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人材ミスマッチを防ぐ、採用の仕組みづくり
Step1｜「欲しい人」はどんな人か？を言語化する
採用の失敗は「曖昧な要件」から始まる
「営業ができる人」「元気な人」──このような表現では、誰にでも当てはまり、誰にも当てはまらない曖昧な募集になってしまいます。
●必須なのは、「ペルソナ採用」的な視点
・どんな仕事を任せたいのか？
・社内のどんな価値観に合う人か？
・将来どう成長してほしいか？
「スキル」だけでなく、「人柄」「志向性」「価値観の相性」まで含めて具体化することで、初めて“欲しい人材像”が明確になります。
＜例＞
「3年後にこのポジションでどうなっていてほしいか？」をチームで言語化すると、必要な人物像が浮かび上がります。
Step2｜求人情報は「会社の魅力」ではなく「働く人の未来」を描く
求人は「募集広告」ではなく「ラブレター」
採用市場では、“企業が選ぶ側”ではなく“求職者が選ぶ側”になっています。
だからこそ、「あなたに来てほしい」という誠実な発信が求められます。
＜チェックポイント＞
□求める人材像が明確か？
抽象的な表現（例：「やる気がある人」）でごまかしていないか
□応募者にとっての「メリット」は何か？
キャリアの成長、働く意義、人間関係、自由度など具体的に書かれているか
□その仕事の「難しさ」も正直に書かれているか？
リアルさが共感を生む
Step3｜“来てほしい人に届く”採用チャネルを選ぶ
採用チャネルは「量より質」で選ぶ
・大手求人媒体だけではミスマッチが多く、広告費が無駄になることも
・価値観共感型媒体を活用すると精度が上がる
・業界特化型の媒体（建築系、介護系など）や、SNSの活用も効果的
※既存社員の知人紹介も、カルチャーが伝わりやすく、定着率が高い手法です。
Step4｜選考では「スキルより相性」を見極める
“能力重視”の採用では、定着しない
履歴書だけでは分からない、「働く価値観」や「人との接し方」を確認する面接設計が重要です。
●面接で聞くべき質問例
・なぜ当社に興味を持ちましたか？（共感の軸）
・これまでで一番うれしかった仕事体験は？（価値観）
・働くうえで大事にしていることは？（相性）
＜注意＞
一方的に評価する場ではなく、「お互いがフィットするかを確認する場」として面接を設計しましょう。
Step5｜「採用したあと」も戦略のうち
採用はゴールではなく、スタート
「せっかく採ったのに、すぐ辞めてしまった…」を防ぐには、入社後のオンボーディングと関係構築が鍵です。
●採用後の定着・活躍に向けて大切なこと
・初日〜3か月の「受け入れ体制」を整える
・上司・先輩と信頼関係を築けるフォロー体制を用意する
・“期待していること”を言葉で伝える
まとめ
採用は、待つものではなく設計して仕掛けるものです。誰でもいいわけではないからこそ、「誰に来てほしいか」を明確にすることが最初の一歩。人材像を具体化し、伝え方を工夫し、届け方を選び、相性を見極め、入社後の未来まで見せる。そんな「戦略ある採用」でこそ、本当に必要な人に出会える確率が高まります。
編集局の声
採用とは、会社の未来を創る営みです。忙しい中小企業だからこそ、“とりあえず採る”のではなく、“本当に必要な人と出会う”設計に少しだけ時間をかけてみてください。それはきっと、企業のビジョンに共感し、長く働いてくれる仲間との出会いにつながります。
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