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中小企業の「シン人材確保戦略」を考える

第15回

リモートワークと採用戦略の進化

一般社団法人パーソナル雇用普及協会  萩原 京二

 

リモートワークの普及は、働き方のパラダイムを根本から変えつつあります。これは単に「どこで働くか」の問題に留まらず、企業がどのようにして優秀な人材を獲得し、維持するかについても大きな変革をもたらしています。特に、パーソナル雇用制度の導入は、リモートワークの普及と相まって、採用戦略の新たな地平を開いています。

リモートワークは地理的な制約をなくし、企業は従来よりも広範囲から候補者を選ぶことができるようになりました。これにより、才能のプールが大幅に拡大し、より多様なバックグラウンドを持つ人材の採用が可能となっています。しかし、この新たな環境は、従来の採用方法や労働契約の構造にも変更を迫っています。ここで、パーソナル雇用制度が重要な役割を果たすことになります。

パーソナル雇用制度は、個々の従業員のニーズに合わせた柔軟な働き方を可能にする制度です。この制度のもとでは、従業員は自分のライフスタイルやキャリアの目標に応じて、働き方を自由に選択できます。例えば、フルタイムからパートタイムへの転換、リモートワークの導入、さらにはプロジェクトベースでの雇用など、多様な働き方が実現可能になります。

このような柔軟性は、リモートワークと相まって、特に新しい世代の労働者にとって魅力的です。彼ら（いわゆるZ世代）は、仕事と私生活のバランスや個人的な成長に大きな価値を置きます。パーソナル雇用制度は、このようなニーズに応えることができ、従業員の満足度とエンゲージメントを高めることができます。

さらに、この制度は企業にとっても大きなメリットをもたらします。柔軟な働き方を提供することで、優秀な人材を引きつけ、長期間にわたって留めることが可能になります。また、プロジェクトごとに最適なチームを編成することで、効率的な運営と高い生産性を実現できます。

しかし、このような柔軟性の高い働き方を実現するためには、企業文化や管理システムの再考も必要です。リモートワークやパーソナル雇用制度の成功は、従業員が自律し、責任を持って働くことを基本とします。したがって、企業は従業員を信頼し、支援する文化を築く必要があります。

加えて、この新しい働き方は、パフォーマンスの評価方法にも影響を及ぼします。従来の時間ベースの評価から、成果や目標達成に基づく評価へのシフトが求められます。これには、明確な目標設定と透明なコミュニケーションが不可欠です。

結論として、リモートワークとパーソナル雇用制度の普及は、企業が人材を獲得し、維持する方法に革命をもたらしています。この新たな働き方は、従業員にとっても企業にとっても多くのメリットをもたらしますが、その成功は企業文化、管理システム、そして労働者との信頼関係の構築に大きく依存しています。今後、これらの要素をどのように統合し、活用していくかが、企業の持続可能な成長の鍵を握るでしょう。


 

プロフィール

一般社団法人パーソナル雇用普及協会
代表理事 萩原 京二

1963年、東京生まれ。早稲田大学法学部卒。株式会社東芝（1986年4月～1995年9月）、ソニー生命保険株式会社（1995年10月～1999年5月)への勤務を経て、1998年社労士として開業。顧問先を1件も持たず、職員を雇わずに、たった1人で年商1億円を稼ぐカリスマ社労士になる。そのノウハウを体系化して「社労士事務所の経営コンサルタント」へと転身。現在では、200事務所を擁する会員制度（コミュニティー）を運営し、会員事務所を介して約4000社の中小企業の経営支援を行っている。2023年7月、一般社団法人パーソナル雇用普及協会を設立し、代表理事に就任。「ニッポンの働き方を変える」を合言葉に、個人のライフスタイルに合わせて自由な働き方ができる「パーソナル雇用制度」の普及活動に取り組んでいる。


Webサイト：一般社団法人パーソナル雇用普及協会

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