”人手不足を原因とした企業倒産が各地で広がってきた。
バブル崩壊後の景気停滞期にはほとんど見掛けなかったが、
景気が上向きだした昨年（２０１３年）から目立ち始め、
今年はさらに倍増する勢いだ。”
※SankeiBiz 2014.7.7 06:45配信記事より
このリード文から始まる７月７日のヘッドラインニュース。
記事で紹介されている東京商工リサーチのリリース記事は、
「人手不足や人件費上昇＝新たな経営課題」
と結語しています。
私見ながら、
これらのコンテンツから求人戦略を検証してみました。
「緊急特集！」でお伝え致します。
１．まず、根拠となる東京商工リサーチ データをご紹介します。
※東京商工リサーチ 2014.06.09データより
本データでは、
（内訳）
2014年1-5月累計は、
「後継者難」型 : 104件
「従業員退職」型 : 5件
「求人難」型 : 5件
・「求人難」型が5月だけで3件発生するなど今後の増勢が懸念されている。
・低収益企業は、人手不足や人件費上昇が新たな経営課題に重くのしかかって
きた。など、東京商工リサーチ、詳細分析記事とともに公開されていました。
【ご参考】
東京商工リサーチ 2014.06.09リリース記事
▽
http://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20140609_05.html
２．次に、SankeiBiz 2014.7.7 06:45配信記事から気になるポイントを。
私見ながらピックアップしてみました。
（１）その１
２０１４年上半期（１～６月）は
求人しても人が集まらない「求人難」による倒産が１０件、
「人件費の上昇」による倒産は１０件だった。
年間を通してそれぞれ１０件と９件だった１３年を、
今年は半年で既に上回るペースとなっている。
求人難による倒産はバブル期に膨らみ、
末期の１９９１年には２５８件に達したが、
９０年代の半ば以降はほぼゼロの状態が続いていた。
今年に入って状況は一変し、人手不足による倒産は今後も増える見通しだ。
倒産に至らなくても休業や自主廃業に追い込まれる「隠れ倒産」も増加している
という。
（２）その２
「ここ１年、採用の手間と費用がうなぎ上りだ」。
※証言：東京都内のスポーツ用品輸入会社社長（従業員２０人規模）
これまで採用できていた人材が、大手の求人に流れる。
インターネットの求人サイトに頻繁に募集広告を出しているが、
「いくら面接しても基準を満たす人材が来ない」と危機感。
昨年（２０１３年）からは社員の研修を充実させ、
優秀なパートを正社員にすることも検討。
採用活動を続ける一方、離職を防ぐことで何とかやりくりしているのが実情。
（３）その３
採用にかかる費用は増えているのに人手を確保できない－。
景気回復の追い風をよそに、中小企業からは悲鳴が上がっている。
人手不足でビジネスの機会を逃し、
収益低下から倒産に至る最悪の事態が現実味を増す。
失業率が１６年ぶりの低水準となり、
「求職者による選別も厳しくなる一方」だ。
苦境に立たされた中小企業からは、
中高年の長期失業者や仕事を持たない若者、
フリーターに向けた職業訓練など幅広い層の
就労促進策を政府に求める声が強まりそうだ。
３．私見ながら、求人戦略を検証しました。
東京商工リサーチの記事にもありますように
人手不足は、「新たな経営課題」。
私見ながら、求人戦略を検証しました。
（１）「採用の手間と費用がうなぎ上り」より
事例では、
「インターネットの求人サイトに頻繁に募集広告」の下りがありましたが、
本コラムでたびたび紹介している中小企業白書のデータによれば、
・７５％の中小企業がハローワークを採用ルートに利用。
・有料広告媒体は、経営資源（＝資金）の投入量・会社の体力差。
統計によれば、有料の募集広告のシェアは大企業が圧倒的に多い傾向が
見られます。
「人手不足」つまり「人材確保」の危機感が、大企業も同じであれば、
当然ながら、同じような募集広告戦略、より露出頻度と掲載面の大きさの確保に、
資金を投入する戦略を採ることになろうかと考えます。
※この点は、先のＨＰコラムでも報道事例として、ご紹介しました。
（２）「求職者による選別が厳しくなる一方」より
一方で、
失業率が１６年ぶりの低水準となり、
「求職者による選別も厳しくなる一方」との分析もありますが、
この「求職者の選別」。求職者の情報収集の視点から検討の余地があろうかと
考えます。
（３）この２つから見えてくること
「求職者の選別」。
「求人情報の収集から応募まで動線」の求職者心理から検討してみます。
つまり、
「どこから・どのような情報を収集して、選別をしているか」という視点です。
「どこから」。
求職者は主に”求人媒体”から情報を収集します。
この紹介事例にもありますように、
・求人サイト
・求人情報誌
・求人広告
などが有料の求人媒体。
そして、
ハローワーク（＝求人票）
ハローワーク、現状をご紹介しますと、
１日全国で延べ１７万人が利用する全国規模の”巨大求人メディア”です。
次に、
「どのような」。
私の５回の転職経験からもそうですが、
給与（賃金）よりもむしろ、
「この会社の・この職場の・この仕事は自分に合っているか」の情報です。
賃金は、よほどのことがない限り、ほぼ相場感か横並び。
自分の希望額の範囲で、数社競合したならば、
選別のウェイトは、
「会社・職場・仕事」の３要素に収斂されます。
ここで、考えてみてください。
この情報発信の在り方。
みなさんの商品・サービスの広報戦略と同じではありませんか？？？
価格競争で勝負しないのであれば、広報としてどんな情報を伝えるか？？？
「顧客ターゲットを絞り込んで」
「ターゲットの目線で」
「ターゲットが関心・興味を寄せる情報」
を発信することですよね。
求人戦略も、この広報戦略と同じです。
（４）では、ハローワークの求人票って。
さて、私が、ＨＰコラムで連載してお話している
「ハローワークの求人票」
さきほどご紹介しました通り、
スケールメリットがありますし、
国の就労促進策にも、
行政機関の特性上、ビビットに対応しています。
各所にある
・わかものハローワーク
・マザーズハローワーク
・新卒応援ハローワーク
そして、都市部には、
管理職・専門職に特化した
「○○人材銀行」も。
（５）効果的な求人票の書き方
求人票には、９００文字（400字詰め原稿用紙2.25枚）分の３つの
自由記入欄があります。
①「仕事の内容」欄
②「特記事項」欄
③「備考」欄
たとえば、この３つの欄を活用するだけで、応募率が大きく変わります。
そして、広報戦略の視点
求人広報戦略。
みなさんの商品・サービスの広報戦略と、
求人における広報戦略は同じ視点です。
つまり、
① 欲しい人材像を明確にし、
② ターゲットを絞り込み、
③ ターゲットが共感する言葉を紡ぐ。
大切なのは、勝負の分かれ目は、
① 求職者目線で、
② 求職者が「自分が働いている姿」をイメージできる情報発信
です。
私見ながら、
「３つの情報発信エリア」と
９００文字の「３つのフリーエリア」
ここを活用して、
「ターゲットが関心・興味を寄せる情報」
を適切に配置して・情報発信をする。
”ハローワークと求人票は、
中小企業の求人広告媒体として、
ポテンシャルは極めて高い”
と考える次第です。
【ご参考】
～人手不足倒産、中小企業で拡大 売り手市場 人件費高騰が経営圧迫～
※SankeiBiz 2014.7.7 06:45配信
▽
http://www.sankeibiz.jp/express/news/140707/exb1407070645001-n1.htm
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～【応募率94.8%! のノウハウ 】： 新定番！な求人票の書き方～
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http://www.heartrock-noma.com/contentscate_127_1.html 
