOJT
しなくてはならない。どうやってやればいいのかな……
～～～先輩の言葉～～～
これまでのＯＪＴで実践されていたことから、リモートで意識的にやらなければ
ならないことを考えてみましょう。
■リモートによるＯＪＴで気をつけること
（１）ＯＪＴ計画
ＯＪＴ計画を立てる際には、リモートで指導可能な業務かどうかよく検討しましょう。
例えば、オフィス以外の拠点や現地へ赴かないとできないことは、その機会をつくる
しかありません。しかし、オフィスにいないと指導できないと思いがちな業務でも、
簡単にあきらめてはいけません。 例えば、オンライン通話をつないだ状態で電話応対
の練習はできるかも、といった風に、リモートでも実践できる工夫をしてみましょう。
（２）指示の出し方
これまでのように口頭ではなく、メールやチャットで指示をする機会が増えます。
端的で 分かりやすく、伝わりやすい文章を書くことを心掛けましょう。
（３）コミュニケーション
リモートでどのように関係性を築けばよいのか、新人は大いに不安を感じています。
ＯＪＴ担当者の方から意識的にオンラインで声をかけてあげましょう。ちょっとした
雑談でも、まずは話しかけやすい雰囲気をつくることが重要です。
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最後に ～若手のモチベーションをさらに引き出すためには
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これで太郎さんと花子さんの１年間の成長ストーリーは終わりです。
新人のころより頼もしくなった２人に対して、周りの上司や先輩は目を細めて
喜んでいます。
しかし、「わざわざ言わなくても信頼していることはわかるだろう」、
「いちいち感謝を伝える必要はないだろう」と思っては良くありません。
若手のモチベーションをさらに引き出し、パフォーマンスを上げるためには、
「きちんと部下をほめる」、「丁寧なフィードバックを行う」といった当たり前の
行動を実直に実践することが重要です。
言語化したフィードバックは、若手の「承認欲求」を満たし、さらなる成長や
帰属意識につながっていきます。上司や先輩の方々に、いま一度意識していただくと
よいかもしれません。
ぜひ貴社の太郎さん花子さんへの指導の際は「先輩からの言葉」をお役立ていただ
けますと幸いです。自身に求められる役割を受け入れ、主体性を持った若手社員と
ステップアップできるよう弊社でもサポートいたしますので、何かお困りの際は
ぜひご相談ください。
【ご参考】
新人がぶつかりやすい「４つの壁」～新入社員の６か月間の成長ストーリー
https://www.insource.co.jp/contents/column_four-walls.html
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◆関連リンク
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【ラインナップ】若手社員研修
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【公開講座】壁を乗り越える研修～考え方を切り替え、ワンランク上の仕事を目指す
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元記事：株式会社インソース
若手社員がぶつかりやすい「4つの壁」
～１年間の成長ストーリー
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【特集】コロナ禍で改めて注目される「ビジネスマナー」～仕事を円滑に進める3つのポイント
https://www.innovations-i.com/release/35601.html [2021年3月17日]
【特集】「リフレクション（振り返り）」のススメ！～成長実感でモチベーションを上げる手法とは？
https://www.innovations-i.com/release/35594.html [2021年3月15日]
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https://www.innovations-i.com/release/35589.html [2021年3月12日]
【特集】リモートハラスメント（リモハラ）とは？よくある事例と防止策
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【特集】いま注目の行動経済学「ナッジ理論」とは～自治体の活用事例をご紹介
https://www.innovations-i.com/release/35494.html [2020年12月25日]
【特集】オンラインでも使える！会議を活性化させる、４つのファシリテーションスキルと活用事例
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【特集】内定者によくある「10のお悩み」～ニューノーマル時代の内定者教育とは？
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【特集】トランジション（キャリアの転換期）は人生を豊かにする絶好のチャンス！
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【特集】OODAループで“前例踏襲”が通用しないニューノーマル時代を勝ち抜く！
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【特集】逆輸入される「ikigai（生きがい）」～コロナ禍でのベテラン世代の充実した働き方を考える
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【特集】ストレスに負けない「レジリエンス」の鍛え方！ ～ＡＢＣ理論で自己効力感を高める
https://www.innovations-i.com/release/35225.html [2020年7月22日]
【特集】お客さまに好印象を与えるオンライン商談の進め方～ビデオ会議を使った新しい営業手法
https://www.innovations-i.com/release/35212.html [2020年7月17日]
【特集】アフターコロナに必要な人材教育とは～コロナ禍を乗り越えるための３つの課題と対策
https://www.innovations-i.com/release/35155.html [2020年7月1日]
【特集】不景気でも成果を上げ続ける、"優秀な人材のコンピテンシーモデル”を導入する
https://www.innovations-i.com/release/35130.html [2020年6月19日]
【特集】「セルフマネジメントの達人」を目指す～テレワークでも成果をあげるカギ
https://www.innovations-i.com/release/35109.html [2020年6月10日]
【特集】[2020年6月施行]パワハラ防止法～「これってハラスメント？」現場で悩みがちなグレーゾーン
https://www.innovations-i.com/release/35078.html [2020年5月29日]
【特集】ポストコロナ・ウィズコロナ時代のこれからと事業戦略・人事戦略を４つの観点から考える
https://www.innovations-i.com/release/35066.html [2020年5月21日]
【特集】インソース商事(仮)における、新人がぶつかりやすい「３つの壁」 と先輩からのアドバイス例
https://www.innovations-i.com/release/35067.html [2020年5月21日]
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