【特集】管理職の役割を徹底解剖!一般職との違いと経営視点を持つということ

株式会社インソース

投稿日:2021年6月28日

サービス分野: [ 教育・人材 ]

【特集】管理職の役割を徹底解剖!一般職との違いと経営視点を持つということ

「管理職」と聞いて、どんなイメージを思い浮かべるでしょうか。

「年次でも、立場的にも管理職になることを周りから期待されていると感じるが、
管理職に対して嫌なイメージしかない」と話す中堅層は少なくありません。
残業はつかない、責任は発生する、部下育成なんてガラじゃない……
世間でよく聞く管理職イメージにはネガティブなものが多そうです。

しかし、そもそも管理職と一般職がどう違うのか、しっかりと理解していない
一般職の方も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、管理職の役割を徹底解剖し、一般職との違いや、マネジメントの
面白さなどについてお伝えいたします。管理職についての理解が深まり、管理職
だからこそのやりがいに興味を持っていただければ幸いです。

なお、本記事の最下部に、本テーマに関連する研修サービスをご紹介しております。
ぜひ、最後までご覧ください。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
1.そもそも管理職と一般職は何が違う?
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

「管理職」になることを周囲から期待されるのは、組織によって違いますが、
仕事の面白さを感じてきた30代~40代ぐらいでしょう。

ただ、管理職は人気がなく、どの組織も共通して、「若手の上昇志向が希薄である」
「昇格試験を希望する人数が少ない」といった課題を抱えています。

冒頭でも少し紹介しましたが、「仕事よりプライベートが大事なので、面倒なことは嫌だ」
「責任が軽い立場で無難に会社生活を送りたい」「人を評価するなんてできない」といった
理由から、中間層が管理職になるのを避けがちである、と人事担当の方からお聞きします。

しかし、実態の見えない「管理職像」に対して不安を抱くのは致し方ないことかもしれません。
そこで、管理職と一般職の業務・待遇の違いを細かく明らかにしていきましょう。
様々な観点から、両者を比較してご説明します。

■管理職と一般職の業務・待遇の比較
[画像]管理職と一般職の業務・待遇の比較
https://www.insource.co.jp/common/img/column/column_chief1.png

管理職がすべて当てはまるわけではありませんが、労働基準法上で「管理監督者」の
地位にある場合は、「労働者が安全で健康に働けるよう、企業側が配慮すべき義務
(=「安全配慮義務」)があり、管理すべき項目が定められています。

■管理監督者の定義
「部」「課」などの一定規模の部門等を統括する立場にあり、人事権や決裁権などを
有していること

[画像]労働監督者の地位である管理職が管理・監督すべき項目
https://www.insource.co.jp/common/img/column/column_chief2.png

このように、管理監督者になるということは、自部署のメンバーが心身ともに
健康に業務に従事できるよう目を光らせ、人的リソースを最大限に発揮できるよう
管理する義務が生まれます。

■管理職に求められるマインド
小さな組織の経営者になるということはそれ相応の覚悟が必要です。一般職(従業員)とは
異なるマインド面を見ていきましょう。

組織を経営(運営)するために管理職に必要な姿勢は以下のとおりです。

(1)主体的に事業運営に関わる姿勢
・HOW(どうすべきか)だけではなく、WHAT(何をすべきか)を考える
・「守り(既存事業の維持・改善)」だけでなく、「攻め(新規事業の企画・構想)」
 もできる
・上からの指示や判断を待つのではなく、自ら提案し行動に移せる

(2)すべての責任を負う覚悟があること
・自部門が関わるところで問題が起きた時に、決して逃げない
・自部門の全ての活動に当事者意識を持ってあたる
・直接関係が無いことにも関心を持ち、自分の仕事の範囲を狭めない

(3)収支に対する鋭い感覚を持つこと
・無駄が無いか、あらゆるところに目を光らせる
・採算がとれているかを常に気にする
・もっと儲かる方法は無いかと試行錯誤する

(4)理念、方針、戦略に対する深い理解があり、部下・後輩に明示できること
・「理念」組織の存在意義や、組織活動を通して体現していくべきものを明示できる
・「方針」理念を実現するために、組織活動を行う者全員に従わせるべき指針を示せる
・「戦略」理念の実現に向けて具体的に何を行うかという、活動の方向性を示せる

このような「経営者マインド」は、かつての変化の緩やかな時代において必要なかった
かもしれません。しかし、現在のように変化が激しく不確実性の高い時代においては、
管理職自らが主体的に事業の先行きの見通しを立て、判断力をもって決断し、行動に移す
「自部署の経営者」となることが期待されています。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
2.経営者視点をもつとはどういうことか
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

前項で、「管理職には、「自部署の経営者」となることが期待されている」と
申し上げましたが、もう一歩踏み込んで、経営者とはなにかということを考えてみたい
と思います。

経営者とは、言わずと知れた組織のトップです。理想を掲げ、経営理念を抱いて
起業した方がほとんどだと思いますが、そのトップに見えているものとは何なのかを
ご説明します。経営者は、組織の理想や社会的にあるべき姿など、対外的な視座も
併せ持ち、広い範囲で物事を見ています。

<経営トップが目指す目標と、見ている視野>
・利益追求:
 組織として全従業員の給与を支払い、企業の目指す業務に対して先行投資する
・組織の成長:
 右肩上がりの成長とは言わないまでも、良い企業に育てること
 (様々なステークホルダーに支持されること)
・人材育成:
 「企業は人なり」企業を支えてくれ、共に闘う同士を育てること
・企業責任(CSR)の追及:
 社会的な還元を目指す 企業として、働きがいのある職場環境を実現する

〇役職が変われば「視座」も変わる
 ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄
一方、組織におけるポジションによって、ものを見る時の視点の"高さ(=視座)"は
変わります。例えば、経営トップが見ている視野を、より現場に近い(視座が低い)
管理職の立場から見るとこうなります。

<管理職が目指す目標と、見ている視野>
・利益追求:
 自分と、自部署のメンバー分の給料を賄えるくらいの収益を確保する
・組織の成長:
 チームとして、メンバーとコミュニケーションをとり、共に目標達成を目指す。
 やりがいを追求し、働きやすい良いチームになっていくこと
・人材育成:
 ムダを減らし、それぞれの強みを発揮して成果をあげていくために、能力を引出し、
 人を育てる。部下の不調に気づき、サポートする
・企業責任の追及:
 チームの中で、ハラスメントやコンプライアンス違反が出ないように気を付け、
 風通しの良い環境を作ること。リスクが顕在した時に初動を指示する第一人者としての
 責任を持つこと

このように、現場管理職には、経営トップが掲げているものを、自組織・自チームに
落とし込んで実践していけるかどうかが問われます。


〇経営者視点は俯瞰で空から、管理者は地表も見る ~「鳥の目」と「虫の目」
 ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄
高い視座から俯瞰して見る経営トップの視点は、「鳥の目」と表現されます。
経済状況や会社の方向性、日本だけでなく海外の情勢など、大きな船のかじを取るために、
木ではなく森全体を見ることが必要です。

管理職は、トップが見ている「鳥の目」を持って組織全体を捉えつつも、現場に
フォーカスして「虫の目」で実態を把握することが同時に求められます。
森を構成している、木の一本一本の生育を観察し、少しの変化も見逃さない「虫の目」で
現場を把握し、提案を求められるのが現場管理職ということになります。

管理職には、経営層の末端として「鳥の目」と「虫の目」を切り替えながら、組織内外の
総合的な最適解を模索することが求められます。この視点の切り替えが柔軟にできずに、
どちらかに固定してしまうと、視野が狭くなる・あるいは現場が見えなくなる、といった
問題が起こります。

「鳥の目」ばかり意識すると >>> 現場が見えなくなる。
→メンバーの変化やリスクの前兆に気づかない

「虫の目」ばかり意識すると >>> 視野が狭くなる。
→自部署だけ良ければいいという考えは、組織全体としては無駄や非効率を生む。
 場合によってはマイナスの影響を与えることにもつながる


〇役割が変われば「意識すべきターム(期間)」も変わる
 ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄
実務を担う一般職であれば、その日、その週、その月の目標を達成することが重要であり、
この先の計画や見通しを考える際にも、せいぜい1年のスパンで捉えることが一般的でしょう。

一方、組織の発展や永続を使命とする経営トップは、10年、20年といった長期的な
視点をもって戦略を立てたり、経営判断を行ったりしているはずです。そうした中で、
部門経営者としての管理職に求められるのは、経営トップの意向を汲み、長期的な戦略に
沿って部門運営を行うべく、中期的な活動計画の立案とその実行、ということとなります。

なお、ビジネスにおいて「中期」という場合、3年から5年を指すことが一般的です。
例えば、以下のような項目において、短期と中長期では大きな違いがあります。

■短期的視点と中長期視点の違い
[画像]短期的視点と中長期視点の違い
https://www.insource.co.jp/common/img/column/column_chief3.png

目先の目標だけでなく、短くても3年後、長くて5年後10年後の組織の姿に思いを馳せて
いきます。言うならば、森を構成する新しい木を植える・種をまいていく仕事も管理職
になったら考えなければいけないということです。

育てた森を引き継いでいくことも、組織のDNAを引き継ぐという意味で考えなければ
ならない業務となります。こういったことの積み重ねが、「経営者・経営層」の感覚を
自分の中に落とし込んでいくことにつながり、一般職との意識の大きな違いとなっていきます。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
まとめ
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

管理職を徹底解剖、いかがだったでしょうか。 日々の業務に真摯に向き合っていれば、
本人が意識しなくとも周囲に頼られ、慕われ、チームとして成果を出せるようになって
いきます。

その先にある立ち位置が「管理職」であり、「部門経営者」であると言えるでしょう。
「ヒト・カネ・モノ」といった組織の経営資源を上手く配分し、一人ではできないような
提案や改善を実行していくことは、会社を動かす経営者の高揚感を味わえることに
相違ありません。

本記事を読み終わって、「管理職って、自分が思っていたよりも面白いのかもしれないな」と
感じていただければ幸いです。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
関連リンク
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【公開講座】次期管理職向け研修~プレイヤーとの違いを理解し、その日に向けて準備する
https://www.insource.co.jp/bup/bup_next_manager.html
【公開講座】リーダーシップ研修~意識改革し、部下、後輩を牽引するリーダーとなる
https://www.insource.co.jp/bup/bup_leadership.html
【公開講座】4SHIP研修~視座を高め、組織的に活躍するための4つのシップ
https://www.insource.co.jp/bup/bup_chuken_activity.html
【公開講座】リーダーコミュニケーション研修
https://www.insource.co.jp/bup/bup_leadercom.html
【公開講座】オンライン階層別研修~厳選12選と研修体系図
https://www.insource.co.jp/bup/new_release_online.html
【ラインナップ】管理職研修
https://www.insource.co.jp/kanrisyoku/kanrisyoku_top.html
【コラム】係長に求められる「長」としての3つの役割~課長・中堅社員との違いとは
https://www.insource.co.jp/contents/chief-contents.html
【コラム】課長に求められる「現場トップ」としての3つの役割~部長・係長との違いとは
https://www.insource.co.jp/contents/manager-contents.html
【コラム】部長に求められる「経営の一翼」としての2つの役割~課長との違いとは
https://www.insource.co.jp/contents/director-contents.html

元記事:株式会社インソース
    管理職の役割を徹底解剖!~一般職との違いと経営視点を持つということ
https://www.insource.co.jp/contents/column_chief.html

⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒
▼メールマガジン購読希望の方はこちら
https://www.mrc-s.com/pwpnpv/index.html
キャンペーンや無料セミナー、新作研修など、お得な情報をご案内しています。
さらに、メルマガ購読者限定コンテンツも!? ぜひ、この機会にご登録ください。
⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆過去の特集
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【特集】全階層がリーダーシップを発揮できる組織へ!
 自分の強みを活かす「リーダーシップ4類型」とは
https://www.innovations-i.com/release/35771.html [2021年6月23日]
【特集】人は経験から成長する~経験学習サイクルを効果的に活かした指導法
https://www.innovations-i.com/release/35719.html [2021年5月26日]
【特集】仕事における経験学習サイクルとは
 ~4つのステップを回し、経験をノウハウに変えて成長する
https://www.innovations-i.com/release/35717.html [2021年5月24日]
【特集】交渉が苦手な方必見!~Win-Winの合意に導く交渉のポイントと実践的なテクニック
https://www.innovations-i.com/release/35698.html [2021年5月13日]
【特集】心理的安全性とは~1人ひとりが自然体でいられる環境をつくる4つの処方箋
https://www.innovations-i.com/release/35696.html [2021年5月11日]
【特集】世代間ギャップを乗り越え、部下の活躍を支援する(第2回)
 ~ベテランの複雑な感情と役回り
https://www.innovations-i.com/release/35628.html [2021年4月1日]
【特集】世代間ギャップを乗り越え、部下の活躍を支援する(第1回)
 ~若手世代の常識と力を引き出す接し方
https://www.innovations-i.com/release/35626.html [2021年3月31日]
【特集】若手社員がぶつかりやすい「4つの壁」~1年間の成長ストーリー
https://www.innovations-i.com/release/35603.html [2021年3月22日]
【特集】コロナ禍で改めて注目される「ビジネスマナー」~仕事を円滑に進める3つのポイント
https://www.innovations-i.com/release/35601.html [2021年3月17日]
【特集】「リフレクション(振り返り)」のススメ!~成長実感でモチベーションを上げる手法とは?
https://www.innovations-i.com/release/35594.html [2021年3月15日]
【特集】オンラインでも「伝わる」プレゼンテーションに必要な3つのポイント
https://www.innovations-i.com/release/35589.html [2021年3月12日]
【特集】リモートハラスメント(リモハラ)とは?よくある事例と防止策
https://www.innovations-i.com/release/35590.html [2021年3月10日]
【特集】いま注目の行動経済学「ナッジ理論」とは~自治体の活用事例をご紹介
https://www.innovations-i.com/release/35494.html [2020年12月25日]
【特集】オンラインでも使える!会議を活性化させる、4つのファシリテーションスキルと活用事例
https://www.innovations-i.com/release/35425.html [2020年11月4日]
【特集】内定者によくある「10のお悩み」~ニューノーマル時代の内定者教育とは?
https://www.innovations-i.com/release/35378.html [2020年10月12日]
【特集】DX推進人材に必要な5つのスキルとIT教育
https://www.innovations-i.com/release/35324.html [2020年9月16日]
【特集】トランジション(キャリアの転換期)は人生を豊かにする絶好のチャンス!
https://www.innovations-i.com/release/35284.html [2020年8月27日]
【特集】OODAループで“前例踏襲”が通用しないニューノーマル時代を勝ち抜く!
https://www.innovations-i.com/release/35261.html [2020年8月14日]
【特集】逆輸入される「ikigai(生きがい)」~コロナ禍でのベテラン世代の充実した働き方を考える
https://www.innovations-i.com/release/35247.html [2020年8月6日]
【特集】ストレスに負けない「レジリエンス」の鍛え方! ~ABC理論で自己効力感を高める
https://www.innovations-i.com/release/35225.html [2020年7月22日]
【特集】お客さまに好印象を与えるオンライン商談の進め方~ビデオ会議を使った新しい営業手法
https://www.innovations-i.com/release/35212.html [2020年7月17日]
【特集】アフターコロナに必要な人材教育とは~コロナ禍を乗り越えるための3つの課題と対策
https://www.innovations-i.com/release/35155.html [2020年7月1日]
【特集】不景気でも成果を上げ続ける、"優秀な人材のコンピテンシーモデル”を導入する
https://www.innovations-i.com/release/35130.html [2020年6月19日]
【特集】「セルフマネジメントの達人」を目指す~テレワークでも成果をあげるカギ
https://www.innovations-i.com/release/35109.html [2020年6月10日]
【特集】[2020年6月施行]パワハラ防止法~「これってハラスメント?」現場で悩みがちなグレーゾーン
https://www.innovations-i.com/release/35078.html [2020年5月29日]
【特集】ポストコロナ・ウィズコロナ時代のこれからと事業戦略・人事戦略を4つの観点から考える
https://www.innovations-i.com/release/35066.html [2020年5月21日]
【特集】インソース商事(仮)における、新人がぶつかりやすい「3つの壁」 と先輩からのアドバイス例
https://www.innovations-i.com/release/35067.html [2020年5月21日]

お問い合わせ先

株式会社インソース(証券コード6200)
https://www.insource.co.jp/index.html
TEL:0120-800-225(※ガイダンスに従って②を選択)

 
キーワードからプレスリリースを検索する
タイプからプレスリリースを検索する
SPECIAL CONTENTS 新聞社が教える
プレスリリースの書き方

記者はどのような視点でプレスリリースに目を通し、新聞に掲載するまでに至るのでしょうか? 新聞社の目線で、プレスリリースの書き方をお教えします。

キーワードから新聞掲載情報を検索する